范向麗 鄭向敏

(華僑大學旅游學院,福建泉州 362021)

?

酒店中層管理者職業(yè)阻隔與離職傾向:自我效能感、性別的調節(jié)作用

范向麗 鄭向敏

(華僑大學旅游學院,福建泉州 362021)

本文針對目前旅游企業(yè)普遍存在的中層危機,建構了職業(yè)阻隔與離職傾向之間的關系模型,分析了職業(yè)阻隔對離職傾向的作用機理,識別并驗證了職業(yè)阻隔與離職傾向關系中的兩個重要調節(jié)變量,即性別與自我效能感。通過對31家三星級以上酒店的260名部門經理的調查和數(shù)據(jù)分析表明,職業(yè)阻隔對離職傾向有良好的預測作用,職業(yè)阻隔各維度均對離職傾向存在顯著影響;交互效應分析結果還顯示,性別、自我效能感在職業(yè)阻隔對離職傾向的預測作用中起到了一定的調節(jié)作用,酒店管理者自我效能感越高,職業(yè)阻隔對離職傾向的預測作用越顯著,即面臨同樣的職業(yè)阻隔時,自我效能感高的酒店中層管理者,其離職傾向也較明顯;而且從性別角度看,男性中層管理者職業(yè)阻隔對離職傾向的預測作用較顯著,即面臨同樣的職業(yè)阻隔時,男性酒店中層管理者比女性更容易產生離職傾向。

職業(yè)阻隔; 離職傾向; 性別; 自我效能感

中層危機將會給企業(yè)帶來很大的危害(王士紅,彭紀生,2009)。根據(jù)埃森哲公司2007 年對全球中層管理者的調查,20% 的中層管理者對其目前所服務的企業(yè)不滿,并且有同等比例的中層管理者表示正在尋找新的工作。沃頓商學院副院長科里根指出,一家面臨20% 流失率的合伙制公司曾進行過計算,發(fā)現(xiàn)流失率每降低1個百分點,公司合伙人的收益就可以增加8萬美元(范誦,2009)。酒店業(yè)是全球發(fā)展最為快速的產業(yè)之一,由于其關聯(lián)帶動性強,酒店在世界經濟發(fā)展中也發(fā)揮著越來越大的作用,但離職率高是酒店業(yè)的顯著特征。就全世界來看,所有行業(yè)平均離職率約為16%,全球酒店業(yè)年度離職率則高達60%～300%(Ahmad,et al.,2013)。離職問題一直是酒店業(yè)界和學界關注的焦點。目前,國內外有關員工離職傾向、離職行為的研究較多,但多集中于對基層員工、高管離職問題的探討,目前幾乎沒有學者關注過酒店中層管理者的離職問題。

我國酒店中層危機問題已相當明顯。在酒店行業(yè)中,中層管理者主要指部門經理(包括部門副經理),其危機主要表現(xiàn)為缺失危機、流失危機并存,即一方面酒店普遍缺乏合格的中層,另一方面酒店中層流失嚴重,離職率高(范向麗,2015)。本文對福建省31家三星級以上酒店的260名部門經理的調查結果顯示,60%左右被調查者有過離職打算,30%以上被調查者在過去1年內有過酒店離職經歷。因此,本文以單體酒店為分析對象,對其中層管理者的職業(yè)阻隔與離職傾向問題進行探析,具有一定的實踐意義和理論價值。

1 文獻回顧

1.1 職業(yè)阻隔

職業(yè)阻隔(career barrier)由Crites提出,Swanson 和Woitke(1997)將其界定為職業(yè)發(fā)展過程中個體由于內在沖突(自我概念、成就動機等)、外在挫折(性別、年齡歧視、性別刻板印象等)而導致其職業(yè)發(fā)展受阻的情境或事件,這一定義被國內外學者廣泛沿用。目前有關職業(yè)阻隔的研究主要集中于職業(yè)阻隔因素的分類與測量等方面。Fitzgerald等(1988)認為職業(yè)阻隔主要有內在(員工自身)、外在(社會)兩方面因素。Nivea 與Gutek等(1981)則主張職業(yè)阻隔因素的三分法,即職業(yè)發(fā)展阻隔除了與社會、員工自身因素相關外,還與企業(yè)的組織環(huán)境相關。還有一些研究者提出,家庭因素也是職業(yè)阻隔的主要方面(范向麗,2015)。目前關于職業(yè)阻隔結果變量的研究還較為缺乏。

1.2 離職傾向

經濟學家在上世紀初開始關注工資、勞動力市場結構、失業(yè)率等影響離職(turnover)的宏觀因素,到上世紀70年代,離職研究已成為組織行為學的重要研究領域,與之相關的微觀研究逐漸展開。由于離職行為的測量比較困難,且偶然因素較多,所以Miller和Katerberg、Price 和 Mueller等均提出利用離職傾向來測量更具有現(xiàn)實意義(Griffeth,et al.,2000)。離職是指“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”(Miller,et al.,1979;Price,Mueller,1981);離職傾向是指員工離開組織尋找其他工作機會傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度,即個體在實施實際離職行為之前對離職問題進行的衡量。目前有關離職傾向的研究主要集中于對其前因變量及其影響機制模型的探討,如工作滿意度、組織承諾、外部就業(yè)機會、內部職業(yè)發(fā)展機會、組織支持感等因素對離職傾向的影響(Allen,et al.,2003;Griffeth,Hom,Gaertner,2000;張勉,等,2003)。

