曲 亮 馬 帥 劉 璇

(浙江工商大學 工商管理學院，浙江 杭州 310018)

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分類治理背景下國企高管二元激勵有效性研究
——基于TMT網(wǎng)絡的調(diào)節(jié)效應分析

曲 亮 馬 帥 劉 璇

(浙江工商大學 工商管理學院，浙江 杭州 310018)

本文以2010～2014年中央直屬國有上市公司為樣本，檢驗分類治理視角下國有企業(yè)薪酬激勵和晉升激勵的有效性以及TMT網(wǎng)絡對高管激勵效果的調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)：對于有較高政策性負擔的公益類國企，薪酬激勵的效果不明顯，對于以盈利為主要目的的商業(yè)類國企而言，薪酬激勵的效果顯著；晉升激勵對公益類國企高管的激勵作用不顯著，而對商業(yè)類國企有顯著的促進效果；國有企業(yè)高層管理團隊形成的連鎖網(wǎng)絡對薪酬激勵起到了負向調(diào)節(jié)作用，薪酬激勵與晉升激勵之間不存在替代效應。

分類治理；國企改革；薪酬激勵；晉升激勵；TMT網(wǎng)絡

一、引言

國有企業(yè)分類治理是推進國有企業(yè)建立健全公司治理制度的關(guān)鍵，如何有效對國有企業(yè)高管進行激勵是分類治理有效推進的核心之一。分類治理政策的初衷是在戰(zhàn)略視角下對國企功能定位進行區(qū)分，進而決定后期改革的方向和著力點，但圍繞公司治理視角從微觀層面為國企內(nèi)部治理提出相應策略的理論依據(jù)還不夠充分。圍繞不同類型國有企業(yè)的功能定位差異，企業(yè)經(jīng)營目標以及高管激勵的方式也必然存在區(qū)別，探究高管激勵形式多樣性以及有效性并提出相應的治理策略是真正落實國有企業(yè)分類治理政策導向的關(guān)鍵，也是本文的研究目的和意義所在。

國內(nèi)外學者對薪酬激勵有效性積累了大量的研究成果，但尚未取得一致的結(jié)論。Coughlan和Schmidt(1985)研究發(fā)現(xiàn)CEO的薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在很強的正相關(guān)性[1]，許多其他學者也得出了類似的結(jié)論[2][3][4]。但也有部分學者認為兩者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，如Jensen和Murphy(1990)將2213名CEO的薪酬與公司績效做了相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司績效存在較弱的相關(guān)關(guān)系[5]，Garen(1994)也得出了類似的結(jié)論[6]。耿明齋(2004)對200家上市公司高管薪酬和公司業(yè)績進行了深入分析，同樣發(fā)現(xiàn)兩者之間并沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，并認為導致這種結(jié)果的根本原因是上市公司沒有建立起與市場經(jīng)濟規(guī)則相匹配的經(jīng)營機制[7]。大量學者研究了高管持股等非貨幣性薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，李江波和趙俐佳(2010)以中小板上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管持股與以各種方式度量的企業(yè)績效均呈現(xiàn)出不同程度的正相關(guān)關(guān)系[8]。左晶晶和唐躍軍(2010)則通過研究發(fā)現(xiàn)，高管持股過高可能會導致過度激勵問題，反而會損害企業(yè)績效[9]。

