韓 雷

(山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院體育系，山西 太原 030031)

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【文化與教育】

高校體育教師知識共享激勵機(jī)制的系統(tǒng)動力學(xué)分析

韓 雷

(山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院體育系，山西 太原 030031)

近年來，高校體育教師創(chuàng)新行為一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注和探討的熱點(diǎn)。本研究提出高校體育教師知識共享激勵機(jī)制的綜合理論分析框架，并運(yùn)用系統(tǒng)動力學(xué)模型進(jìn)行仿真。模擬仿真結(jié)果顯示，模型與高校體育教師的現(xiàn)實(shí)情況基本相符，加強(qiáng)員工培訓(xùn)、提升員工榮譽(yù)感和情感激勵對推動高等院校體育教師知識共享行為，提升高等院校體育教師知識共享產(chǎn)出有不可忽視的引導(dǎo)作用。

高校體育教師；知識共享；激勵機(jī)制；系統(tǒng)動力學(xué)

2014年，習(xí)近平主席提出中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“新常態(tài)”，同時(shí)指出中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力要從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。在這樣的大背景下，隨著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，有更多的勞動者開始脫離資本密集型企業(yè)，轉(zhuǎn)投到知識密集型企業(yè)中就業(yè)。這兩類企業(yè)的不同在于，前者是依靠擴(kuò)大規(guī)模實(shí)現(xiàn)發(fā)展，后者是憑借更高的業(yè)務(wù)質(zhì)量實(shí)現(xiàn)發(fā)展，而到知識密集型企業(yè)中就業(yè)的勞動者，他們就業(yè)的資本是個(gè)人所擁有的知識，并通過對個(gè)人知識的運(yùn)用來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，他們就被稱為“高校體育教師”。

現(xiàn)有關(guān)于知識共享的研究大多數(shù)集中在高校體育教師知識共享激勵因素重要性、激勵制度及激勵機(jī)制的構(gòu)建上，缺少對激勵機(jī)制動態(tài)模型的關(guān)注。系統(tǒng)動力學(xué)考察組成元素之間的特定關(guān)系及其與環(huán)境的聯(lián)系，通過多回路及其反饋關(guān)系反映整體特征。本文將運(yùn)用系統(tǒng)動力學(xué)原理，通過對高校體育教師知識共享激勵機(jī)制影響因素的分析，構(gòu)建模型并進(jìn)行仿真實(shí)證，為高校體育教師知識共享激勵提供理論依據(jù)。

一、高校體育教師知識共享激勵機(jī)制的理論分析框架

知識共享作為知識管理過程中的重要一環(huán)，在知識創(chuàng)新過程中起決定性作用，不同的學(xué)者從自身理論角度出發(fā)對其進(jìn)行研究。經(jīng)濟(jì)交換理論認(rèn)為，知識共享是以獲取的經(jīng)濟(jì)效益高于成本為基礎(chǔ)的，進(jìn)而產(chǎn)生知識共享活動。如果從社會交換理論角度來理解，效益的增加，就來源于互惠、聲譽(yù)和責(zé)任等因素的互動，這種知識共享行為創(chuàng)造了價(jià)值。

有許多學(xué)者也從多個(gè)角度分析了基于知識共享的激勵機(jī)制模型，以定性研究為多，包括內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理論等，這些激勵有關(guān)理論和知識共享的激勵從某個(gè)層面而言，是具有共通之處的。內(nèi)容型激勵理論，研究的重點(diǎn)是哪些因素會使激勵發(fā)揮作用，具體包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素激勵理論、成就需要理論、ERG理論等。過程型激勵理論，研究的重點(diǎn)是激勵需求的形成過程，具體包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論及目標(biāo)設(shè)置理論；行為改造型激勵理論，研究的重點(diǎn)是如何通過改變?nèi)说男袨閬韺?shí)現(xiàn)激勵目的，具體包括強(qiáng)化理論、挫折理論等。[1]然而，不管是關(guān)注激勵的內(nèi)容、激勵過程還是激勵強(qiáng)度，都是從單一維度對知識共享意愿及行為來進(jìn)行考慮。