2 研究假設

通過考察國內外學者對職業(yè)阻隔的界定以及職業(yè)發(fā)展的內涵,本文認為,職業(yè)阻隔內涵主要包括職業(yè)發(fā)展的自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔、社會阻隔四維度?；诖?本文將職業(yè)阻隔界定為:個體在職位升遷、薪酬提高、能力發(fā)展(或培訓發(fā)展)、人際關系發(fā)展等方面受到個體、家庭、組織、社會等四方面因素限制和阻礙的情境或狀態(tài)。經進一步分析職業(yè)阻隔對離職傾向的作用機理,并引入性別、自我效能感這兩個調節(jié)變量,本文提出下列理論模型(見圖1)。

圖1 職業(yè)阻隔對離職傾向的作用機制模型

2.1 職業(yè)阻隔對離職傾向的影響

當被雇傭者在企業(yè)內得不到較好的發(fā)展機會,就會產生離職傾向。關于職業(yè)阻隔與離職傾向的關系,可以從以下4個方面進行解釋。

第一,專業(yè)知識與技能、職業(yè)動機、職業(yè)壓力、職業(yè)投入等個體職業(yè)態(tài)度與能力因素對其離職傾向有一定影響。Ng和Pine(2003)對香港的108名酒店管理者進行研究發(fā)現(xiàn),專業(yè)知識和技能的缺乏是導致其職業(yè)發(fā)展停滯,從而產生離職動機的主要原因之一;員工的職業(yè)動機(職業(yè)抱負、管理動機、成就動機等)的提高有助于戰(zhàn)勝職業(yè)阻隔,從而降低離職傾向(Tai,et al.,1998);酒店工作壓力大,也是酒店員工頻繁離職的主要因素之一(范向麗,2015);職業(yè)投入程度在一定程度上影響員工的成就感和歸屬感,從而影響員工的離職傾向(Tai,et al.,1998)。

第二,家庭對酒店管理者離職傾向的影響主要體現(xiàn)在家庭成員對其工作是否支持、工作-家庭沖突、家務負擔等方面。Walsh和Linehan(2000)研究指出,在雙職業(yè)婚姻(dual-career marriage)中,多數(shù)丈夫不能像妻子一樣支持對方把握外派、學習、培訓等機會,女性會面臨較為嚴重的工作-家庭沖突和較重的家務負擔,這些都會影響到女性對組織的忠誠度,并進而促使其產生離職傾向。

第三,組織的培訓制度、員工生涯規(guī)劃、人事聘用政策、組織人際關系等也會對酒店管理者的離職傾向產生較大影響。組織的歧視性晉升政策、不完善的人事培訓制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等因素也會導致管理者產生職業(yè)厭倦、職業(yè)停滯,職業(yè)不安全感增加,從而產生離職傾向(Steinpreis,et al.,1999)。

第四,社會的平等就業(yè)保障、勞動保護政策、職業(yè)刻板印象、公共政策等也有可能對酒店中層管理者離職傾向產生一定影響。如傳統(tǒng)性別觀念以及社會對酒店職業(yè)的刻板印象會對酒店工作產生誤解或歧視,從而打擊中層管理者積極性,并有可能產生換工作的想法。

除此以外,酒店中層管理者職業(yè)阻隔因素對離職傾向也可能存在交互作用。

基于以上分析,本文提出以下假設:

H1:酒店中層管理者職業(yè)阻隔越顯著,離職傾向越高

H1a:酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的自我阻隔因素越顯著,離職傾向越高

H1b:酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的家庭阻隔因素越顯著,離職傾向越高

H1c:酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的組織阻隔因素越顯著,離職傾向越高

H1d:酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的社會阻隔因素越顯著,離職傾向越高

2.2 自我效能感對離職傾向的調節(jié)作用

自我效能感是指個體對于自己能否取得成果的信念,這一概念最早由Bandura提出(Bandura,Adams,1977),隨后,Stajkovic和Luthans(1998)、Tierney和Farmer(2002)等分別對其內涵進行了研究和界定。員工具有感知自我效能的能力,如果員工感知自我效能高,則所付出的努力越多,成功概率增加,對組織的忠誠度越高,離職傾向越低。

已有研究還表明,自我效能感對于工作不安全感和工作績效具有顯著調節(jié)作用(Stajkovic,Luthans,1998),自我效能感與工作滿意度、組織承諾、工作績效正相關,與缺勤率、工作倦怠負相關(Tierney,Farmer,2011;陸昌勤,等,2004;Kim,Oh,2012;O’Neill,Mone,1998;Tracy,Marc,1992;Celik,Yesilyurt,2013)。

因此,本文提出如下研究假設:

H2:自我效能感對職業(yè)隔離對離職傾向的影響起調節(jié)作用,酒店中層管理者自我效能感越強,職業(yè)隔離對離職傾向的預測作用越顯著

H2a:自我效能感對酒店中層管理者自我阻隔因素對離職傾向的影響起調節(jié)作用

H2b:自我效能感對酒店中層管理者家庭阻隔因素對離職傾向的影響起調節(jié)作用

H2c:自我效能感對酒店中層管理者組織阻隔因素對離職傾向的影響起調節(jié)作用

H2d:自我效能感對酒店中層管理者社會阻隔因素對離職傾向的影響起調節(jié)作用

2.3 性別的調節(jié)作用

性別近年來成為職業(yè)心理學的研究焦點之一。有關職業(yè)阻隔的研究,多數(shù)學者提出女性面臨比男性更為明顯的職業(yè)阻隔,“玻璃天花板”(Morrison,1987)“玻璃懸崖”(Haslam,Ryan,2008)等相關女性職業(yè)理論的提出與建構就是有力證據(jù)。研究指出,職業(yè)阻隔將女性隔離在職業(yè)階梯的底部,從事著支持性、輔助性的工作(張營,2009)。數(shù)據(jù)顯示,旅游行業(yè)女性管理者的工資是男性管理者的61%左右,住宿業(yè)和餐飲業(yè)女性管理者工資為男性的58%(Sparroweet al.,2009;Gr?schl,Arcot,2014)。Crosby等學者用“滿意的女職工悖論(the paradox of the contented female workers)”來描述女性的“低工資、高滿意度”現(xiàn)象(Davison,2014)。也就是說,在面臨同樣程度的職業(yè)阻隔時,女性的職業(yè)滿意度高于男性,受挫感低于男性,這與女性的工作期望較男性低,以及忍耐力強于男性有一定關系(Lu,Luk,2014)。楊云的研究結果也表明,雖然酒店業(yè)以女性為主,且女性在職業(yè)發(fā)展方面面臨比男性更大的阻礙,但是女性離職率低于男性(楊云,2014)?；诖?本研究提出以下假設:

H3:性別對職業(yè)阻隔與離職傾向的關系具有調節(jié)作用,男性中層管理者的職業(yè)阻隔對離職傾向預測作用較女性顯著

H3a:與女性相比,男性中層管理者面臨的自我阻隔對其離職傾向的影響較顯著

H3b:與女性相比,男性中層管理者面臨的家庭阻隔對其離職傾向的影響較顯著

H3c:與女性相比,男性中層管理者面臨的組織阻隔對其離職傾向的影響較顯著

H3d:與女性相比,男性中層管理者面臨的社會阻隔對其離職傾向的影響較顯著

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究在福建省福州市、廈門市、泉州市、龍巖市、三明市、莆田市、漳州市、寧德市、武夷山市共31家三星級以上酒店進行問卷調查。調查問卷共發(fā)出350份,回收有效問卷260份,回收率為74.3%。其中,男性占46.92%,女性占53.08%;三星級酒店樣本占比13.07%,四星級占比51.92%,五星級占比35.01%;受訪者年齡主要集中在19歲～45歲,占比達94.62%;90.77%的受訪者學歷為大專及以下,本科學歷僅為9.23%;被調查者未婚的占64.23%,已婚和離異的比例分別為33.46%和2.31%;被調查者所屬酒店所有權性質中,國有企業(yè)占36.92%,民營企業(yè)占54.23%,外資企業(yè)占8.85%。

3.2 研究工具

本研究對3個變量進行了測量,即職業(yè)阻隔、自我效能感和離職傾向。問卷所有問項都采用五級LIKERT量表,即非常符合為5分,比較符合為4分,不確定為3分,不太符合為2分,非常不符合為1分。

3.2.1 職業(yè)阻隔的測量

職業(yè)阻隔量表主要參考了Swanson和Daniels(1996)的職業(yè)阻隔量表,在各項目的編制與表述過程中還參考了Wright等(1987)提出的工作滿意度量表、Greenhaus和Saroj(1993)的自我職業(yè)滿意度量表、Callanan和Greenhaus(1990)的職業(yè)發(fā)展預期量表、Li和Leung(2001)的人際關系可進入性量表等。職業(yè)阻隔量表主要包含4個維度,分別為自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔和社會阻隔,共23個題項。自我阻隔的8個測量題項為“我對我目前的職位升遷狀況感到滿意”“我對我目前的收入增長狀況感到滿意”“我對我目前的能力提升感到滿意”“我對自己目前在企業(yè)內/外的人際關系很滿意”“我比較情緒化,這影響了我的職業(yè)發(fā)展”“我難以應付飯店管理中復雜的人際關系”“我不清楚飯店的薪酬和晉升政策”“我不知道應該如何讓他人喜歡我”;家庭阻隔的5個測量題項為“(未來的)配偶不喜歡我在飯店工作”“事業(yè)發(fā)展成功的人往往不會有美滿的婚姻、愛情”“工作/家庭之間的沖突給我?guī)砗芏鄩毫Α薄捌拮?丈夫)、母親(父親)、飯店管理者多種角色給我造成壓力”“照顧子女占用了我很多時間,影響了我的工作”;組織阻隔的7個測量題項為“上司有性別歧視”“在職位晉升方面,高層通常優(yōu)先把機會留給男性(女性)”“飯店有針對員工制定職業(yè)規(guī)劃”“飯店有針對男/女員工制定不同的職業(yè)規(guī)劃,且不存在性別歧視”“飯店的高層管理者多為男性”“我無法加入飯店高層的社交圈”“飯店在人事晉升上會優(yōu)先考慮年輕員工”;社會阻隔的3個測量題項為“我認為國家應該繼續(xù)完善平等就業(yè)相關制度”“社會對女性的四期(經期、孕期、產期、哺乳期)保護政策沒有落實”“家政等公共服務體系應該完善,以減少家庭負擔”。信度、效度檢驗結果證明,四維模型的擬合程度最佳(Chi-squared/d f = 1.75,GFI=0.89,AGFI=0.902,RMSEA=0.081,NNFI=0.943,CFI=0.95),4個因素即自我阻隔、家庭阻隔、組織阻隔、社會阻隔的Cronbach’s alpha系數(shù)分別為0.651、0.633、0.726、0.790。

3.2.2 自我效能感的測量

自我效能感量表參考了Kossek等(1998)的職業(yè)自我效能量表和Schwarzer和Hallum(2008)的一般自我效能量表。包含2個維度(一般自我效能感和職業(yè)自我效能感),7個題項:“我能冷靜地面對困難,因為我信賴自己處理問題的能力”“面對一個難題,我通常能找到幾個解決方法”“有麻煩的時候,我通常能想到一些應付的方法”“即使遭到他人反對,我仍有辦法取得我想要的”“我自信能有效地應付飯店任何突如其來的事件”“我會主動利用節(jié)假日學習工作相關知識”“我有工作外的個人社交網絡”。該量表的一致性信度為0.851,折半信度為0.829。