中國國有企業(yè)具有很明顯的“準行政性”特征，因此除了薪酬激勵，職位晉升同樣能夠給高管帶來地位、聲望、權(quán)利等方面的收益，因此晉升激勵也是一種重要的激勵方式。Lazear和Rosen(1981)研究發(fā)現(xiàn)晉升激勵能夠促使經(jīng)理人努力經(jīng)營企業(yè)，并在一定情況下與薪酬激勵可以相互替代[10]。Meyer 等(1992)研究發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)的業(yè)績度量噪音較大時薪酬激勵的有效性下降，但晉升激勵依然顯著[11]。廖理等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)經(jīng)營風險較大時，相對于薪酬激勵，晉升對高管的激勵效果更為明顯[12]。張兆國等(2013)研究發(fā)現(xiàn)晉升激勵能夠抑制過度投資，且管理者任期越長，抑制效應越明顯[13]。高管激勵不僅受到公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的影響，還與公司外部環(huán)境有關(guān)，如企業(yè)面臨的制度環(huán)境、經(jīng)營風險等。其中，董事網(wǎng)絡作為公司外部組織環(huán)境中的重要因素，同樣會對高管的激勵和監(jiān)督造成影響。Fich和Shivdasani(2006)認為擁有忙碌董事的董事會治理效果較差，公司盈利較低，CEO變更與企業(yè)績效的敏感度更低[14]。Larcker 等(2005)使用社會網(wǎng)絡分析方法研究發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡中的成員傾向于相互依賴，降低了董事的獨立性，進而影響其對管理層的監(jiān)督，CEO的薪酬總額也更高[15]。Barnea和Guedj(2009)認為董事在網(wǎng)絡中擁有更多關(guān)系的時候，由于其網(wǎng)絡位置的安全性，董事會傾向于提供軟約束，對管理層的監(jiān)督付出較少的努力，而且董事在網(wǎng)絡中越處于中心位置，CEO的薪酬越高，CEO薪酬與業(yè)績的敏感度越低[16]。陳運森和謝德仁(2012)通過社會網(wǎng)絡分析方法研究發(fā)現(xiàn)，公司獨立董事網(wǎng)絡中心度對高管薪酬與業(yè)績敏感度之間的關(guān)系有顯著正向影響，且在民營企業(yè)中這種影響更大[17]。傅代國和夏常源(2014)通過研究得出了相似的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)董事網(wǎng)絡中心度越高，管理層薪酬業(yè)績敏感度越大[18]。李敏娜和王鐵男(2014)研究發(fā)現(xiàn)，董事網(wǎng)絡對公司成長性有顯著的正向影響，促進了連鎖公司之間薪酬激勵方式的效仿和改變[19]。

通過梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學者對于高管激勵的效果以及董事網(wǎng)絡對企業(yè)行為的影響已經(jīng)有了較多的研究成果，但立足于中國國企改革實際情境的深入探討相對缺乏，特別是針對高管連鎖網(wǎng)絡對國有企業(yè)高管激勵問題的研究更為缺乏。與此同時，以往對于企業(yè)社會網(wǎng)絡的研究大多停留在連鎖獨立董事層面，僅僅考慮了構(gòu)成企業(yè)社會網(wǎng)絡的一個維度，不能夠全面地描述企業(yè)的社會網(wǎng)絡特征。

本文以2010～2014年中國中央直屬國有企業(yè)中的A股上市公司為樣本，實證研究了兩種國有企業(yè)類型下不同高管激勵方式的有效性，豐富了國有企業(yè)分類治理的實證研究，為內(nèi)部治理機制設(shè)計提供了理論依據(jù)。與此同時，立足外部治理網(wǎng)絡化的趨勢，本文拓展了連鎖董事的研究范疇，將國有企業(yè)的董事、監(jiān)事、管理層所構(gòu)建的管理團隊(top management team, TMT)作為研究對象，將高管網(wǎng)絡因素納入國企高管激勵的研究框架中，考察了外部網(wǎng)絡性企業(yè)結(jié)構(gòu)對激勵效果的調(diào)節(jié)作用，進一步拓展了該領(lǐng)域的研究視角，從而提出了分類治理背景下不同類型國有企業(yè)的高管激勵策略，為完善國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)提供了參考和依據(jù)。

二、理論分析和研究假設(shè)

