◎文/劉允程

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績效考核存在的問題及對策

◎文/劉允程

摘要：績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，沒有考核就難以激勵員工積極性。幾乎所有企業(yè)都有自己的績效考核方案，但在績效考核的實施過程中，管理者發(fā)現(xiàn)已有的績效考核制度很難達到預(yù)期的目標(biāo)。從績效考核現(xiàn)狀入手，分析影響績效考核發(fā)揮作用的原因，探討適合企業(yè)實際情況，制定有指導(dǎo)意義的對策是當(dāng)前亟待研究和解決的問題。

關(guān)鍵詞：績效考核；存在問題；解決對策

一、績效考核的目的

績效考核指企業(yè)在既定的目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純的利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升達到雙贏。具體講，就是將企業(yè)年度業(yè)績指標(biāo)和重點工作分解到各業(yè)務(wù)部門，分解到每個崗位，層層落實到全體人員，不出空擋。將績效評價結(jié)果與員工工資收入、崗位調(diào)整、職務(wù)升遷掛鉤。徹底解決平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象，讓工作績效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報和激勵。

二、績效考核案例背景介紹

某鐵路建設(shè)管理單位，有工程部、安質(zhì)部、物資部、前期部、計財部和綜合部6個部門。負責(zé)轄區(qū)內(nèi)的鐵路工程建設(shè)管理任務(wù)，管理內(nèi)容包括工程進度、質(zhì)量安全、招標(biāo)投標(biāo)、投資控制和資金管理等各項工作。目前承擔(dān)的工程項目包括基建工程、代建工程、路外工程、更新改造等工程。工程特點是工期緊、安全壓力大、營業(yè)線施工多、項目點位分散、專業(yè)管理復(fù)雜、工程管理界面交叉多等。

近年來，為了適應(yīng)大規(guī)模鐵路建設(shè)要求，工程建設(shè)實行標(biāo)準(zhǔn)化管理，績效管理作為構(gòu)建企業(yè)管理工具，得到?jīng)Q策層的高度重視。在實際管理過程中，各建設(shè)管理單位對績效管理體系的搭建進行了積極的探索，經(jīng)過多年的努力，在構(gòu)建績效管理體系上取得了一定的成效，已經(jīng)建立了相對較為完善的基層業(yè)務(wù)單位績效管理體系。但是，績效考核在執(zhí)行中仍存在一定問題，單位內(nèi)各部門及員工的考核結(jié)果基本無差異，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，也有部分員工抱怨考核不公平?jīng)]有起到績效考核應(yīng)有的效果。

三、案例單位績效考核現(xiàn)狀

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的考核，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效考核和薪酬都失去了激勵的作用。

該單位的績效考核體系是結(jié)合實際情況制定考核指標(biāo)，考核內(nèi)容為工程質(zhì)量、施工安全、工程進度、投資控制、招投標(biāo)及合同管理、綜合管理共七項，基礎(chǔ)分100分?？己藢嵭幸黄狈駴Q制，一票否決條件包括：工程項目發(fā)生質(zhì)量大事故及以上；工程項目發(fā)生生產(chǎn)安全一般事故及以上；發(fā)生一般B類事故及以上；一個考核期內(nèi)發(fā)生兩次及以上一般D類事故等指標(biāo)共18項條款。月度考核發(fā)生否決條件的，免發(fā)當(dāng)月全部獎金；按照月度工作實際完成情況進行考核，單位考核評價小組召開會議，依據(jù)考核辦法對考核對象進行考核評分，會議形成的考核結(jié)果交綜合部，由勞資人員負責(zé)落實考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為A、B、C、D、E五個等級。

四、績效考核存在問題及原因

通過對案例單位的調(diào)查分析，績效考核問題主要集中在以下幾個方面：

（一）績效考核指標(biāo)的制定不合理，無法有效體現(xiàn)部門核心工作職責(zé)

現(xiàn)行考核指標(biāo)是單位統(tǒng)一制定的，再由考核部門審核確認的。在績效考核指標(biāo)的制定過程中，針對工作特點，設(shè)立了否定指標(biāo)、共性指標(biāo)和個性指標(biāo)，但各個性指標(biāo)選取無法準(zhǔn)確體現(xiàn)部門和職工的核心工作職責(zé)，難以有效促進工作績效的提升。

（二）考核指標(biāo)難以量化，無法給績效考核提供科學(xué)依據(jù)

考核指標(biāo)量化是保證績效考核公平、公正的手段之一，但是由于職能部門的工作性質(zhì)、工作頻次、工作用時間無法明確定量，考核指標(biāo)的量化更是無從下手。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時多為定性描述，導(dǎo)致績效考核的執(zhí)行缺乏有力依據(jù)。

（三）考核難于兼顧公平

績效考核要公正嚴明，但公正不代表公平，因為被考核的部門和職工崗位職責(zé)不同、任務(wù)不同、工作中遇到的困難不同。在整齊劃一的考核標(biāo)準(zhǔn)面前，難以達到絕對的公平。各部門職責(zé)、崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性、可比性有待進一步提高?？己私Y(jié)果公平性受到質(zhì)疑，工作越繁重的部門工作失誤越多，扣的分值也越多，而工作相對清閑的部門，則輕輕松松拿高分，部分職工積極性受到打擊。此外，考核過程中，主觀因素影響較大，考核者喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響，也給績效考核的實施提供了講人情、推諉扯皮的契機。