3.2.3 離職傾向的測量

離職傾向的測量量表主要參考Mobley、 Tett的離職傾向量表設計而成(Mobley,et al.,1978;Tett,Meyer,1993)。量表包含4個題項,分別為“我基本上沒有想過要離開現(xiàn)在這個飯店”“我計劃在現(xiàn)在飯店做長期的職業(yè)發(fā)展”“我常常厭煩現(xiàn)在的工作環(huán)境,想離開目前工作的飯店”“我經常想辭去現(xiàn)在的工作”。經檢驗,這4個題項的一致性信度為0.756,折半信度為0.739。

3.3 統(tǒng)計處理

有關調節(jié)作用的檢驗,James和Brett(1984)指出,如果變量Y與變量X的關系是變量M的函數(shù),則表明M是X與Y關系的調節(jié)變量。溫忠麟等(2005)認為,當自變量和調節(jié)變量都是連續(xù)變量時,可以用帶有乘積項的回歸模型,做層次回歸分析。方法如下:首先,做Y對X和M的回歸分析,并測得系數(shù)R12;其次,做Y對X、M和XM的回歸分析,并測得系數(shù)R22,若R22顯著高于R12,則調節(jié)效應顯著。

對于交互效應的檢驗,兩個自變量的地位可以是對稱的,其中任何一個都可以解釋為調節(jié)變量;也可以是不對稱的,只要其中有一個起到了調節(jié)變量的作用,交互效應就存在(Aiken,West,1991)。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 相關分析

對變量進行相關分析發(fā)現(xiàn),離職傾向與職業(yè)阻隔4個維度存在顯著相關,其中與自我阻隔的相關系數(shù)最大;另外,離職傾向與性別、自我效能感也存在顯著相關關系;離職傾向與年齡、酒店工作年限、婚姻狀況相關關系不明顯。

4.2 回歸分析

4.2.1 職業(yè)阻隔對離職傾向的回歸分析

為檢驗職業(yè)阻隔對離職傾向的影響,本研究將離職傾向設為因變量,其他變量為自變量,表1中Model1為基準模型,對職業(yè)阻隔、性別、自我效能等變量對離職傾向的影響進行了回歸分析。分析數(shù)據(jù)表明,在基準模型model1中,回歸方程不顯著,模型的R2為0.007,這說明年齡、酒店工作年限、婚姻狀況僅能解釋離職傾向變異的0.7%。在基準模型基礎上,加入自變量職業(yè)阻隔4個因子,得到model2,其F值為8.741,R2為0.298(P=0.000),相對于Model1 R2增加0.291,表明職業(yè)阻隔可以解釋離職傾向變異的29.1%。職業(yè)成長4個維度對離職傾向均有顯著的正向影響,其中自我阻隔的作用最強(β=0.368,P=0.000),其次為家庭阻隔(β=0.146,P=0.001)、社會阻隔(β=0.127,P=0.003),組織阻隔的作用最弱(β=0.107,P=0.009)。model3、Model4分別在此基礎上依次加入自我效能感、性別兩個調節(jié)變量,自我效能感、性別對離職傾向有較為顯著作用(β=-0.022,P=0.006,β=-0.015,P=0.008),整個模型的顯著性水平有所上升。

表1 職業(yè)阻隔對離職傾向的回歸分析

注:“*”表示P<0.05;“**”表示P<0.01;“***”表示P<0.001,下表同;R2、F分別表示model2相對于model1以及model3、model4相對于model2的變化。

4.2.2 職業(yè)阻隔對離職傾向的交互作用

為檢驗職業(yè)阻隔對離職傾向是否有交互作用,model5在model2 的基礎上,采用逐步回歸法,將表2所示的6個交互項加入自變量進行分析,結果顯示,自我阻隔與社會阻隔交互項進入方程,且回歸系數(shù)顯著,model5相對model2有顯著改善(F=8.302),R2增加0.019。這表明,在酒店部門經理職業(yè)發(fā)展面臨的家庭阻隔較小時,其組織阻隔與離職傾向關系較明顯,但在酒店部門經理職業(yè)發(fā)展面臨較大的家庭阻隔時,組織阻隔與其離職傾向的關系不明顯。通常來講,女性部門經理面臨的家庭阻隔因素普遍高于男性,由以上交互效應可以推出,酒店女性部門經理對組織阻隔因素的敏感性不如男性,男性中層管理者更加看重組織因素對其職業(yè)發(fā)展的阻隔。

表2 職業(yè)阻隔對離職傾向的交互效應分析

注:R2、F分別表示model6相對于model3的變化。

4.2.3 自我效能感對職業(yè)阻隔與離職傾向關系的調節(jié)作用分析

本研究為檢驗自我效能感對職業(yè)阻隔與離職傾向關系的調節(jié)作用,model6在model3的基礎上自變量中加入職業(yè)阻隔與自我效能感的4個交互變項,采用逐步回歸法(stepwise)進行回歸分析,有2個交互項進入回歸方程(見表3)。對比model3可知,model5有顯著改善(F =2.363),回歸方程F值為11.911(P=0.000),回歸方程顯著,R2增加0.016。結果表明,自我效能感對職業(yè)阻隔與離職傾向的關系存在調節(jié)作用。隨著自我效能感的增強,酒店部門經理職業(yè)發(fā)展的家庭阻隔、社會阻隔對離職傾向的作用逐漸增強。也就是說,對于自我效能感低的酒店部門經理,由于其職業(yè)發(fā)展目標相對較低,對于自己離職后的前景不看好,因此,即使其職業(yè)發(fā)展面臨一定的家庭阻隔、社會阻隔因素,其離職意向也不會很強烈;而自我效能感高的酒店部門經理,其對自身能力、薪酬、人際關系、職位有較高的期待,同時對自身的能力和素質有較強的自信,對自己離職后的就業(yè)有樂觀期待,因此,一旦其職業(yè)發(fā)展面臨一定的家庭阻隔(如家人不支持等)、社會阻隔(社會對其崗位有負面評價等)時,就會產生較強的離職傾向。這一研究結論與目前酒店男性管理者離職率高于女性的現(xiàn)實狀況相符合。