國有企業(yè)的經(jīng)營目標具有多樣性，除了實現(xiàn)既定經(jīng)濟目標之外還承擔著很多社會目標，如維護社會穩(wěn)定、促進就業(yè)、克服市場失靈等。國有企業(yè)分類治理的提出，改變了過去國企改革“一刀切”的局面，明確了不同類型國企的主要目標，并在此基礎(chǔ)上實行分類監(jiān)管和考核，減少了過去國企高管將業(yè)績不佳歸咎于社會責任的弊端。根據(jù)《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導意見》的指導思想，國有企業(yè)被分為公益類和商業(yè)類兩大類，公益類國企以保障民生、服務社會和提供公共產(chǎn)品為主要目標，涉及糧食、藥品、基礎(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域；商業(yè)類國企以增強國有經(jīng)濟活力、實現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標，按照市場化要求運作，充分參與市場競爭，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進退。相對于商業(yè)類國企，公益類國企處于國家自然壟斷和政策壟斷的行業(yè)，往往起到維護社會穩(wěn)定、保障國計民生的作用，承擔的政策性負擔較大，業(yè)績度量噪音較強。而商業(yè)類國企以盈利為主要目標，充分參與市場競爭，承擔的政策性負擔較小，業(yè)績也便于度量，通常會計指標能夠很好地反映高管的努力水平。

隨著我國市場經(jīng)濟制度的形成和逐步完善，我國國有企業(yè)建立了一套比較規(guī)范的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度。雖然國有企業(yè)中仍然存在著天價薪酬、零薪酬等亂象，但整體上我國國有企業(yè)高管的薪酬業(yè)績敏感度正在逐步提高。根據(jù)以往的研究，我們認為無論對于公益類國企還是商業(yè)類國企，高管薪酬與企業(yè)績效都應具有正相關(guān)關(guān)系。但是，公益類國企和商業(yè)類國企在功能定位和業(yè)績考評上存在著較大差異，相比于商業(yè)類國企，公益類國企承擔的政策性負擔較多。沈永建和倪婷婷(2014)的研究結(jié)果證實，政策性負擔會降低國企高管薪酬與業(yè)績的敏感性，影響薪酬激勵效果[20]。因此，提出假設(shè)1：

假設(shè)1a：國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)。

假設(shè)1b：相比于公益類國企，商業(yè)類國企中高管薪酬激勵對企業(yè)績效的促進作用更顯著。

除了薪酬激勵，晉升激勵同樣是一種有效的激勵方式，能夠激勵經(jīng)理人努力經(jīng)營并可以與薪酬激勵相互替代[10][21]。職位晉升之所以能夠形成對高管的有效激勵，不僅僅在于晉升之后高管薪資的變化，還在于社會地位、名譽、成就感等方面的提升。高管為了能夠獲得晉升，一般會努力提高自己的經(jīng)營水平，同時會減少違規(guī)行為，著眼于公司的長遠發(fā)展，努力提高企業(yè)績效。隨著國有企業(yè)現(xiàn)代公司治理制度的確立和逐步完善，國有企業(yè)高管的招聘、晉升等行為也逐步市場化，晉升激勵已成為國有企業(yè)重要的激勵手段之一。因此，我們認為國有企業(yè)中高管晉升激勵與企業(yè)績效之間應存在正相關(guān)關(guān)系。與薪酬激勵類似，高管晉升往往與企業(yè)目標完成程度、企業(yè)業(yè)績等指標相關(guān)，而這些指標的度量方法與測量難易程度在公益類國企與商業(yè)類國企中都有所不同。相比于公益類國企，商業(yè)類國企的業(yè)績更容易度量，高管的努力程度直接反映在企業(yè)業(yè)績上，且商業(yè)類國企本身的市場化程度較高，在各種有利機制下高管為了晉升而努力工作的動力也較大。因此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2a：國有企業(yè)高管晉升激勵與企業(yè)績效正相關(guān)。

