朱玉潔

適應(yīng)性績效
——員工績效管理新發(fā)展

朱玉潔

適應(yīng)性績效是在當今組織快速變革背景下對傳統(tǒng)績效結(jié)構(gòu)的新發(fā)展。文章重點從適應(yīng)性績效的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)和影響因素三個理論層面進行歸納總結(jié)，并由此分析該理論在實踐中的應(yīng)用價值，為企業(yè)人力資源管理和員工的績效管理提供新思路。

適應(yīng)性績效；績效管理；績效結(jié)構(gòu)

一、適應(yīng)性績效的提出背景

績效管理一直是企業(yè)人力資源管理中一個非?；钴S的研究領(lǐng)域，它體現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略方向和價值導(dǎo)向，關(guān)系著企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)和競爭優(yōu)勢?？冃Ч芾砘谝欢ǖ目冃ЫY(jié)構(gòu)模型，這些模型中以Borman和Motowidlo在1993年提出的二因素模型最具代表性。其認為，績效可分解為任務(wù)績效（Task Performance）和關(guān)系績效（Contextual Performance）兩部分。任務(wù)績效指組織所規(guī)定的與工作任務(wù)效率直接相關(guān)的行為，和特定工作任務(wù)中核心的技術(shù)活動有關(guān)；關(guān)系績效是與工作任務(wù)間接相關(guān)的自發(fā)行為、組織公民性、組織奉獻精神以及與特定任務(wù)無關(guān)的績效行為，它為核心技術(shù)的獲得提供了組織的、社會的和心理的環(huán)境。該模型為企業(yè)管理者提供了一種較為直接的評價員工績效的思路，即依據(jù)員工對組織效能貢獻的程度大小評估其績效水平的高低。但是這種靜態(tài)條件下的績效結(jié)構(gòu)模型往往僅適用于相對穩(wěn)定的組織和管理情境，而在當今不斷變革的時代背景下，傳統(tǒng)績效模型漸漸顯露出諸多弊端。

進入21世紀以來，全球經(jīng)濟一體化導(dǎo)致企業(yè)競爭壓力陡增，由此引發(fā)當代組織和工作場所的動態(tài)性變革成為了時代和行業(yè)特征，績效管理如何適應(yīng)企業(yè)快速轉(zhuǎn)型的問題越來越突出。伴隨組織變革和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益動態(tài)化，企業(yè)對員工的適應(yīng)性、靈活性和創(chuàng)造性提出了更高的要求。組織內(nèi)的各種單元體(個體、團隊和組織)需要不斷調(diào)整自己的行為以適應(yīng)不斷變化的工作需求和工作方式，有效地應(yīng)對頻繁且非預(yù)期性出現(xiàn)的工作要求和環(huán)境變化。由此可見，績效評估要考慮環(huán)境動態(tài)變化條件下員工的適應(yīng)性行為，由此衍生出適應(yīng)性績效理論。

1997年，Allworth等學者研究認為應(yīng)增加關(guān)注員工表現(xiàn)出的應(yīng)對變化的行為，即個體應(yīng)對變化的適應(yīng)性績效，作為傳統(tǒng)績效二因素模型的補充。這是對傳統(tǒng)的二因素理論在新條件下的重要發(fā)展，為動態(tài)環(huán)境下全面考察和評估員工績效水平提供了新思維。

二、適應(yīng)性績效的理論模型

（一）適應(yīng)性績效的內(nèi)涵

根據(jù)Murphy等人的研究，適應(yīng)性績效包含個體、團體和組織三個層次，故其內(nèi)涵可以從三個角度出發(fā)進行研究，本文重點闡述個體層面的研究。London（1999）等學者提出個體進行自我管理和學習新經(jīng)驗所產(chǎn)生的效能便是適應(yīng)性績效。Murphy和Jackson（1999）提出“角色靈活性”這個概念來界定適應(yīng)性績效，即個體適應(yīng)不同角色要求的能力。Campbell（1993）認為適應(yīng)性績效是個體對廣泛的、類型各異任務(wù)的一種適應(yīng)性行為。Hesketh（1999）也提出適應(yīng)性績效主要指那些個體表現(xiàn)出的應(yīng)對變化的行為，以及當工作需求變化時把所學知識合理遷移到新的工作任務(wù)的能力，這種適應(yīng)性行為主要有三種類型，分別是主動性行為、反應(yīng)性行為和容忍性行為。主動性行為指主觀上個體發(fā)動積極影響以應(yīng)對動態(tài)性環(huán)境的行為；反應(yīng)性行為指個體根據(jù)環(huán)境的變化而改變自己以更好適應(yīng)的行為；容忍性行為指的是盡管環(huán)境正在改變或當采取主動性行為或反應(yīng)性行為可能不恰當時也能夠持續(xù)起作用的行為。而Grasha等學者認為，個體在面對挑戰(zhàn)時做出的適應(yīng)性行為反應(yīng)是分階段的連續(xù)統(tǒng)一體，即相對無效的不適應(yīng)反應(yīng)、適應(yīng)反應(yīng)、高度有效的勝任反應(yīng)三個有機統(tǒng)一體，這便是個體的適應(yīng)反應(yīng)連續(xù)統(tǒng)一體概念框架。