表3 自我效能感/性別對職業(yè)阻隔與離職傾向關系的調節(jié)效應

注:“自我效能感”列中R2、F分別表示model6相對于model3的變化,“性別”列中R2、F分別表示model7相對于model4的變化。

4.2.4 性別對職業(yè)阻隔與離職傾向關系的調節(jié)作用分析

本研究在model4的基礎上,在自變量一項中加入職業(yè)阻隔與性別的3個交互項,采用逐步法進行回歸分析,其中2個交互項進入回歸方程,計算結果如表4所示。通過與表3中model4 的相關指標對比可看出,model6有明顯改善(F =1.147),回歸方程F值為10.609(P=0.000),回歸方程顯著,R2增加0.017。從而表明,性別對職業(yè)阻隔與離職傾向的關系存在顯著調節(jié)作用。具體來講,對于酒店男性管理者,家庭阻隔、組織阻隔對離職傾向的預測作用強于女性。男性酒店管理者更容易因為家庭、組織因素對其職業(yè)發(fā)展的阻隔而產生離職傾向。

4.3 研究假設的驗證總結

本研究的理論假設驗證情況如表4所示,12個假設中有8個假設得到驗證?？傮w上看,職業(yè)阻隔的4個維度對離職傾向都有顯著的預測作用。自我效能感、性別對職業(yè)阻隔與離職傾向的關系起到一定的調節(jié)作用。

表4 模型的路徑系數(shù)與假設檢驗

自我效能感、性別沒有對自我阻隔與離職傾向的關系起到明顯的調節(jié)作用。說明,自我阻隔對離職傾向的預測作用比較穩(wěn)定,不管自我效能感高還是低,也不管是男性還是女性,只要其面臨明顯的自我阻隔,就會產生比較強烈的離職傾向,相反,如果其面臨自我阻隔較小,就不易產生離職傾向。

自我效能感對組織阻隔與離職傾向關系沒有調節(jié)作用,可見,對酒店部門經理而言,一旦組織因素阻隔其職業(yè)發(fā)展,如企業(yè)晉升制度存在偏見、企業(yè)薪酬分配不合理等問題,都會使其產生離職傾向。因此,酒店企業(yè)組織內部崗位設置、薪酬分配、職位升遷等相關制度的科學合理至關重要。

性別對社會阻隔與離職傾向的調節(jié)效應不顯著。

5 結論與討論

5.1 人口學統(tǒng)計變量對離職傾向的影響

相關分析數(shù)據(jù)表明,酒店中層管理者的學歷、年齡對其離職傾向有顯著影響。酒店部門經理學歷越高,其對職業(yè)發(fā)展的期望值越高,對離職后的就業(yè)狀況越樂觀,離職傾向越強烈;學歷越低,離職機會成本越高,離職后就業(yè)狀況不樂觀,離職傾向較弱。另外,酒店部門經理的年齡對其離職傾向有負向影響。年紀偏小的酒店中層管理者,其職業(yè)定位尚不明確,職業(yè)規(guī)劃還存在較大變數(shù),追求新鮮和挑戰(zhàn),容易產生離職傾向,而隨著年齡的增長,酒店中層管理者開始追求安穩(wěn)的工作和生活,有了明確的職業(yè)規(guī)劃和定位,另外,年紀偏長的管理者在組織外部尋找新工作的成本和難度也較大,這可能在一定程度上降低了其離職傾向。

5.2 職業(yè)阻隔對離職傾向的影響

有關職業(yè)阻隔對離職傾向的影響,研究結論如下。① 職業(yè)阻隔4個維度對離職傾向都有顯著影響,其中自我阻隔的作用最強(β=0.368,P=0.000),其次為家庭阻隔(β=0.146,P=0.001)、社會阻隔(β=0.127,P=0.003),組織阻隔的作用最弱(β=0.107,P=0.009)。職業(yè)阻隔4個維度總共能解釋離職傾向29.1%的變異。② 經檢驗,自我阻隔與社會阻隔、家庭阻隔與組織阻隔均交互作用于離職傾向。也就是說,當管理者職業(yè)發(fā)展面臨的社會阻隔較小時,其自我感知的職業(yè)阻隔與離職傾向的關系不大,當管理者職業(yè)發(fā)展面臨的社會阻隔較大時(如社會大眾對酒店康樂部門女性的負面評價),自我阻隔因素對離職傾向的預測作用加強。

酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的自我阻隔因素直接反映其對薪酬增長、能力提升、人際關系發(fā)展、職位升遷等方面的滿意度。如果酒店中層管理者個人認為自己在薪酬、能力、人際關系、職位等方面受到阻隔,那么其對企業(yè)的忠誠度和滿意度勢必會下降,同時由于其離職成本相對較低,就會表現(xiàn)出較強烈的離職傾向。反之,其對企業(yè)的滿意度、忠誠度就相對較高,同時,離職成本增加,離職傾向由此減弱。