假設(shè)2b：相比于公益類國企，商業(yè)類國企中高管晉升激勵對企業(yè)績效的促進作用更顯著。

社會網(wǎng)絡正成為公司治理領(lǐng)域研究的熱點話題，許多學者開始關(guān)注網(wǎng)絡與高管激勵的關(guān)系。國有企業(yè)之間通過高管連鎖任職或者交叉任職的方式形成了復雜的高管社會網(wǎng)絡。一家企業(yè)的高管通過在其他企業(yè)的管理層任職而直接形成網(wǎng)絡的企業(yè)數(shù)量越多，則該家企業(yè)的社會網(wǎng)絡規(guī)模越大。眾多研究表明，社會網(wǎng)絡是一個重要的信息傳導中介機制，信息能夠通過網(wǎng)絡低成本自由的流動，提高搜尋信息的效率[22][23]。因此，企業(yè)社會網(wǎng)絡規(guī)模越大，其高管能夠獲得其他公司內(nèi)部信息的機會就越多[24]，這其中包括其他公司高管的薪酬、福利以及其他信息。相對剝削理論認為，個人會將自己的薪酬與社會上其他地位相當、職位相當?shù)娜说男匠曜鞅容^，如果自己的薪酬低了，則會認為受到了剝削，就會對企業(yè)的目標漠不關(guān)心以及消極怠工，最終導致企業(yè)績效下降[25]。TMT網(wǎng)絡大大降低了高管薪酬的信息不對稱水平，容易導致企業(yè)高管間的攀比和模仿效應。當高管擁有薪酬決定權(quán)時，往往會給自己定出較高的薪酬，造成薪酬業(yè)績敏感性降低；當高管不能自定薪酬時，則傾向于付出較少的努力來求得心理平衡，同樣會造成薪酬業(yè)績敏感性降低。

立足錦標賽理論，本文以薪酬差距作為晉升激勵的替代變量，該理論認為企業(yè)內(nèi)部人員之間的薪酬差距如同體育中的錦標賽，比賽成績不同的人獲得的獎勵不同，因此薪酬差距會有效激勵高管努力工作[26][27][28]。如果一名高管只在一個公司任職的話，這種薪酬差距或許會激勵其努力工作從而獲得更高的薪酬；但如果其同時在若干個公司任職，在其精力和時間有限的情況下，那么該名高管可能會有選擇地分配自己的努力程度。公司的TMT網(wǎng)絡規(guī)模越大，說明該公司中連鎖和兼任的高管比例越高，則薪酬差距的激勵效果會隨著高管“選擇”的增多而下降。因此提出假設(shè)3：

假設(shè)3a：TMT網(wǎng)絡規(guī)模越大的公司，薪酬激勵對企業(yè)績效的促進作用越小。

假設(shè)3b：TMT網(wǎng)絡規(guī)模越大的公司，晉升激勵對企業(yè)績效的促進作用越小。

Gibbons(1992)等學者認為在業(yè)績度量噪音較大的情況下，晉升激勵能夠激勵經(jīng)理人努力經(jīng)營并可以與薪酬激勵相互替代[29]。國有企業(yè)本身承擔較多的社會責任和政策任務，薪酬業(yè)績敏感性要低于民營企業(yè)，在這種情況下晉升激勵可能會成為一種較為有效的高管激勵方式。因此，為了檢驗在國有企業(yè)中，晉升激勵是否會形成對薪酬激勵的有效替代，提出假設(shè)4：

假設(shè)4：在國有企業(yè)中，晉升激勵對薪酬激勵存在替代效應。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選取及數(shù)據(jù)來源

本文以中國2010～2014年A股上市的中央直屬國有公司為研究樣本。選取國有企業(yè)中的央企為研究樣本是因為中央直屬國有企業(yè)的功能定位比一般的國企更為清晰，方便對其進行分類研究，而且不容易受到地方政府的干預，具有一般性的意義。經(jīng)過篩選和剔除，最后篩選出244家上市公司，共計1220個觀察值。數(shù)據(jù)來源于兩部分：一是國泰安數(shù)據(jù)庫上市公司公開披露的數(shù)據(jù)，二是從上市公司年報中查找的數(shù)據(jù)。根據(jù)政策文件說明，我們將所有樣本分為公益類和商業(yè)類兩大類，最終篩選出公益類國有企業(yè)74家，商業(yè)類國有企業(yè)170家。

