（廣東省清遠(yuǎn)市中醫(yī)院，廣東 清遠(yuǎn) 511500）

新醫(yī)改形勢(shì)下對(duì)完善醫(yī)院人力資源管理體系的思考

王晶選

（廣東省清遠(yuǎn)市中醫(yī)院，廣東 清遠(yuǎn) 511500）

隨著中國(guó)醫(yī)療體制改革全面推進(jìn)，進(jìn)入深水區(qū)，作為醫(yī)改的關(guān)鍵一方——醫(yī)院面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在醫(yī)院人力資源規(guī)劃與管理方面尤顯重要，適應(yīng)新醫(yī)改要求的人力資源管理體系不僅能夠有效地提升醫(yī)院人力資源管理的效率，還能讓醫(yī)院的建設(shè)與規(guī)劃更加科學(xué)合理。本文主要針對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下對(duì)醫(yī)院人力資源規(guī)劃與管理中的問題進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。

新醫(yī)改；醫(yī)院；人力資源；管理體系

隨著時(shí)代的進(jìn)步，科學(xué)的迅猛發(fā)展，人力資源始終處于競(jìng)爭(zhēng)行列，現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是第一資源，是首要生產(chǎn)力。當(dāng)今公立醫(yī)院的人力資源管理到底暴露出哪些問題，面臨新醫(yī)改形勢(shì)，將如何適應(yīng)，應(yīng)該采取怎樣的措施進(jìn)行管理和完善，這些都是很值得探討和思考的問題。

一、新醫(yī)改形式下醫(yī)院人力資源管理概況

1、管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段社會(huì)不斷的發(fā)展，但是我國(guó)公立的醫(yī)院仍然處在傳統(tǒng)管理的體制，在傳統(tǒng)體制的管理下，最重要的是人力資源管理并沒有認(rèn)識(shí)到自身的重要性，觀念陳舊，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，最終取決于技術(shù)和質(zhì)量，技術(shù)和質(zhì)量來(lái)源于人，來(lái)源于醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)勢(shì)。從總體上來(lái)看，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理還處于不斷完善和探索當(dāng)中。

2、完善人力資源管理體系的意義

醫(yī)院人力資源管理體系是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅能夠讓醫(yī)院的技術(shù)勞動(dòng)力分配更加科學(xué)合理，而且從另一方面而言，好的人力資源管理可以使醫(yī)院在眾多的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。順應(yīng)新醫(yī)改形勢(shì)的人力資源管理，不僅形成良好的管理機(jī)制，而且讓各部門之間形成合力，從而有效地促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

二、新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1、缺少科學(xué)的人力資源管理觀，人才管理機(jī)制有待完善更新

在新醫(yī)改的推動(dòng)下，傳統(tǒng)的管理方式與新型的管理方式出現(xiàn)了明顯的差異。努力吸引人才和制造吸引人才的發(fā)展環(huán)境是一個(gè)醫(yī)院或者公司發(fā)展人力資源管理的必要條件。醫(yī)院在選擇專業(yè)技術(shù)人才的同時(shí)，人才也在選擇環(huán)境較好的醫(yī)院，專業(yè)人才向往的醫(yī)院，不僅是環(huán)境氛圍好的醫(yī)院，而且還有醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視程度激勵(lì)和培養(yǎng)制度。受歷史因素以及社會(huì)因素的影響，公司的高層或者管理者大多采用嚴(yán)格的制度和簡(jiǎn)單粗暴的管理方式來(lái)進(jìn)行管理，缺乏人文理念，缺乏科學(xué)性，忽略了員工的感受和員工自身的想法和自由，同時(shí)也忽略了人的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感。

