郭燕娟

摘要： 績(jī)效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。在我國(guó)事業(yè)單位中，績(jī)效考核作為有力的支撐工具，在人力資源管理方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但根據(jù)目前事業(yè)單位的現(xiàn)狀，特別是對(duì)于缺乏硬性指標(biāo)的事業(yè)編制崗位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核更加難以量化、難以考量，使得績(jī)效考核在實(shí)際工作中很難運(yùn)行。因此，如何從制度入手，有效完善和健全事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系，就成為了我們必須要研究和探討的話題。從績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中所起的重要作用分析看來(lái)，開(kāi)發(fā)出一套有效的績(jī)效管理考核體系，根據(jù)單位內(nèi)每個(gè)職工在本職崗位中的貢獻(xiàn)程度，來(lái)評(píng)價(jià)其對(duì)單位發(fā)展中所發(fā)揮的作用，從而有效保障每個(gè)職工的權(quán)益，提升大家的工作積極性。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效；考核

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.14.032

1背景與現(xiàn)實(shí)狀況

由于事業(yè)單位的性質(zhì)是為了社會(huì)公益，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等不以營(yíng)利為目的的社會(huì)服務(wù)性組織。因此，事業(yè)單位工作人員的績(jī)效水平就取決于其對(duì)社會(huì)提供的公共服務(wù)所創(chuàng)造出來(lái)的社會(huì)福利與價(jià)值，這樣的指標(biāo)是難以確定、難以量化，也是難以考量的。目前，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核執(zhí)行的仍然是行政級(jí)別工資管理制度，在這種工資管理制度下，個(gè)人的收入多少不是按勞分配，更不是取決于個(gè)人的對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小，以及工作量的多少，而是由行政級(jí)別、職務(wù)級(jí)別或是職稱級(jí)別的高低而定的，級(jí)別高，工資就高，級(jí)別低，工資就低。因此，在這種管理模式下，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中就起不到應(yīng)有的作用，往往是流于形式。所以，開(kāi)發(fā)出一套行之有效的績(jī)效考核方法，完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度勢(shì)在必行。

2存在問(wèn)題的研究與措施

績(jī)效考核的目的就是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識(shí)，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來(lái)判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工，幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，我國(guó)事業(yè)單位自1995年開(kāi)展績(jī)效考核工作以來(lái)，由于各方面的原因，績(jī)效考核的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，存在著諸多不容忽視的問(wèn)題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。筆者通過(guò)擺問(wèn)題，找方法，系統(tǒng)地對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了研究，并列舉了一些措施，與大家分享。

2.1建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)

（1）在現(xiàn)行的事業(yè)單位考核制度中，考核缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，很多指標(biāo)與實(shí)際工作沒(méi)有太大關(guān)系，只能籠統(tǒng)地從“德、能、勤、績(jī)、廉”這幾方面去衡量，存在論資排輩、輪流坐莊的現(xiàn)象，考核如同擺設(shè)，毫無(wú)意義。這就需要管理者積極重視起來(lái)，樹(shù)立起現(xiàn)代科學(xué)的管理理念，摒除掉考核體系中沒(méi)有意義的條條框框。

（2）在現(xiàn)行的事業(yè)單位考核制度中，有些崗位同工不同酬，存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的現(xiàn)象，引起職工情緒低落。所以，在制定績(jī)效考核的有效條目時(shí)，就應(yīng)結(jié)合實(shí)際來(lái)操作。對(duì)不同層次和類型的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)要合理地區(qū)分，要根據(jù)不同的工作環(huán)境、不同的部門以及不同類別的相關(guān)因素，對(duì)現(xiàn)行的考核制度作出有針對(duì)性的整合。

（3）應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況提高考核的機(jī)動(dòng)性，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以改進(jìn)和完善。因工作特點(diǎn)不同，考核標(biāo)準(zhǔn)各有不同，一切要從實(shí)際出發(fā)，把考核標(biāo)準(zhǔn)與工作特點(diǎn)有機(jī)結(jié)合，既要做到科學(xué)考核，又要確?？己说墓_(kāi)性、民主性、合理性，使每個(gè)職工都能夠欣然接受考核結(jié)果。

（4）績(jī)效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是關(guān)系到個(gè)人利益分配的重點(diǎn)指標(biāo)。由于現(xiàn)行人事制度改革存在諸多不確定性，大家又對(duì)未來(lái)存在不明確性，因此，績(jī)效考核的結(jié)果就會(huì)成為大家的焦點(diǎn)，績(jī)效管理的推行必然會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的極力阻撓。所以，應(yīng)破除行政級(jí)別管理體系，建立正確有效的績(jī)效考核管理模式。