(二)變量定義與度量

1. 被解釋變量。根據(jù)中國股票市場的實際情況，本文沒有選取托賓Q值作為衡量企業(yè)績效的指標，而是以公司的會計指標資產(chǎn)收益率ROA來衡量，并用凈資產(chǎn)收益率ROE做穩(wěn)健性檢驗。

2. 解釋變量。本文的解釋變量為高管激勵方式，分別為顯性激勵——貨幣薪酬激勵(Salary)和隱性激勵——晉升激勵(SalaryGap)。對于貨幣薪酬激勵，本文選取公司所有高管薪酬前三名的平均數(shù)作為衡量高管貨幣薪酬激勵水平的指標；對于晉升激勵，本文衡量的是公司內(nèi)部晉升激勵強度，指的是由非CEO晉升為CEO(即總經(jīng)理)，我們參照Kale等(2009)的做法，以非CEO高管和CEO之間的薪酬差距作為度量晉升激勵強度的指標[30]。

3.調(diào)節(jié)變量。本文以企業(yè)層面的TMT網(wǎng)絡規(guī)模(Net)作為調(diào)節(jié)變量。本文所研究的TMT網(wǎng)絡包含董事、監(jiān)事和管理層。TMT網(wǎng)絡規(guī)模的計算參照Khwaja等(2008)的方法，統(tǒng)計一個公司所有高層管理成員在其他上市公司管理層任職而形成網(wǎng)絡的上市公司數(shù)量[31]。如圖1所示，1～9分別表示9個公司高層管理人員，A公司擁有3個直接關(guān)聯(lián)的上市公司網(wǎng)絡，因此A公司的Net為3。

圖1 TMT網(wǎng)絡示意圖

4. 控制變量。影響公司綜合績效的因素是多方面的，參考前人的研究經(jīng)驗和觀點，我們控制了國有股比例、獨立董事比例、公司規(guī)模、銷售增長率、股權(quán)集中度、董事長和總經(jīng)理兩職合一以及年度虛擬變量(Year)。具體的變量解釋如表1所示。

表1 變量定義

(三)模型構(gòu)建

對于上述假設(shè)，我們構(gòu)建以下模型進行檢驗：

ROAit=α0+β1Salaryit+β2Netit+β3Staratioit+β4Indrit+β5Growthit+ β6Lnassetit+β7Top10it+β8Duality+∑Year+εit

(1)

ROAit=α0+β1SalaryGapit+β2Netit+β3Staratioit+β4Indrit+ β5Growthit+β6Lnassetit+β7Top10it+β8Duality+∑Year+εit

(2)

ROAit=α0+β1Salaryit+β2Salaryit*Netit+β3Netit+β4Staratioit+ β5Indrit+β6Growthit+β7Lnassetit+β8Top10it+β9Duality+∑Year+εit

(3)

ROAit=α0+β1SalaryGapit+β2SalaryGapit*Netit+β3Netit+β4Staratioit+β5Indrit+ β6Growthit+β7Lnassetit+β8Top10it+β9Duality+∑Year+εit

(4)

ROAit=α0+β1Salaryit+β2SalaryGapit+β3Salaryit*SalaryGapit+β4Netit+β5Staratioit+ β6Indrit+β7Growthit+β8Lnassetit+β9Top10it+β10Duality+∑Year+εit

(5)