綜上，筆者認為適應(yīng)性績效是一種組織內(nèi)各層面的單元體在動態(tài)變化環(huán)境下有效應(yīng)對這種變化及新的工作要求的行為，它也是在不斷變化的條件下保持組織及個體競爭優(yōu)勢和持續(xù)高效運作的制勝法寶。

（二）適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)

研究表明適應(yīng)性績效是一個多維度的結(jié)構(gòu)。最早由Allworth提出明確劃分，他認為適應(yīng)性績效由與知識的應(yīng)用和問題解決技能有關(guān)的認知成分，和與工作和任務(wù)需要變化的情緒適應(yīng)有關(guān)的非認知成分組成。2000年由Pulakos等學者借鑒并發(fā)展了這一理論，運用關(guān)鍵事件分析技術(shù)和工作適應(yīng)量變（JAI）所得的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，提出了最具開創(chuàng)性和代表性的八維度模型，分別是：

1.創(chuàng)造性地解決問題。這是八個維度中對個體適應(yīng)能力要求最高的一項，當組織的工作情境發(fā)生變化時就要求組織內(nèi)各單元能夠應(yīng)用獨到的應(yīng)對方法以解決新問題，從而可以產(chǎn)生具有創(chuàng)造性的方案以解決組織和個體面臨的非典型、反常規(guī)和復(fù)雜的問題。

2.處理不確定性及不可預(yù)測的工作情景。當組織面對外部資源變化、結(jié)構(gòu)重組等不確定工作情景時，個體可以定位于新的需要并采取合理的行動，以便自身能高效、順利地適應(yīng)新角色。包括在未能完全了解情況時采取“高瞻遠矚”的行動，和在相應(yīng)事件發(fā)生后隨時調(diào)整自己的行為以及時應(yīng)對兩個層面含義。

3.學習新的工作方法和技能。個體必須不斷掌握新技能和新知識，以適應(yīng)不斷變化的工作需求和迎合組織未來的需要。一方面?zhèn)€體必須通過不斷掌握新知識技能才能更好地完成現(xiàn)有的任務(wù)、有效應(yīng)對工作流程的變化；另一方面?zhèn)€體要具備前瞻性和預(yù)見性，了解未來工作方法和技術(shù)上的需要并積極學習，為職業(yè)生涯做準備。

4.處理緊急事件或危機情景。個體能夠采取合理的緊急措施應(yīng)對工作中的危險或緊急情況，包括善于控制自身情緒，客觀地看待并處理當前的危機情境；能夠采取適宜、有效的措施應(yīng)對生活中的威脅或危急狀態(tài)；在危機中保持清晰的思維，做出合理的決策，促進事態(tài)健康發(fā)展等。

5.處理工作壓力。工作環(huán)境的動態(tài)變化會使個體經(jīng)常面臨較大的外在壓力，當個體面臨問題或困難時能夠合理控制情緒，并理性客觀地處理不可預(yù)見的情景和信息，并能采取有效的方法積極尋求解決，同時對他人的困難能夠積極熱心幫助。

6.人際適應(yīng)性。員工在動態(tài)環(huán)境產(chǎn)生的新工作同事和團隊中能夠有效適應(yīng)并與之順利完成工作的一種人際適應(yīng)行為。這種適應(yīng)性包含三個層面含義，一是善于接納伙伴的想法和意見，二是能夠與新的單元體建立友好的合作基礎(chǔ)，三是能敏銳洞察他人的需要并采取相應(yīng)的措施等。

7.文化適應(yīng)性。在工作中往往會面臨各式各樣的文化和環(huán)境，員工應(yīng)在接受、理解和學習其他單元體文化、傳統(tǒng)、價值觀的基礎(chǔ)上有效完成工作，必要時調(diào)整行為以維持與其他成員的和諧關(guān)系，盡快融入新的文化氛圍。

8.身體適應(yīng)性。當前越來越多的工作要求員工具備迅速、有效地適應(yīng)不同環(huán)境條件的能力，如氣候不適、噪音及交通不便等，必要時為了順利完成困難的任務(wù)，員工能強迫自己調(diào)整身體狀況以適應(yīng)客觀環(huán)境。

（三）適應(yīng)性績效的影響因素

多種因素對適應(yīng)性績效有良好的預(yù)測作用，Pulakos等人（2002）研究發(fā)現(xiàn)，人格中的成就動機對適應(yīng)性績效的預(yù)測力最高，以往的適應(yīng)性經(jīng)驗次之，再次是認知能力[3]。從當前研究看，適應(yīng)性績效的影響因素可分為個體和組織兩個層面。

