池江濤

摘要：國有企業(yè)由于其自身的特殊性，在人力資源管理方面也有其時(shí)代性，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，不合理的地方逐步顯現(xiàn)。本文主要是以國企在發(fā)展過程中出現(xiàn)的人才流失為切入點(diǎn)，分析其原因，并進(jìn)行相關(guān)探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）08-0000-01

人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來越重要。國有企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。然而，國有企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國有企業(yè)首先要考慮的問題。

一、人力資源目前的現(xiàn)狀

（一）結(jié)構(gòu)合理性較差

隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國內(nèi)教育水平的提高，國有企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

（二）重效益輕管理，缺乏高素質(zhì)管理人才

國有企業(yè)管理者大多是靠技術(shù)一步步起家的，多是受重視的骨干技術(shù)干部任職，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)，也是目前很多企業(yè)在管理方面的弊端。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，看不到管理對(duì)企業(yè)的效益作用，因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營(yíng)管理人才要么被埋沒，要么跳槽，一些沒有經(jīng)營(yíng)管理能力的人員就會(huì)趁機(jī)找關(guān)系進(jìn)入管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場(chǎng)所。

（三）人力資源流失嚴(yán)重，流動(dòng)率遞增

合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高，并且不能實(shí)時(shí)頂替空缺的崗位，滿足不了生產(chǎn)過程之需。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果，人力的大量流失，會(huì)直接削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人才流失原因分析

（一）管理觀念落后

一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀，不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層成長(zhǎng)起來的技術(shù)工人也是人才。有的企業(yè)管理者甚至認(rèn)為只要是聽自己安排老實(shí)干活的就是人才，造成真正有思想有創(chuàng)造力的人灰心離開。二是混淆現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理，未建立有效的人力資源開發(fā)、利用的投資和保障體制?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。

（二）激勵(lì)手段單一，員工培訓(xùn)落后

國有企業(yè)基本上還在執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì)，沒有最大限度地發(fā)揮出來，不能通過有效的激勵(lì)手段針對(duì)不同個(gè)體采取不同的途徑。在對(duì)人力資源的使用上只關(guān)注對(duì)其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象，導(dǎo)致技術(shù)落后、技能單一、不適應(yīng)市場(chǎng)需求，最終在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

（三）未能發(fā)揮專業(yè)人才的特長(zhǎng)

國有企業(yè)非常注重人力資源職位的提升，卻忽略列了人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所，同時(shí)，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于其現(xiàn)實(shí)能力，就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”，而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作、新開設(shè)的業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮人的潛在能力。

三、應(yīng)對(duì)人才流失的應(yīng)對(duì)措施

（一）員工招聘引入

為了能夠更好的招收到優(yōu)秀的職員，在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙希侠硪M(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才。在招聘過程中多溝通，不要只看資料，要讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作，這樣一來，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意，企業(yè)也能從中找到真正愿意為企業(yè)宗旨服務(wù)和發(fā)展的人才。

（二）人才的選拔與配置

首先要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是由上級(jí)行政部門指定任命，有些名曰競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)際上早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種“不正?！爆F(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營(yíng)者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營(yíng)管理者，通過競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)選擇經(jīng)營(yíng)者，使大批有膽識(shí)，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次在制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就必須把適應(yīng)崗位的的必備條件考慮進(jìn)去形成完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

（三）員工的考評(píng)與激勵(lì)

目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。建立適合國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。員工的需求是多種多樣的，不同時(shí)期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異，因時(shí)而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段?？梢詮男匠?、精神、事業(yè)、等企業(yè)利益和職工利益緊密相連的激勵(lì)方式下手。

（四）企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造

建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠有效提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和實(shí)施長(zhǎng)效管理。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠保證員工有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展的新技能文化，是一個(gè)企業(yè)全體職工的共識(shí)和精神。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己就是自己職業(yè)的主角，極大有利于人才的留用，那么該企業(yè)的人才管理就成功了一半，有效降低人才流動(dòng)局面。

總之，國企的發(fā)展過程中需要不斷完善人力資源管理方法，完善企業(yè)文化，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，在正常的人員流動(dòng)下保留住人才，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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