其中，Duality為兩職合一的虛擬變量，∑Year為年度虛擬變量，εit為隨機誤差項。

(四)變量描述性統(tǒng)計

我們對主要變量進行了描述性統(tǒng)計分析，限于篇幅，結(jié)果未在文中列出，結(jié)果顯示，雖然兩類國企的ROA均值基本相同，但公益類國企ROA的標準差和極差遠遠大于商業(yè)類國企，這說明公益類國企間的資產(chǎn)收益率具有很大的差別。這是由于不同企業(yè)承擔的政策性負擔不同，導致了收益率的巨大差異，如基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)往往不能盈利甚至需要政府常年補貼，這也解釋了公益類國企ROA的最小值達到了-6.78。兩類國企的高管平均薪酬和晉升激勵強度沒有較大的差別，這可能與國家的限薪政策有關(guān)。對于國有股比例，公益類國企無論在均值還是最大值上都要高于商業(yè)類國企，表明在兩類國企中，國家持股比例存在顯著差異。在公益類國企中，由于其保障國計民生的特殊作用，其國有股比例可能相對較高，需要通過國家絕對控股來保證政府的控制力；而在商業(yè)類國企中，則鼓勵發(fā)展混合所有制，國有股比例會有所降低。兩類國企獨立董事比例的均值為0.37，基本達到了證監(jiān)會要求的1/3的最低比例，但仍有部分企業(yè)董事會建設(shè)不完善，出現(xiàn)了0.23的最低值。商業(yè)類國企的銷售增長率均值要大于公益類國企，且波動較大，這也是由企業(yè)功能定位決定的。在企業(yè)規(guī)模方面，公益類國企和商業(yè)類國企并沒有顯著差別。

四、實證結(jié)果與分析

(一)回歸結(jié)果和分析

本文利用統(tǒng)計軟件STATA 12.0對樣本進行統(tǒng)計分析，以ROA為被解釋變量，以貨幣薪酬和晉升激勵強度為自變量，將樣本分為公益類和商業(yè)類兩組進行分組回歸。

首先，我們分析了薪酬激勵和晉升激勵對兩類國企績效的影響，結(jié)果如表2所示。模型(1)、(2)、(3)的自變量為貨幣薪酬，模型(4)、(5)、(6)的自變量為晉升激勵強度，因變量均為資產(chǎn)收益率ROA。全樣本回歸模型(1)結(jié)果顯示貨幣薪酬水平與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，假設(shè)1a得證。模型(2)、(3)的結(jié)果表明：無論對于公益類國企還是商業(yè)類國企，貨幣性薪酬的系數(shù)都顯著為正，但在公益類國企中其顯著性水平僅為10%，在商業(yè)類國企中則為1%，這說明在兩類國企中雖然貨幣性薪酬激勵對企業(yè)績效都存在促進作用，但在商業(yè)類國企中的促進作用更顯著，與假設(shè)1b相符。模型(4)的回歸結(jié)果顯示，在全樣本中晉升激勵強度與企業(yè)績效的關(guān)系不顯著，這與假設(shè)2a不相符。這可能與國有企業(yè)總體上追求薪酬相對公平，避免內(nèi)部薪酬差距過大有關(guān)。模型(5)、(6)的結(jié)果表明，在公益類國企中晉升激勵強度不顯著，在商業(yè)類國企中顯著為正，這說明晉升激勵對公益類國企績效的促進作用不如商業(yè)類國企，假設(shè)2b得證。同時發(fā)現(xiàn)，在商業(yè)類國企樣本中國有股比例的系數(shù)均顯著為負，說明在市場化程度較高的商業(yè)類國企中，國有股比例越高，企業(yè)績效越差。這表明商業(yè)類國企在生產(chǎn)經(jīng)營中可以適當引入社會資本以提高生產(chǎn)效率。在商業(yè)類國企中TMT網(wǎng)絡規(guī)模的系數(shù)均顯著為負，說明社會網(wǎng)絡的存在會損害商業(yè)類國企的績效，結(jié)果與前面的理論分析相符。