1.個體層面

（1）認知能力

Pulakos以739名軍隊工作人員為研究對象，用軍隊資格測驗（AFQT）測量認知能力，發(fā)現(xiàn)認知能力能顯著預(yù)測適應(yīng)性績效。適應(yīng)性績效涉及認知成分，認知能力高的個體學習工作知識更快，其適應(yīng)性績效的水平就相應(yīng)更高。

（2）自我效能感

Pulakos采用三個預(yù)測指標（過去適應(yīng)經(jīng)歷的多少、對適應(yīng)方式的自我效能感和對需要適應(yīng)的工作情景的興趣）預(yù)測適應(yīng)性，發(fā)現(xiàn)具備高自我效能感的個體和集體將能更有效地應(yīng)對動態(tài)變化。個體如果具有適應(yīng)某些特定情境或環(huán)境的經(jīng)驗，那么未來當他們身處類似的情境時就更有可能獲得成功。

（3）成就動機

從五大人格因素的責任心因子來看，責任心的成就動機對適應(yīng)性績效具有顯著的正向預(yù)測作用(Griffin&Hesketh，2005)。企業(yè)員工成就動機對適應(yīng)性績效影響最顯著，因此企業(yè)在進行文化建設(shè)時，要注意營造有利于提高員工成就動機的文化氛圍，讓員工體驗成就感，并可以通過培訓(xùn)來開發(fā)員工的成就動機。

2.組織層面

組織內(nèi)的人際互動和支持能夠有效促進員工和團隊的適應(yīng)性績效。團隊支持和組織承諾對團隊和組織層面的適應(yīng)性績效具有促進作用（Griffin，2007）；當員工面臨挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作任務(wù)時，來自管理層的支持可能是幫助員工提升適應(yīng)性能力和行為的重要因素（Griffin，2003）。因此在組織內(nèi)應(yīng)建立更多的人際互動和支持關(guān)系，給予員工更多的自主權(quán)、決策權(quán)，從而使員工和團隊積極主動地應(yīng)對非預(yù)期變化。

三、適應(yīng)性績效視角下的員工績效管理在實踐中的應(yīng)用

適應(yīng)性績效的提出，有效解決了當前企業(yè)快速變革提出的新需求，為員工績效管理和企業(yè)人力資源管理提供了新思路，在實踐應(yīng)用中發(fā)揮著重要作用。

（一）績效考核

如前所述，傳統(tǒng)的績效考核方式往往適用于相對穩(wěn)定的組織和管理情境，而適應(yīng)性績效則依據(jù)動態(tài)實際有效擴充了績效考核的范疇，可對處于變革中或其他特定情境中的組織、團體和個體進行績效評估。面對組織變革和工作環(huán)境的變動，若以傳統(tǒng)績效思路需不斷調(diào)整、設(shè)置績效考核的目標，這不僅會表現(xiàn)出嚴重的滯后性，還讓員工對自己的績效結(jié)果具有高度的不可預(yù)知性。而適應(yīng)性績效更加側(cè)重于考核員工對動態(tài)環(huán)境的適應(yīng)性，可以使企業(yè)績效管理體系成為一個“自適應(yīng)”系統(tǒng)，從而使員工績效考核更加全面、科學和系統(tǒng)。

（二）員工招聘

企業(yè)人才選拔考察的是員工的勝任力，傳統(tǒng)選拔方式強調(diào)的是與任務(wù)績效、關(guān)系績效相對應(yīng)的勝任力，而變革時期則對員工在創(chuàng)造性、人際適應(yīng)性、應(yīng)對不可預(yù)測情景等方面的勝任力提出了新的要求。因此現(xiàn)行企業(yè)招聘員工時更應(yīng)強調(diào)對其適應(yīng)性績效的考察，通過一定考核方式選拔出面對不斷變化的工作要求時適應(yīng)性高的個體，這需要盡快開發(fā)科學有效的選拔測量工具。

（三）管理培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)的最終目標是增強員工在實際工作情境中的績效，適應(yīng)性績效在這個過程中可發(fā)揮導(dǎo)向作用，使員工的適應(yīng)性水平和績效水平更符合企業(yè)需要。在培訓(xùn)過程中，針對每種工作所涉及的適應(yīng)情況設(shè)計培訓(xùn)情景，以模擬實際的方式來提高受訓(xùn)者的適應(yīng)性，并將適應(yīng)性績效引入培訓(xùn)效果評價體系，據(jù)此及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，有效提高培訓(xùn)效果。在團隊和組織水平上，也可以界定團隊適應(yīng)性及其適應(yīng)性績效，從而有助于提高團隊適應(yīng)性培訓(xùn)效果，增強團隊和組織的適應(yīng)性。

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[4]馮明，陶祁.適應(yīng)性績效及其在人力資源管理中的應(yīng)用[J].北京市計劃勞動管理干部學院學報，2005，13(4)：19-20.

F240

A

1008-4428（2016）04-104-03

朱玉潔，女，山東濟南人，西安政治學院2014級碩士研究生，研究方向：應(yīng)用心理學。