如果從理論角度來分析，只有知識共享主體有愿意共享，并具有知識共享的能力，才有可能實(shí)現(xiàn)知識共享。但是，知識共享主體是否具有共享意愿，并不是完全主觀的，而是很可能被個(gè)人之外的其他因素所影響，如激勵機(jī)制。能否正確運(yùn)用激勵機(jī)制，對激勵的效果具有很大的作用，根據(jù)詹姆士·布雷克利等人提供的框架，組織結(jié)構(gòu)包含3個(gè)重要要素，分別是決策的決定權(quán)、激勵體系、效率評定體系，即決策機(jī)制、激勵機(jī)制和評價(jià)機(jī)制。[2]激勵機(jī)制的構(gòu)成要素由激勵對象、激勵物和激勵結(jié)果組成。激勵對象是激發(fā)主體行為發(fā)生改變的物質(zhì)力量和非物質(zhì)力量，通常為個(gè)體或某一群體，知識共享激勵機(jī)制的激勵對象為高校體育教師個(gè)體。激勵物通常是和企業(yè)中員工需要緊密關(guān)聯(lián)的機(jī)制、氛圍與活動等。激勵物或許是隱形的，也或許是顯性的；激勵對象和組織目標(biāo)之間，通過激勵物產(chǎn)生聯(lián)系。[3]總體而言，激勵要素大致有兩種類型：一類是經(jīng)濟(jì)激勵要素(薪金、待遇)，另一類是精神激勵要素(升遷、學(xué)習(xí)、榮譽(yù))等。物質(zhì)激勵主要是通過報(bào)酬等形式與目標(biāo)結(jié)合而發(fā)揮作用，精神激勵主要是通過滿足個(gè)體需要來達(dá)到激勵目的。知識共享行為同時(shí)被物質(zhì)激勵和精神激勵兩種因素所影響，只有兩者協(xié)調(diào)運(yùn)行，才能促進(jìn)知識共享。但是，對高校體育教師而言，他們對個(gè)人和企業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。

綜上所述，可得到以下兩點(diǎn)結(jié)論：第一，物質(zhì)激勵和精神激勵，會使受到激勵的高校體育教師的知識共享意愿發(fā)生不同變化；第二，高校體育教師是否愿意進(jìn)行知識共享，其知識共享能力如何，會直接決定知識共享的產(chǎn)出。根據(jù)這兩個(gè)結(jié)論，設(shè)計(jì)了如下的高校體育教師知識共享激勵機(jī)制分析框架。見圖1。

二、高校體育教師知識共享激勵機(jī)制的系統(tǒng)動力學(xué)模型

本文將運(yùn)用系統(tǒng)動力學(xué)原理，通過對高校體育教師知識共享激勵機(jī)制影響因素的分析，構(gòu)建模型并進(jìn)行仿真實(shí)證，為高校體育教

圖1 高校體育教師知識共享激勵機(jī)制理論分析框架

師知識共享激勵提供理論依據(jù)，促進(jìn)高校體育教師積極參與知識共享，提升組織創(chuàng)新能力。

(一)系統(tǒng)動力學(xué)適用性分析

系統(tǒng)動力學(xué)研究的主要內(nèi)容，是復(fù)雜信息的反饋系統(tǒng)。這一理論認(rèn)為，系統(tǒng)行為取決于系統(tǒng)內(nèi)部機(jī)制。這一理論同時(shí)分析了定性研究和定量研究的得失，可依托建模剖析繁雜體系，也能以總體結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)剖析系統(tǒng)每個(gè)因素間的關(guān)系。[4]

高校體育教師知識共享激勵因素眾多，且在現(xiàn)實(shí)中這些因素隨著環(huán)境的改變頻繁發(fā)生變化，但知識共享具有明確的邊界，有一定的行為模式和因果關(guān)系，可以對知識共享意愿所涉及的因素進(jìn)行細(xì)化，并通過反饋環(huán)來進(jìn)行模擬和仿真。當(dāng)有多重反饋環(huán)存在時(shí)，系統(tǒng)行為模式對大多數(shù)參數(shù)是不敏感的。

(二)系統(tǒng)邊界的界定

系統(tǒng)邊界的設(shè)定主要是規(guī)定哪些因素應(yīng)歸入模型，把模型所需的內(nèi)容全部圈入，忽略其他不重要的因素。在邊界內(nèi)部，凡是涉及與所研究的動態(tài)問題有關(guān)系的概念與變量均在模型之內(nèi)。本文的研究對象是高校體育教師知識共享激勵機(jī)制系統(tǒng)，主要影響因素包括知識共享激勵機(jī)制、知識共享意愿、知識共享行為、知識共享產(chǎn)出。從共享活動的范圍看，知識共享激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵因素與

知識共享意愿之間的活動，精神激勵因素與共享意愿之間的活動以及共享能力、共享意愿與知識共享行為、知識共享產(chǎn)出的活動。

(三)知識共享激勵機(jī)制的系統(tǒng)流圖

在高校體育教師知識共享的因果關(guān)系模型的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行細(xì)化，得到了系統(tǒng)流圖(見圖2)。

三、模型檢驗(yàn)

系統(tǒng)動力學(xué)模型，源于現(xiàn)實(shí)世界系統(tǒng)，但又對現(xiàn)實(shí)世界系統(tǒng)進(jìn)行了簡化和二次編排，并不完全等同于現(xiàn)實(shí)世界。[5]如果模型在既定參數(shù)條件下能反映真實(shí)世界的系統(tǒng)，那么就認(rèn)為模型是合理的。對于模型合理性的檢驗(yàn)，本文進(jìn)行了系統(tǒng)邊界檢驗(yàn)、有效性檢驗(yàn)、參數(shù)靈敏度檢驗(yàn)。

(一)系統(tǒng)邊界檢驗(yàn)