表2 回歸結(jié)果

注： ***、**、*分別表示在1%、5%和10%的水平上顯著，括號內(nèi)為相應的t值。表3同。

其次，我們檢驗了TMT網(wǎng)絡規(guī)模對薪酬激勵和晉升激勵效果的影響。參照溫忠麟等(2005)提出的調(diào)節(jié)效應的檢驗方法[32]，我們構(gòu)建了自變量Salary、SalaryGap與調(diào)節(jié)變量Net的交互項，運用層次回歸分析法檢驗TMT網(wǎng)絡規(guī)模對主效應的調(diào)節(jié)作用。模型(3)和(6)已經(jīng)檢驗出主效應存在且顯著，在模型(3)和模型(6)的基礎(chǔ)上，我們加入了TMT網(wǎng)絡規(guī)模指標(Net)與薪酬水平、晉升激勵強度的交互項，以此來檢驗其調(diào)節(jié)效應，結(jié)果如表3所示。由模型(7)可以看出，加入交互項Net*Salary之后，薪酬水平Salary的系數(shù)依然顯著為正，但交互項Net*Salary的系數(shù)顯著為負，說明TMT網(wǎng)絡的存在顯著降低了薪酬激勵的效果，假設(shè)3a得證。模型(8)的結(jié)果顯示，在加入了交互項Net*SalaryGap之后，晉升激勵強度SalaryGap的系數(shù)依然顯著為正，Net*SalaryGap的系數(shù)為負但并不顯著，說明TMT網(wǎng)絡并沒有降低晉升激勵的效果，這與假設(shè)3b不相符。一種可能的解釋是，雖然有更多的職位和選擇方向，但在聲譽激勵和薪酬差距的刺激下，高管仍然可能會繼續(xù)努力工作，從而減弱了網(wǎng)絡對晉升激勵的影響。

最后，我們檢驗薪酬激勵和晉升激勵之間是否存在替代關(guān)系。如表3模型(9)所示，將Salary、SalaryGap和Salary*SalaryGap同時放入方程回歸后發(fā)現(xiàn)，三者的系數(shù)都不顯著，因此假設(shè)4沒有得到支持。究其原因可能與國有企業(yè)的高管任命方式和“限薪”政策有關(guān)，行政型治理的方式導致了正常的公司治理機制難以有效地發(fā)揮作用。

表3 調(diào)節(jié)效應和替代效應檢驗結(jié)果

(二)穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗本文研究結(jié)論的穩(wěn)定性，我們通過替換相關(guān)變量來進行穩(wěn)健性檢驗。我們利用ROE替代ROA進行回歸檢驗，結(jié)果基本一致；將晉升激勵的具體計算方法替換為總經(jīng)理薪酬和其他所有高管的平均薪酬之差，重新進行回歸分析，結(jié)果也基本一致。因此，本文研究結(jié)論的穩(wěn)定性較好。

五、研究結(jié)論和政策建議

(一)研究結(jié)論

本文利用中央直屬國有上市公司的數(shù)據(jù)，實證研究了不同類型國有企業(yè)中高管激勵效果的差異，以及TMT網(wǎng)絡對高管激勵效果的調(diào)節(jié)效應，研究發(fā)現(xiàn)：薪酬激勵能顯著促進企業(yè)績效，但在商業(yè)類國企中，這種促進效應更加顯著；在公益類國企中，晉升激勵與企業(yè)績效不相關(guān)，在商業(yè)類國企中，晉升激勵與企業(yè)績效顯著正相關(guān)；TMT網(wǎng)絡顯著降低了薪酬激勵的效果，對晉升激勵的影響效果不顯著；薪酬激勵和晉升激勵之間并不存在顯著的替代效應。不同類型的國有企業(yè)由于承擔的政策目標和功能定位不同，導致高管激勵效果存在顯著差異。政府干預較少、市場化程度更高的商業(yè)類國企中，薪酬激勵和晉升激勵對企業(yè)績效都存在顯著的促進效果；而承擔過高政策性負擔、不以盈利為目的的公益類國企中，常規(guī)的市場化激勵手段并不能很好地激勵高管。TMT網(wǎng)絡的存在會降低高管薪酬激勵的效果，在國企改革過程中需要設(shè)置一套有效的機制來減少高管網(wǎng)絡帶來的負面影響。