研究發(fā)現(xiàn),酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的家庭阻隔因素對其離職傾向有顯著影響。家庭成員對酒店中層管理者的情感支持可以使其產生積極的工作態(tài)度,在一定程度上促進其職業(yè)目標的實現(xiàn)、職業(yè)能力的提升、職業(yè)人際關系的拓展、薪酬增長、職位升遷。因此,很多研究成果表明,家庭支持與諸多正向的工作結果正相關(Theorell,Karasek,1998)。相反,家庭成員對其工作不理解、不支持時,往往會打擊其工作積極性,阻礙其職業(yè)發(fā)展,進而產生更換工作的想法,離職傾向由此產生,這與本研究結果基本一致。

組織因素是影響酒店中層管理者離職最為重要的因素。國內外一些研究者分別驗證了組織承諾、組織承諾等組織因素與離職傾向的負相關關系(Carlson,et al.,2008;蘇方國,趙曙明,2005;張莉,等,2013)。前文分析表明,組織阻隔與離職傾向關系不受性別、自我效能感的影響,只要酒店中層管理者感知到組織內部存在阻礙其薪酬增長、能力提升、人際關系發(fā)展、職位升遷等方面的制度或其他人為因素,男、女性管理者都會產生離職傾向。

關于社會因素與離職傾向的關系,也有學者涉及(張莉,等,2013;桑青松,等,2012)。桑青松等(2012)實證研究結果表明,社會支持途徑的缺乏與離職傾向顯著正相關。本文的研究結果也進一步證明,員工職業(yè)發(fā)展的社會阻隔因素與離職傾向的正相關關系。當酒店中層管理者的工作受到社會大眾的認可和肯定,或得到多方面的社會支持時,他們會更加珍惜當前的工作,而不愿離職。

5.3 自我效能感的調節(jié)作用

關于自我效能感的調節(jié)作用,本文的研究結果如下:① 自我效能感對家庭阻隔與離職傾向的關系具有顯著調節(jié)作用,酒店中層管理者自我效能感越強,其家庭阻隔對離職傾向的作用越強;② 自我效能感對社會阻隔與離職傾向的關系具有顯著調節(jié)作用,即隨著酒店中層管理者自我效能感的提高,社會阻隔對離職傾向的預測作用呈增強趨勢。

研究表明,酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的自我阻隔是離職傾向的最佳指標之一,自我阻隔與離職傾向關系穩(wěn)定,不受自我效能感高低的影響。自我效能感對酒店中層管理者職業(yè)發(fā)展的組織阻隔與離職傾向的關系也沒有顯著調節(jié)作用。因此,不管酒店中層管理者的自我效能感強弱程度如何,自我阻隔、組織阻隔對離職傾向都有較好的預測作用?？梢?要降低酒店中層管理者離職率,必須重點消除其職業(yè)發(fā)展的自我阻隔、組織阻隔因素。

5.4 性別的調節(jié)作用

關于性別的調節(jié)作用,有顯著效果的如下:① 性別對家庭阻隔與離職傾向的關系起到顯著調節(jié)作用。相比女性,男性酒店中層管理者更容易由于家庭阻隔因素,而產生離職傾向;② 性別對組織阻隔與離職傾向的關系起到顯著調節(jié)作用。男性比女性更可能因為組織因素對其職業(yè)發(fā)展的阻礙,而產生較強的離職傾向,這一結論再次驗證了前文提到的“滿意的女職工悖論”。

此外,性別并沒有對自我阻隔、社會阻隔與離職傾向的關系起到顯著調節(jié)作用?？傮w來講,與女性相比,酒店男性中層管理者職業(yè)阻隔因素對離職傾向的預測作用較強,可見,男性中層酒店管理者更易流失。

6 管理啟示

通過以上研究,本文針對酒店人力資源管理實踐,提出以下建議。

6.1 工作再設計激發(fā)中層管理者自我成就感

職位晉升是激發(fā)中層管理者自我成就感最有效的方法。對于酒店中層管理者來說,其職位相對“穩(wěn)定”,甚至較長時間處于停滯的狀態(tài),其自我成就感下降,自我感知的職業(yè)阻隔因素增加,從而引發(fā)離職傾向。企業(yè)可以通過工作再設計和工作豐富化,延長其工作興奮期,增加工作挑戰(zhàn)性和新鮮感,讓其得到較多的工作滿意感和自我激勵。Perlow和Kelly(2014)實證研究表明,工作豐富化、工作再設計對管理者的工作滿足感和離職傾向起到了很好的調節(jié)作用。

6.2 建立多元化中層管理者職業(yè)發(fā)展路徑

就目前狀況來看,酒店中層管理者晉升渠道單一,除了上升到企業(yè)高層外,無其他路徑。酒店可設置多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑來緩解或解決其職業(yè)阻隔問題,例如,可以讓優(yōu)秀的中層直接晉升到高層;讓有潛力,但年齡和資歷尚淺的中層進入后備人才庫;讓大部分不適合高層管理人員崗位的中層管理人員在平行崗位間輪轉,接受新挑戰(zhàn),增強綜合能力;讓部分有能力但無直接晉升機會的中層管理人員轉型為專家型管理者或高級中層管理人員;利用企業(yè)有利資源,支持企業(yè)中有創(chuàng)業(yè)意向的中層管理人才在組織內部創(chuàng)業(yè)。

6.3 加強女性人力資源管理

中層管理者中女性占50%左右,這是酒店區(qū)別于其他企業(yè)的顯著特征,雖然本文研究結果表明,酒店女性中層管理者相對于男性穩(wěn)定性較強,但酒店女性人力資源的自我效能感普遍低于男性,面臨的職業(yè)發(fā)展阻礙因素也較男性突出。因此我們認為,酒店可結合女性特殊的生命周期,為其設計不同于男性的職業(yè)生涯。保障性雇傭政策、彈性化工作設計、無性別歧視的人事考核與晉升制度等都可以在一定程度上激發(fā)女性管理者的積極性和忠誠度。Weber等(2001)研究指出,保障性雇傭政策可以增強管理者對企業(yè)的歸屬感和認同感,如酒店可通過為生育期或單親家庭的女性管理者提供特殊津貼等方式來提高女性管理者的組織承諾。彈性化工作設計也可以幫助女性管理者緩解工作家庭沖突。

[1] 范向麗.酒店女性部門經理職業(yè)發(fā)展困境與出路[M].北京:社科文獻出版社,2015:102.