2、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

現(xiàn)階段，我國(guó)的公立醫(yī)院仍然歸屬公益二類事業(yè)單位，但是事業(yè)單位的薪酬制度是非完全競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理，而制定的理由和依據(jù)是工作人員的學(xué)歷，職稱，工齡等等，造成了一大批有能力的人非要等到一定的年級(jí)或者擁有高學(xué)歷之后才能享受高薪酬的工資，這增強(qiáng)了公立醫(yī)院工作人員的流動(dòng)性，同時(shí)也打擊了員工的積極性。著重點(diǎn)仍然不在于員工以及員工對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)，即使有一些考核制度，往往也是很籠統(tǒng)、很簡(jiǎn)單，沒有真正發(fā)揮評(píng)價(jià)和考核機(jī)制的作用，不能反映不同崗位不同職稱的人的貢獻(xiàn)和能力，缺乏正規(guī)的系統(tǒng)評(píng)定，沒有醫(yī)院自己的原則和精髓所在，員工積極性得不到調(diào)動(dòng)。

3、缺乏專業(yè)管理人才和客觀科學(xué)評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)

大部分公立醫(yī)院還使用舊版的單機(jī)管理軟件，軟件功能單一，系統(tǒng)落后，不適合現(xiàn)代的發(fā)展和醫(yī)院系統(tǒng)的完善和優(yōu)化。部分單位卻仍然在采用人工管理的方式，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)就是依靠原始的人工傳達(dá)，造成管理的局限性，不同程度上影響了我國(guó)公立醫(yī)院的發(fā)展。

三、建立新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院新型人力資源管理體系

1、完善醫(yī)院人力資源管理機(jī)制

（1）市場(chǎng)導(dǎo)向下的人力資源整合。改革開放之初，棄醫(yī)從藥熱的現(xiàn)象興起，尤其是在私立醫(yī)院，由于市場(chǎng)導(dǎo)向的指引，現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的各種資源配置都有基本要求，各大醫(yī)院的技術(shù)型人才紛紛朝私營(yíng)醫(yī)院靠攏，這就造成了公立醫(yī)院的人才流失，大量的技術(shù)骨干向私營(yíng)醫(yī)院發(fā)展，同時(shí)，除了公立和私營(yíng)之外，外資醫(yī)院也逐漸進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，那么這就意味著國(guó)內(nèi)醫(yī)院需要解決人才缺失這一問題，必須招攬高素質(zhì)的醫(yī)藥骨干人才，無(wú)論是薪資待遇和醫(yī)院本身提供的硬件條件都要保證優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)導(dǎo)向的前提先進(jìn)行人力資源整合，將人力資源當(dāng)作醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的前提條件。

（2）科學(xué)激勵(lì)制度下的薪酬分配制度。人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用離不開激勵(lì)制度的建立，一套科學(xué)的激勵(lì)制度是調(diào)動(dòng)人才的積極性機(jī)制，通過外界的刺激從而達(dá)到本質(zhì)性結(jié)果。我國(guó)現(xiàn)階段的人才流動(dòng)性很大，公立醫(yī)院中對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制五花八門，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性，這直接導(dǎo)致了人才的開放性的頭腦和滿腔的激情喪失，不利于醫(yī)院本身的發(fā)展。建立一套完整又科學(xué)的激勵(lì)模式，是更好地調(diào)動(dòng)員工積極性，提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可分為物理機(jī)制和精神機(jī)制兩個(gè)層面，顧名思義，物理機(jī)制需要有針對(duì)性的根據(jù)不同情況給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，包括提高員工的薪資待遇，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金激勵(lì)。對(duì)比其他行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員不管是從教育背景、技能經(jīng)驗(yàn)還是工作時(shí)間來(lái)說(shuō)，要求都是比較高的，但是這些卻同回報(bào)的薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)和成就感不成正比，因此，在現(xiàn)行體制下，醫(yī)院本著薪酬的公平的原則，提現(xiàn)按勞分配的本質(zhì)，建立一套較為科學(xué)合理的薪酬體系尤為重要和迫切。精神機(jī)制則是打造“人文”管理文化，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，以政策留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人、感情留人，穩(wěn)定和用好人才。工作中業(yè)績(jī)突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，在臨床科、教、研工作中取得科研、教研成果的職工給予激勵(lì)。營(yíng)造“能者上”、“劣者汰”的用人環(huán)境，積極聽取職工的意見和建議，解決職工在工作、學(xué)習(xí)和生活中的困難和問題，形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。