(二)政策建議

首先，要針對不同類型的國有企業(yè)設(shè)計相應的績效考核標準和薪酬制訂方式。公益類國企以保障民生、提供公共產(chǎn)品和服務為主要目標，該類企業(yè)除了擔負著國有資產(chǎn)保值增值的目標外還承擔了政策性目標，有時為了達成政策性目標還面臨著虧損的風險。因此，在考核公益類國企高管時，不應該只根據(jù)企業(yè)盈利來評估，還要關(guān)注政策性目標的完成情況以及產(chǎn)生的社會效益大小。商業(yè)類國企完全市場化運作，以股東利益最大化為目標，此類企業(yè)高管考核應以盈利水平為考核標準。公益類企業(yè)涉及國計民生和社會穩(wěn)定，往往通過國有獨資或者國家絕對控股形式來確保企業(yè)的控制權(quán)。這類企業(yè)所在的行業(yè)也往往具有排他性，處于絕對的市場壟斷地位，企業(yè)的業(yè)績不僅僅是高管努力所得，也與其行政性壟斷地位緊密相關(guān)。因此，公益類國有企業(yè)的高管薪酬建議由國家制定和監(jiān)管，標準適當參照公務員待遇。商業(yè)類國有企業(yè)高管的薪酬可以與利潤掛鉤，同時參照市場標準，由董事會最終決定薪酬方案。

其次，要構(gòu)建多元化的激勵結(jié)構(gòu)，尋找隱性薪酬與顯性薪酬的最優(yōu)組合。公益類國企為了維護社會公平，盈利水平可能長期處于較低的狀態(tài)，由于社會公眾對企業(yè)的政策性目標完成情況并不能做出精確評估，高管難以將個人努力與企業(yè)績效有機地結(jié)合起來，高水平的貨幣性薪酬激勵缺乏依據(jù)。因此，公益類企業(yè)可以在基本的年薪加獎金基礎(chǔ)上，通過適當?shù)碾[性激勵手段來提高經(jīng)理人的積極性，如晉升激勵、政治升遷獎勵等；商業(yè)類國企則以顯性的激勵方式為主，可采用年薪、獎金、股權(quán)、期權(quán)等薪酬結(jié)構(gòu)，通過員工持股計劃同樣可以提高職工的積極性。

最后，通過法律和制度來規(guī)范國有企業(yè)中存在的高管關(guān)系網(wǎng)絡。國有企業(yè)間通過高管連鎖任職、交叉任職等形成關(guān)系網(wǎng)絡，如果不通過法律和制度予以規(guī)范，很容易成為高管利用私人關(guān)系進行利益輸送、滋生腐敗的溫床，而且會大大降低薪酬等激勵方式的有效性。因此，可以通過禁止或限制同行業(yè)、同區(qū)域的國有企業(yè)高管在不同公司，特別是母子公司、關(guān)聯(lián)交易公司內(nèi)的兼職情況，并引入獨立非執(zhí)行董事進入董事會，優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)，形成內(nèi)外部協(xié)同的有效治理機制。

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(責任編輯：胡浩志)

2016-05-20

浙江哲學社會科學項目“S-C-P視角下民營企業(yè)獨立董事價值評估體系研究：理論體系與浙江實踐”(15NDJC151YB)；國家自然科學基金項目“基于策略互動實驗方法的大股東控制權(quán)私利形成機理研究：影響因素與倫理決策”(71272143)

曲 亮(1980— )，男，遼寧大連人，浙江工商大學工商管理學院副教授，博士后； 馬 帥(1991— )，男，山東臨沂人，浙江工商大學工商管理學院博士生； 劉 璇(1983— )，女，湖南邵陽人，浙江工商大學工商管理學院講師，博士后。

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1003-5230(2016)06-0134-09