有效的考核制度、貼合實(shí)際工作的指標(biāo)體系，就應(yīng)該如同一面鏡子，能夠讓員工知道自己做的到底怎樣，以后應(yīng)該如何改進(jìn)，從而達(dá)到幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的目的。

2.2建立正確有效的績(jī)效考核管理模式，應(yīng)明確績(jī)效考核的重要性

（1）績(jī)效考核是事業(yè)單位對(duì)員工任用的基本前提。俗話“知人善任”，只有通過(guò)績(jī)效考核，才能“知人”，只有“知人”才可“善任”。在事業(yè)單位任用制度上，績(jī)效考核占據(jù)著很大的比重，同時(shí)發(fā)揮著不可替代的衡量作用。隨著聘任制在事業(yè)單位中的推廣和實(shí)施，績(jī)效考核占據(jù)著聘用人員的重要地位，對(duì)事業(yè)單位人員聘用的作用越來(lái)越明顯。在事業(yè)單位人力資源管理中采用績(jī)效考核的方法，不僅可以直觀地對(duì)員工的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)水平等進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且可以對(duì)員工專業(yè)能力和道德修養(yǎng)進(jìn)行推斷，可以更細(xì)致地了解員工的基本情況，進(jìn)而分析其適合何種崗位，做到因崗配人、人盡其才的合理任用管理模式。

（2）績(jī)效考核是確定事業(yè)單位勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。在事業(yè)單位人力資源管理中，薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，所以事業(yè)單位把按勞分配作為績(jī)效考核的基本原則。而如何準(zhǔn)確地衡量“勞動(dòng)”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行績(jī)效考核的關(guān)鍵，同時(shí)，也是事業(yè)單位勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)。目前，事業(yè)單位普遍采用的形式，就是將勞動(dòng)報(bào)酬與績(jī)效考核掛鉤，增加一部分浮動(dòng)工資；以績(jī)效考核作為事業(yè)單位勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，使崗位工資與績(jī)效工資合并，成為員工的總工資。這樣就密切了工作績(jī)效與勞動(dòng)報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性，使員工感到公平，能夠激勵(lì)員工努力工作。

（3）績(jī)效考核是激勵(lì)事業(yè)單位員工的手段。在事業(yè)單位人力資源管理中，激勵(lì)員工需要以績(jī)效考核作為衡量指標(biāo)。具體說(shuō)來(lái)，就是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工的工作積極性，出色完成組織目標(biāo)，可謂對(duì)員工激勵(lì)的有效舉措。按績(jī)付酬，將績(jī)效考核視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。當(dāng)比較結(jié)果平衡、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，就能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。從而，營(yíng)造出“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠自覺(jué)提高各自的績(jī)效，從而提高單位的組織目標(biāo)。

（4）績(jī)效考核是促進(jìn)事業(yè)單位員工成長(zhǎng)的工具。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，就好比是一面客觀的鏡子，一把公正的尺子，能夠有效地把握每個(gè)員工的發(fā)展。通過(guò)反饋考核結(jié)果給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)；正確公正的實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，是對(duì)考核工作的最好詮釋。要堅(jiān)持激勵(lì)與約束并舉，先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)到位，后進(jìn)的處理措施落實(shí)到位，才能考出好的效果，起到考核的真實(shí)作用。如果只獎(jiǎng)不罰，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”揚(yáng)而不打，久而久之，就會(huì)造成先進(jìn)無(wú)動(dòng)力，后進(jìn)無(wú)壓力，考核無(wú)活力的局面。考核是系統(tǒng)工程，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失，都會(huì)導(dǎo)致公眾對(duì)考核信任的喪失。因此，有效的績(jī)效考核可以給員工提供優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

2.3根據(jù)績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性，應(yīng)確立完善合理的績(jī)效管理機(jī)制，務(wù)求管理與評(píng)估的有效性

（1）上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行審查，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行考核，上司對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，已然成為我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的考核模式。這種“上對(duì)下”的考核弊端顯而易見(jiàn)，考核者作為員工的上司，難免會(huì)與下屬產(chǎn)生私人友情或沖突、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工也會(huì)產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)或個(gè)人喜好、上級(jí)對(duì)下級(jí)也會(huì)有私人感情等非客觀因素的存在。這樣，就會(huì)很大程度上影響了績(jī)效考核的結(jié)果。有時(shí)，由于欠缺相關(guān)信息，而僅憑考核者的一家之言，太過(guò)主觀，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)。這是無(wú)效的評(píng)估。