（四）考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵性

績效考核體系存在平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。這在很大程度上降低了考核成果的可用性。雖然考核結(jié)果形式上分為A、B、C、D、E五個等級，實際操作中存在“和稀泥”式的好人主義，輪流坐莊，使績效考核流于形式，打擊了高績能員工的積極性，助長了低績能員工不求上進的惡習(xí)，其次是容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)僅憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核，使干群關(guān)系緊張。由此產(chǎn)生了干好干壞一個樣，領(lǐng)導(dǎo)說了算等消極情緒。

（五）考核結(jié)果缺乏反饋

基于主觀和客觀原因，不重視將考核結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的表現(xiàn)哪些需要改進，哪些需要發(fā)揚，職工缺少溝通渠道。

五、提高績效考核效果的對策

（一）完善績效考核體系

考核體系是客觀地、實事求是地評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續(xù)改進和提高績效的目的，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。消除不同部門之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對原有的指標(biāo)體系進行進一步強化和完善。同時考核體系的建立和完善，要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況。脫離單位的中心工作，績效管理就成為無源之水、無本之木，要抓住該部門的重點工作指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細化到每一位員工的績效考核指標(biāo)中，明確區(qū)分考核指標(biāo)間的權(quán)重對比，同時考核指標(biāo)要簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

（二）正確使用考核結(jié)果

充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動、評選先進、職務(wù)變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)?。考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)。首先，用績效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓(xùn)計劃。其次，在重點關(guān)注員工“業(yè)績、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評結(jié)果，客觀、公正地反映出員工對企業(yè)做出貢獻的大小，以此為據(jù)，將員工的業(yè)績成果與績效薪酬掛鉤，合理分配。同時要注重績效考核的薪酬向崗位艱苦的生產(chǎn)一線傾斜，引導(dǎo)員工合理流動，解決員工隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾。

（三）建立健全考核反饋制度

要建立績效考核評價反饋機制，及時將績效評價結(jié)果反饋給員工本人，使員工及時了解自己工作的成效和不足，考核者應(yīng)幫助員工分析原因，研究改進措施，不斷提升員工工作業(yè)績，使員工在總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的同時得到成長。同時考核體系不斷得到完善，考核者要勇于接受員工的質(zhì)疑，完善考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，而不僅僅是問題本身，使考核工作更加有效率，更令人滿意。由于績效考核機制處在長期的、持續(xù)的改進中，因此，在考核過程中難免存在有一定的問題，影響了職工的切身利益。所以企業(yè)應(yīng)建立考核申述制度，解決職工對考核結(jié)果不滿意，考核標(biāo)準(zhǔn)運用不當(dāng)?shù)葐栴}。企業(yè)必須高度重視申訴制度的建立，以事實為依據(jù)，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決職工所申訴的問題。使企業(yè)的績效考核和員工的成長同發(fā)展、同改進。

（四）調(diào)整激勵方向

合理運用考核結(jié)果，逐步完善以目標(biāo)為導(dǎo)向、內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合的激勵機制。逐步向以內(nèi)在激勵為主、外在激勵為輔轉(zhuǎn)變，提高職工對工作興趣、對成功的滿足和對創(chuàng)造性活動的愉快感等內(nèi)在動機源比例，減少物質(zhì)、金錢獎勵等外部動機源比例。

（五）提高考核執(zhí)行力

再完善的制度，如果沒有得到嚴格的執(zhí)行，就無法達到預(yù)期的效果。由于考核會觸動某個人或一部分人的個人利益，在執(zhí)行過程中必然會遇到阻力，如果考核結(jié)果因此不能得到完全執(zhí)行，不僅考核的效力無法顯現(xiàn)，還會帶來長遠的負面導(dǎo)向。只有建立起強有力的執(zhí)行程序。有章必依，有令必行，才能將考核落到實處，確保行之有效。

（六）建立員工申訴制度

針對績效考核中存在的不公平問題，應(yīng)該建立起員工申訴制度。一是，即使實行了民主參與制，在績效考核中仍有可能由于沒有充分分析各種因素導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象；二是，制定了考評監(jiān)督制度，考評者還是有可能因感情用事、偏見二產(chǎn)生有失公平的評分。所以，為進一步完善績效考核制度，在實施過程中能夠嚴格落實績效考核的各項要求，就需要實行單位員工申訴制度。申訴的形式可以包括多種，其中通過基層逐級申訴是一般形式，如果員工存在一定的顧慮，可以對采取匿名等方式對員工進行一定保護。通過建立申訴制度，鼓勵員工在績效考核過程中面對不公平的待遇時，積極采取申訴渠道維護自身的權(quán)，降低不公平現(xiàn)象對績效考核的負面影響，有利于企業(yè)維護公平合理的績效考評秩序。

（七）選擇合適的考核周期

績效考核不能僅僅以現(xiàn)有的年終考核為主要依據(jù)，更要結(jié)合平時的定期考核結(jié)果。定期考核是將考核工作常規(guī)化，注重平時工作的記錄、評價、對比，建立考核記事本、考核登記表等，對日常工作進行及時的總結(jié)分析。各單位可以根據(jù)具體情況，采取每月或每季度進行一次小型考核，并將考核結(jié)果累積起來。這種定期考核與年終考核相結(jié)合的方式，能夠消除年度考核中易受“近因效應(yīng)”影響的不利因素，提高了考核的準(zhǔn)確性。

六、結(jié)束語

總之，績效考核是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項長期而細致的工作，考核中出現(xiàn)不同的問題在所難免。能夠清楚地知道問題所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地采取適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，不斷優(yōu)化考核體系，激發(fā)員工主動參與意識，充分發(fā)揮績效考核在激勵員工方面的作用，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。

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責(zé)任編輯：張希源

中圖分類號：C931

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1006－1255－（2016）04－0031-03

作者簡介：劉允程（1964—），天津工程項目管理部。郵編：300241