系統(tǒng)邊界檢驗(yàn)的目的，是研究系統(tǒng)中關(guān)鍵概念和變量的關(guān)系是否屬于內(nèi)生變量，以及當(dāng)系統(tǒng)邊界假設(shè)變動發(fā)生變化時(shí)，系統(tǒng)行為的變化是否迅速。[6]本文以高校體育教師為研究對象，分析了知識共享激勵系統(tǒng)中，哪些因素會使物質(zhì)激勵和精神激勵產(chǎn)生動態(tài)變化，以及動態(tài)變化的規(guī)律，從而明確怎樣才能實(shí)現(xiàn)高校體育教師的知識共享。模型的邊界設(shè)定是根據(jù)建模目的，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況以及相關(guān)學(xué)者的研究成果確定的，組織環(huán)境、組織文化等其他影響因素沒有納入模型。從這一角度來說，本文中對高校體育教師知識共享激勵機(jī)制系統(tǒng)邊界的確定是合理且有效的。

圖2 高校體育教師知識共享激勵機(jī)制系統(tǒng)流圖

(二)有效性檢驗(yàn)

之所以要建立一個(gè)系統(tǒng)，是要借助這一系統(tǒng)對問題進(jìn)行系統(tǒng)分析。而有效性檢驗(yàn)的對象，則是基于從建立的模型中所收集到的信息和行為判斷系統(tǒng)變化情況，再對問題進(jìn)行全面、深入分析。[7]本文選擇知識共享意愿、知識專利數(shù)量兩個(gè)變量，分析當(dāng)這些物質(zhì)激勵和精神激勵因素變化時(shí)，知識共享意愿和知識專利數(shù)量的變化特征及其規(guī)律，然后與實(shí)際系統(tǒng)中的變化規(guī)律相比較，分析判斷模型的有效性。

組織中隨著薪酬、福利等物質(zhì)激勵和情感激勵等精神激勵因素力度的加大，高校體育教師知識共享意愿也會逐步增長，愿意分享知識以及享受知識帶來的一系列成果，隨著知識共享意愿的增長，知識專利數(shù)量也會逐年增加。這就證明，本文針對高校體育教師知識共享激勵機(jī)制所建立的模型是合理且有效的。

四、模擬仿真實(shí)證及結(jié)果

根據(jù)學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)，對高校體育教師而言，在物質(zhì)激勵方面，薪酬因素占有很重要的位置，但在精神激勵方面，榮譽(yù)、培訓(xùn)和情感激勵的重要性程度相對較高。斯蒂芬·P·羅賓斯提到：“激勵知識工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，因?yàn)樗麄円话阌休^高的報(bào)酬并喜歡自己的工作。他們工作中的獎勵主要是工作本身。”[8]也就是說，在保障其基本生存需要的前提下，組織要為高校體育教師提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，增加高校體育教師的知識擁有量，并且通過情感激勵、榮譽(yù)等激勵手段刺激高校體育教師的知識共享意愿。模型中對知識專利數(shù)量及知識共享意愿起最直接作用的是榮譽(yù)、培訓(xùn)和情感激勵，利用所建模型，通過改變有關(guān)參數(shù)，來運(yùn)行和分析不同情況下的知識共享意愿和知識專利數(shù)量的變化幅度。

五、結(jié)論

本文所提出的高校體育教師知識共享激勵機(jī)制的理論分析框架從激勵要素的物質(zhì)激勵和精神激勵入手，探討知識共享意愿的影響因素，融合組織行為理論中的激勵理論，為系統(tǒng)分析知識共享意愿的影響因素提供了一個(gè)綜合的理論分析框架。通過研究證實(shí)，筆者基于高校體育教師所構(gòu)建的知識共享激勵機(jī)制的系統(tǒng)動力學(xué)模型是合理、有效的，而且驗(yàn)證了激勵系統(tǒng)中，物質(zhì)激勵和精神激勵因素存在作用關(guān)系，與實(shí)際情況相符。根據(jù)模型所進(jìn)行的因素設(shè)計(jì)對促進(jìn)高校體育教師知識共享參與和知識共享行為，提升組織創(chuàng)新能力，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[1]陳春華，楊忠，曹洲濤.組織行為學(xué)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

[2]詹姆士·布雷克利.管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與組織架構(gòu)[M].張志強(qiáng)，王奮香，譯.北京：華夏出版社，2001.

[3]王蕊.基于系統(tǒng)動力學(xué)的黑龍江高校教師激勵機(jī)制研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2009.

[4]李旭.社會系統(tǒng)動力學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.

[5]STERMAN J D. Business Dynamics: Systems Thinking and Modeling for A Complex Word[M].New York：McGraw—Hill，2000.

[6]鐘遠(yuǎn)光，賈曉菁，李旭，等.系統(tǒng)動力學(xué)[M].北京：科學(xué)出版社，2009.

[7]楊鋼，薛惠鋒.高校團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識轉(zhuǎn)移的系統(tǒng)動力學(xué)建模與仿真[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009，(6)：87-92.

[8]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].孫建敏，李原，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2000.

【責(zé)任編輯：王 崇】

G807.4

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1673-7725(2016)12-0150-04

2016-09-10

韓雷(1980-)，男，山西繁峙人，副教授，主要從事運(yùn)動訓(xùn)練學(xué)。