[2] 范誦.對印刷企業(yè)中層管理問題的理性思考[J].印刷經理人,2009(9):46-48.

[3] 陸昌勤,凌文輇,方俐洛.管理自我效能感與一般自我效能感的關系[J].心理學報,2004(5):586-592.

[4] 桑青松,盧家楣,胡芳芳.幼兒教師核心自我評價、社會支持與離職傾向關系[J].安徽理工大學學報(社會科版),2012(4):96-102.

[5] 蘇方國,趙曙明.組織承諾、組織公民行為與離職傾向關系研究[J].科學學與科學技術管理,2005(8):111-116.

[6] 王士紅,彭紀生.企業(yè)中層危機的原因分析及對策建議[J].現(xiàn)代管理科學,2009(1):15-16.

[7] 溫忠麟,侯杰泰,張雷.調節(jié)效應與中介效應的比較和應用[J].心理學報,2005(2):268-274.

[8] 楊云.酒店員工性別、薪酬差異對離職行為影響研究[J].旅游學刊,2014(4):38-47.

[9] 張莉,夏瑩,孫達.基于集體主義情境的變革型領導、組織承諾與離職傾向研究[J].管理學報,2013(9):1316-1322.

[10] 張勉,張德,李樹茁.IT企業(yè)技術員工離職意圖路徑模型實證研究[J].南開管理評論,2003(4):12-20.

[11] 張營.論性別不平等在中國女性就業(yè)領域的影響因素及對策——“玻璃天花板效應”分析[J].燕山大學學報(哲學社會科學版),2009(2):97-100.

[12] Allen D G,Shore L M,Griffeth R W(2003).The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process[J].Journal of Management,29(1):99-118.

[13] Ahmad Rasmi S A,Puad A,Mohamed B(2013).Job satisfaction and turnover crisis in Malaysia’s hospitality industry[C].Sustainable Tourism Research Cluster:260-266．

[14] Aiken L S,West S G(1991).Multiple Regression:Testing and Interpreting Interactions[M].Newbury Park,CA:Sage:23-30.

[15] Bandura A,Adams NE(1977).Analysis of self-efficacy theory of behavioral change[J].Cognitive Therapy and Research,1(1):287-310.

[16] Callanan G A,Greenhaus J H(1990).The career in decision of managers and professionals:Development of a scale and test of a model[J].Journal of Vocational Behavior,37(1):79-103.

[17] Carlson D S,Witt LA,Zivnuska S,Kacmar KM,Grzywacz JG(2008).Supervisor appraisal as the link between family-work balance and contextual performance[J].Journal of Business & Psychology,23(1-2):37-49.

[18] Celik V,Yesilyurt E(2013).Attitudes to technology,perceived computer self-efficacy and computer anxiety as predictors of computer supported education[J].Computers & Education,60(1):148-158.

[19] Davison H K(2014).The paradox of the contented female worker:Why are women satisfied with lower pay? [J].Employee Responsibilities & Rights Journal,26(3):1-22.

[20] Fitzgerald L F,Weitzman L M,Gold Y,OrmerodM(1988).Academic Harassment:sex and denial in scholarly garb[J].Psychology of Women Quarterly,12(4):329-340.

[21] Greenhaus J H,Saroj P(1993).Job performance attributions and career advancement prospects:An examination of gender and race effects[J].Organizational Behavior & Human Decision Processes,55(2):273-297.

[22] Griffeth R W,Hom P W,Gaertner S(2000).A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover:Update,moderator tests,and research implications for the next millennium[J].Journal of Management,26(3):463-488.

[23] Griffeth R W,Hom P W,Gaertner S(2000).A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover:Update,moderator tests,and research implications for the next millennium[J].Journal of Management,26(3):463-488.

[24] Gr?schl S,Arcot S(2014).Female hospitality executives and their effects on firm performance[J].Tourism & Hospitality Research,14(3):143-151.

[25] Haslam S A,Ryan M K(2008).The road to the glass cliff:Differences in the perceived suitability of men and women for leadership positions in succeeding and failing organizations[J].Leadership Quarterly,19(5):530-546.

[26] James L R,Brett J M(1984).Mediators moderators and tests for mediation[J].Journal of Applied Psychology,69(2):307-321.

[27] Kim S M,Oh J Y(2012).Employee emotional response toward healthcare organization’s service recovery efforts and its influences on service recovery performance[J].Service Business,6(6):297-321.

[28] Kossek E E,Roberts K,Fisher S,Demarr B(1998).Career self-efficacy management:A quasi-experimental assessment of the effects of a training intervention[J].Personnel Psychology,51(4):935-960.

[29] Li L,Leung RW(2001).Female managers in Asian hotels:Profile and career challenges[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,13(4):189-196.

[30] Lu H Y,Luk J (2014).“I would study harder if I was a girl”:Gendered narratives of low-achieving male and high-achieving female EFL learners[J].Journal of Language Identity & Education,13(13):1-15.

