樊友平

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)的現(xiàn)代社會(huì)，人才成為各個(gè)組織之間競爭的關(guān)鍵，可以說，良好的人力資源管理能夠幫助組織營造科學(xué)的人才發(fā)展環(huán)境，進(jìn)而提升組織的綜合競爭力。對(duì)于高職院校的發(fā)展來講，社會(huì)要求其輸送更多的專業(yè)性和實(shí)踐性雙向發(fā)展的人才，這就要求教職工必須要具有這樣的教學(xué)潛能，所以一定要逐步的完善高職院校的教師績效管理體系，激發(fā)教職工提升教學(xué)技能的積極性和主動(dòng)性。本文就以此為中心，結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)高職院校教師績效管理體系的設(shè)計(jì)以及構(gòu)建問題進(jìn)行分析論述。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師績效管理；體系設(shè)計(jì)；構(gòu)建

高職院校是我國高等教育的重要組成環(huán)節(jié)，加強(qiáng)發(fā)展高職教育，已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)社會(huì)進(jìn)步的重要課題。當(dāng)前，社會(huì)需要大量的技術(shù)型及實(shí)踐型并存的人才，這給高職院校的發(fā)展提供了機(jī)遇。但是在大好發(fā)展背景之下，高職院校的發(fā)展卻存在著危機(jī)，究其原因，主要由于高職院校內(nèi)沒有素質(zhì)過硬的師資隊(duì)伍。為了解決這一問題，必須要逐步完善高職院校教師的績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核的具體化、明確化及等量化，調(diào)動(dòng)老師的工作積極性，提升整個(gè)高職院校的師資水平和核心競爭力。下面本文就對(duì)如何設(shè)計(jì)并構(gòu)建高職院校教師績效管理體系進(jìn)行具體分析。

一、提升對(duì)教師績效管理工作的重視程度，并逐步完善績效管理體系

要更好的發(fā)揮績效管理對(duì)于老師的促進(jìn)作用，首先要求相關(guān)管理人員提升對(duì)這一工作的重視程度，從思想上以及觀念上認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)于促進(jìn)教師更好工作的作用，要具有明確的管理目標(biāo)，能夠通過績效管理改進(jìn)并提升教師的工作表現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人以及學(xué)校的雙贏發(fā)展。

在明確管理目標(biāo)之后，則需要根據(jù)實(shí)際情況完善績效管理體系?？茖W(xué)完善的績效管理體系需要具有績效計(jì)劃、實(shí)施與管理細(xì)則、績效考核及反饋等環(huán)節(jié)組成，同時(shí)要形成一個(gè)封閉性的循環(huán)過程，在這個(gè)過層中，每個(gè)環(huán)節(jié)都十分必要，要發(fā)揮自己應(yīng)盡的責(zé)任，有序開展績效管理工作。需要注意的是，為了確保教師績效管理體系的科學(xué)性，管理者需要根據(jù)教師的工作形式，將教師包含教學(xué)、實(shí)訓(xùn)、科研、論文、班主任工作、管理創(chuàng)新以及批改作業(yè)等所有的工作進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，并要建立起績效量化指標(biāo)庫，通過對(duì)這些因素的實(shí)際管理，根據(jù)PDCA管理循環(huán)，通過量化的工作量及工作質(zhì)量相結(jié)合來評(píng)定教師。

二、把握教師績效管理的重點(diǎn)工作

在進(jìn)行教師績效管理的過程中，要將績效考核系統(tǒng)的建設(shè)作為重點(diǎn)工作，管理者需要明確績效管理的考核指標(biāo)，并且要以此為基礎(chǔ)，對(duì)定性和定量指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理的分配。具體來講，就需要設(shè)計(jì)一套系統(tǒng)、科學(xué)完整且能夠量化的績效考核指標(biāo)，要將定性的效率指標(biāo)和量化的業(yè)績指標(biāo)相融合，根據(jù)實(shí)際合理的分配二者的權(quán)重，并確保定量指標(biāo)的絕對(duì)占有值。定性指標(biāo)考慮工作態(tài)度、工作能力、師德師風(fēng)、創(chuàng)新精神及服務(wù)滿意度等維度，定量考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考慮教師在教育教學(xué)全過程管理的各個(gè)節(jié)點(diǎn)過程進(jìn)行量化，細(xì)化量化指標(biāo)庫，并賦予科學(xué)的分值。

要不斷的提升教師績效管理的考核指標(biāo)層次，推動(dòng)教師的進(jìn)步。隨著教育改革的不斷深化發(fā)展，對(duì)于高職院校提出了更高的要求，因此高職院校必須要在今后的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)質(zhì)量和效益的雙贏，這就要求管理者需要從更高的層次對(duì)教師進(jìn)行考核，為此，要不斷的提升考核的層次，每年根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略及年度重點(diǎn)工作任務(wù)，修訂完善考核內(nèi)容以及指標(biāo)設(shè)計(jì)，使得教師績效考核管理和高職院校的教育發(fā)展戰(zhàn)略相一致。通過這種方式，能夠?yàn)楦呗氃盒Ｕ辖處熧Y源，并凝聚人才，打造一支創(chuàng)新能力強(qiáng)且工作積極性高的教師團(tuán)隊(duì)。

三、逐步優(yōu)化教師績效管理方法

教師績效考核管理的方式較多，如分類量表法、比較法、360度績效考核方法等。在應(yīng)用的過程中，要充分的發(fā)揮每一種方法的優(yōu)勢，并結(jié)合高職院校教師工作的實(shí)際情況選擇最佳的方法。以360度績效考核方法為例進(jìn)行分析。

該方法主要是由被考核者的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和服務(wù)對(duì)象等相對(duì)熟悉的同事作為考核的主體，對(duì)其進(jìn)行全方位及多角度的考核。對(duì)于高職院校來講，教師的考核工作則需要由教學(xué)督導(dǎo)、科研處長、系主任、教研室主任、同級(jí)別老師、學(xué)生等構(gòu)成考核的團(tuán)體，通過多渠道多角度對(duì)該教師進(jìn)行綜合考評(píng)，這樣才能夠保證考核結(jié)果的全面性和可靠性。

或者運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行績效的考核和管理。這種方法即先對(duì)高職院校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行總結(jié)整理，之后再通過KPI的牽引，使教師的工作目標(biāo)和高職院校的發(fā)展目標(biāo)同步發(fā)展。如具體應(yīng)用時(shí)，可以根據(jù)情況設(shè)置一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)績效，分級(jí)管理，這樣能夠達(dá)到更好的效果。

采用定性考核與定量考核相結(jié)合的考核方式，建議定性考核采用360度測評(píng)方式、定量考核采用KPI關(guān)鍵指標(biāo)法，分別占一定權(quán)重，使得考核更全面、更公平、更符合學(xué)校發(fā)展需要。

四、結(jié)束語

教師作為高職院校的主體，其工作的表現(xiàn)將會(huì)直接影響到學(xué)校的整體水平和教學(xué)質(zhì)量，因此必須要不斷提升教師能力，并調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，進(jìn)行教師績效管理工作勢在必行。本文就以此為中心，對(duì)如何設(shè)計(jì)并構(gòu)建高職院校教師績效管理體系進(jìn)行了簡要分析，希望能夠?qū)窈蟮墓ぷ髌鸬綆椭饔谩?