（2）既然是考核，就應(yīng)全方位地、科學(xué)全面地評(píng)價(jià)每一位職工。一是考核者有自身的不足，由于與員工相處的機(jī)會(huì)不多，其自身呢，也會(huì)缺乏足夠的動(dòng)力和能力難以對(duì)考核做出細(xì)致的評(píng)價(jià)。二是考核者不應(yīng)是一個(gè)人，應(yīng)該包括被考核者的同事、上級(jí)、下屬、客戶以及被考核者本人等。三是要實(shí)施360度的綜合考核，多角度地給予評(píng)價(jià)，多多核實(shí)真實(shí)性，以給出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見(jiàn)，務(wù)求管理與評(píng)估的一致性、有效性。

（3）合理制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，分清主次，從實(shí)際出發(fā)。按照不同崗位職責(zé)與工作任務(wù)，對(duì)不同人員進(jìn)行考核，考核要公正、客觀；制定考核細(xì)則時(shí)，要充分考慮職工所能承擔(dān)的工作量；依據(jù)當(dāng)月實(shí)際工作完成情況進(jìn)行考核，考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核，從而達(dá)到有效地管理，有效地評(píng)估，有效地考核。

2.4建立績(jī)效管理的反饋激勵(lì)機(jī)制，不僅要評(píng)估到位，更要加強(qiáng)交流與溝通

（1）隨著聘任制在事業(yè)單位中的推廣和實(shí)施，績(jī)效考核的重要性日益顯現(xiàn)，但是，績(jī)效管理的反饋機(jī)制欠缺，使得績(jī)效考核流于形式。如聘任制度沒(méi)有嚴(yán)格的聘后考核反饋措施，存在著“能進(jìn)難出”、職務(wù)和職稱“終身制”、“能上不能下”等相關(guān)問(wèn)題，這就有待績(jī)效管理部門對(duì)后續(xù)問(wèn)題作出進(jìn)一步的制度完善及規(guī)范。

（2）俗話“不打不成交”，不僅僅只限于個(gè)人的交流與溝通，同樣適用于績(jī)效管理當(dāng)中。借鑒很多發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的做法，管理者通常較為注重績(jī)效考核的反饋和溝通?？?jī)效管理，說(shuō)白了就是人與人的管理與相處，管理者如何與下屬打交道，如何評(píng)價(jià)某個(gè)員工的績(jī)效，都要通過(guò)交流與溝通來(lái)完成。只有了解了員工的工作進(jìn)度、工作目標(biāo)、工作內(nèi)容等，管理者才能制定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效內(nèi)容、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效時(shí)效等相關(guān)考核內(nèi)容。通過(guò)這樣的有效溝通，才能幫助員工分析原因，尋求進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，完成年終的考核任務(wù)。

（3）所謂“員工與單位共同成長(zhǎng)”，就是要加強(qiáng)個(gè)體與集體的對(duì)話與溝通，管理者要多注重績(jī)效考核結(jié)果在員工中的反饋。在每次考核之前，管理者就要與職工進(jìn)行溝通，共同確認(rèn)工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)束后，更要與職工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作的改進(jìn)方案。這樣，就能調(diào)動(dòng)單位的所有部門和人員的積極性，使大家全部參與進(jìn)來(lái)，各抒己見(jiàn)，通過(guò)溝通把單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)、工作方式、獎(jiǎng)懲措施以及績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容更加細(xì)化、更加完善；通過(guò)溝通，使單位形成了和諧融洽的工作氛圍，大家齊心協(xié)力，共同努力，清除工作中的障礙，化解工作中的矛盾，

相互扶持、相互指導(dǎo)，共同完成單位的績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃。

（4）建立多途徑的溝通平臺(tái)，使管理者與員工可以在第一時(shí)間進(jìn)行交流與溝通，更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；建立公開(kāi)對(duì)外宣示績(jī)效考核的溝通平臺(tái)，使考核更加規(guī)范，更加透明，更加得民心；并做到職工反映的問(wèn)題，能夠及時(shí)反饋，無(wú)論大事小情，都要有所反應(yīng)，積極回復(fù)，使溝通平臺(tái)真正成為職工的交流之所，單位的和諧之地。

建立科學(xué)的績(jī)效管理反饋激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)管理者與員工的交流與溝通，是促使事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)重要舉措，應(yīng)該把它利用好、把握好、管理好。

3分析與總結(jié)

綜上所述，事業(yè)單位要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，就應(yīng)明確績(jī)效考核的重要性，確立有效的績(jī)效考核管理模式；通過(guò)完善合理的績(jī)效管理機(jī)制，從實(shí)際出發(fā)，務(wù)求管理與評(píng)估的有效性；同時(shí)，建立績(jī)效管理的反饋激勵(lì)機(jī)制，要做到評(píng)估到位，更要做到加強(qiáng)交流與溝通。只有這樣，才能保證事業(yè)單位員工的平等競(jìng)爭(zhēng)，才能最大化地發(fā)揮績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位又好又快地發(fā)展。

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