[31] Miller H E,Katerberg R,Hulin C L(1979).Evaluation of the mobley,horner,and hollingsworth model of employee turnover[J].Journal of Applied Psychology,64(5):509-517.

[32] Mobley W H,Horner S O,Hollingsworth A T(1978).An evaluation of precursors of hospital employee turnover[J].Journal of Applied Psychology,63(4):408-414.

[33] Morrison A M(1987).Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations?[M].Addison-Wesley Pub.Co.,1987:409-410.

[34] Ng C W,Pine R(2003).Women and men in hotel management in Hong Kong:Perceptions of gender and career development issues[J].International Journal of Hospitality Management,22(1):85-102.

[35] Nieva V,Gutek B(1981).Women and work:A psychological perspective[J].Journal of Career Development,33(12):8-22.

[36] Nohe C,Sonntag K(2014).Work-family Conflict,Social Support and Turnover Intentions:A Longitudinal Study[J].Journal of Vocational Behavior,85(1):1-12.

[37] O’Neill B S,Mone M A(1998).Investigating equity sensitivity as a moderator of relations between self-efficacy and workplace attitudes[J].Journal of Applied Psychology,83(5):805-816.

[38] Perlow L A,Kelly E L(2014).Toward a model of work redesign for better work and better life[J].Work & Occupations,41(1):111-134.

[39] Price J L,Mueller C W(1981).Professional turnover:the case of nurses[J].Health Systems Management,15(15):146-160

[40] Sparrowe R T,Iverson K M,Sparrowe R T,Iverson K M(1999).Cracks in the glass ceiling? An empirical study of gender differences in income in the hospitality industry[J].Journal of Hospitality & Tourism Research,23(1):4-20.

[41] Stajkovic A D,Luthans F(1998).Social cognitive theory and self-efficacy:Goin beyond traditional motivational and behavioral approaches[J].Organizational Dynamics,26(4):62-74.

[42] Steinpreis R E,Anders K A,Ritzke D(1999).The impact of gender on the review of the curricula vitae of job applicants and tenure candidates:A national empirical study[J].Sex Roles,41(7/8):509-528.

[43] Swanson J L,Others A(1996).Assessing perceptions of career-related barriers:The career barriers inventory[J].Journal of Career Assessment,4(4):219-244

[44] Swanson J L,Woitke M B(1997).Theory into practice in career assessment for women:Assessment and interventions regarding perceived career barriers[J].Journal of Career Assessment,5(5):443-462.

[45] Schwarzer R,Hallum S(2008).Perceived teacher self-fficacy as a predictor of job stress and burnout:Mediation analyses[J].Applied Psychology,57(1):152-171.

[46] Tai T W C,Bame S I,Robinson C D(1998).Review of nursing turnover research 1977-1996[J].Social Science & Medicine,47(12):1905-1924.

[47] Tett R P,Meyer J P(1993).Job satisfaction,organizational commitment,turnover intention,and turnover:Patyh analyses based on meta-analytic findings[J].PersonnelPsychology,46(2):259-293.

[48] Theorell T,Karasek R A(1998).Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research[J].Journal of Occupational HealthPsychology,3(4):367-367.

[49] Tierney P,Farmer M S(2011).Creative self-efficacy development and creative performance over time[J],Journal of Applied Psychology,,96(2):277-293.

[50] Tracy McDonald,Marc Siegall(1992).The ffects of technological self-efficacy and job focus on job performance,attitudes,and withdrawal behaviors[J].Journal of Psychology Interdisciplinary & Applied,126(5):465-475.

[51] Walsh J S,Linehan M(2000).Beyond the traditional linear view of international managerial careers:A new model of the senior female career in an international context[J].Journal of European Industrial Training,24(2/3/4):178-189.

[52] Weber B A,Duncan G J,Whitener L A(2001).Welfare reform in rural america:What have we learned? [J].American Journal of Agricultural Economics,83(5):1282-1292.

[53] Wright G N,Terrian L J,Wright G N,Terrian L J(1987).Rehabilitation job satisfaction inventory[J].Rehabilitation Counseling Bulletin,31(2):159-176.

(責任編輯:車婷婷)

Career Barrier and Turnover Intention among Hotel Mid-levelManagers:The Moderating Effects of Gender and Self-efficacy

FAN Xiangli, ZHENG Xiangmin

(TourismCollege,HuaQiaoUniverisity,QuanZhouFujian362021,China)

Middle management crisis is a popular problem among all tourism enterprises. This paper constructed a relationship model between carrier barrier and turnover intention, analyzed their interaction mechanism, identified and testified two important moderating variables: gender and self-efficacy.A survey was conducted among 280 department managers from 35 3-star or 4 or 5-star hotels. Regression analysis of the data shows the following findings: 1. Carrier barrier would predict the turnover intention. All the dimensions of carrier barrier exert significant effect on turnover intention. 2. The higher self-efficacy of hotel managers, the more significant prediction role carrier barrier plays on turnover intention. 3. Compared to that of female middle managers, the carrier barrier of male middle managers plays a more obvious prediction role on their turnover intention. Results of the study suggest that hotel should stimulate middle managers’ self-efficacy through work-redesign, development of multiple carrier paths, and more attention to female employee management.

career barrier; turnover intention; gender; self-efficacy

F 592.7

A

1006-575(2016)-02-0039-15

2015-11-02;

2016-04-11

華僑大學高層次人才科研啟動費項目“女性出境旅游安全研究”(Z15Y0004)。

范向麗(1982-),女,博士,華僑大學旅游學院講師,研究方向為女性人力資源,E-mail:fansally@126.com。鄭向敏(1954-),男,華僑大學中國旅游研究院旅游安全研究基地主任,教授,博導,研究方向為旅游安全、飯店管理。