2、加強(qiáng)人力資源信息化管理，建立培訓(xùn)機(jī)制

（1）運(yùn)用信息化手段高效整合利用。充分的整合利用現(xiàn)有資源，在降低成本的同時(shí)，保證工作質(zhì)量和工作效率，從整體上提高單位自身的優(yōu)化。一個(gè)單位要想實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，還需要管理者運(yùn)用信息化手段，人力資源管理者可根據(jù)醫(yī)院自身的情況，量身定做一套醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)，以效率和效益為維度，定期動(dòng)態(tài)管理，并對(duì)全院人力資源進(jìn)行分析和前瞻規(guī)劃，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求進(jìn)行更新和升級(jí)。

（2）建立科學(xué)合理人力資源崗位設(shè)置，完善員工職業(yè)規(guī)劃。公立醫(yī)院中崗位頗多，合理分配崗位也是人力資源管理的重中之重，人力資源作為公立醫(yī)院管理的核心，合理分配崗位在人力資源中起決定性因素，人力資源配置的均衡性直接關(guān)系到醫(yī)院本身的競(jìng)爭(zhēng)力，合理的崗位配置要求明確職責(zé)，根據(jù)具體情況，達(dá)到對(duì)人員的合理利用和整合，去除或者減少無(wú)關(guān)緊要的崗位，合理的分配各個(gè)崗位的職能，使每個(gè)崗位的職責(zé)能夠配合協(xié)調(diào)，提高醫(yī)院自身的效率，從而使醫(yī)院獲得最大的效益。樹立人才觀念，合理的優(yōu)化配置人才，深造人才，發(fā)揮人才最大的優(yōu)勢(shì)，醫(yī)院是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和提升經(jīng)驗(yàn)的載體，完善員工職業(yè)規(guī)劃，要求醫(yī)院為員工提供一個(gè)上升的空間的同時(shí)發(fā)掘員工潛能，給予員工一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，讓員工能夠感受到來(lái)自成功的優(yōu)越感，醫(yī)院需要建立健全人力資源分層級(jí)培養(yǎng)機(jī)制，將人才培養(yǎng)朝專業(yè)化方向發(fā)展。

（3）拓展人力資源管理途徑和方法。堅(jiān)持以人為本的管理理念，筑巢引鳳、固本培元、知才善用。以“引進(jìn)一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，帶動(dòng)一個(gè)科室和專業(yè)的快速發(fā)展”理念，制定引進(jìn)高端人才政策，積極引進(jìn)高端人才。遵循醫(yī)療人才成長(zhǎng)規(guī)律，注重原有人才隊(duì)伍文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)和提升，區(qū)別不同培養(yǎng)對(duì)象，制定合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方式加強(qiáng)人才培養(yǎng)，選派專業(yè)骨干到更高一級(jí)的機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)，提高在職人員的素質(zhì)和學(xué)歷層次，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)行人員分類管理，實(shí)施有效的人才選拔和激勵(lì)機(jī)制。在“以人為本”的醫(yī)院管理文化中，同時(shí)改善醫(yī)護(hù)人員工作環(huán)境和患者就醫(yī)環(huán)境，既為服務(wù)對(duì)象也為員工提供人性化服務(wù)。

創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式， 注重專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。加強(qiáng)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整及優(yōu)化、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)的落實(shí)工作，有計(jì)劃遴選優(yōu)秀人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，通過舉辦各類研修提高課程班等形式，加強(qiáng)員工的在職繼續(xù)教育，營(yíng)造人才成長(zhǎng)環(huán)境。

四、結(jié)語(yǔ)

在新醫(yī)改形勢(shì)下，在醫(yī)院專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)欠合理，層次有待進(jìn)一步提高，專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)仍需加強(qiáng)的環(huán)境下，完善醫(yī)院人力資源管理體系，既是為了充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，也是為了更好地堅(jiān)持和發(fā)揮醫(yī)院職能，是著力構(gòu)建高效的現(xiàn)代醫(yī)院管理模式的有益探索。

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（責(zé)任編輯：梁蒙蒙）