王波

摘要：近年來，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，作為最活躍的經(jīng)濟(jì)細(xì)胞在許多方面都有著舉足輕重的作用。但廣大中小企業(yè)的人力資源管理并不容樂觀，存在著許多問題如：家族式管理、人才觀念陳舊、人才穩(wěn)定性差、激勵(lì)方法單一等。本文通過對這些問題的分析，從而提出了轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念、優(yōu)化激勵(lì)制度和培訓(xùn)制度、建設(shè)企業(yè)文化等一些解決中小企業(yè)人力資源管理的具體對策和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理

中小企業(yè)數(shù)量眾多，規(guī)模宏大，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)不可替代的作用，它們推動(dòng)這國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定，在保證國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定適度增長、緩解社會(huì)就業(yè)壓力以及優(yōu)化完善經(jīng)濟(jì)結(jié)果等方面均發(fā)揮了積極的作用。盡管中小企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但其整個(gè)發(fā)展水平偏低，處于非常弱勢的地位。在現(xiàn)實(shí)管理中也暴露了很多問題。因此，中小企業(yè)要在整個(gè)行業(yè)中異軍突起，必須通過人力資源管理的加強(qiáng)，建立一支擁有高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

目前在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家庭成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)的家族式管理人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長力，成為推動(dòng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大其弊端日益呈現(xiàn)，突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所以教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家庭成員掌握企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，甚至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.在中小企業(yè)人才招聘時(shí)缺乏正確的人才觀，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光

傳統(tǒng)型中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識(shí)淡薄，管理隨意，隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小企業(yè)管理者素質(zhì)的不斷提升，他們越來越重視企業(yè)的人力資源管理，并著手制定相關(guān)人力資源管理戰(zhàn)略，但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。在人力資源管理上也往往是機(jī)械化的模式管理，在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，以人為中心的理念尚未被中小企業(yè)所接受和運(yùn)用。企業(yè)管理者的決策帶有極強(qiáng)的隨意性，缺乏科學(xué)性。這些均是因?yàn)橹行∑髽I(yè)缺乏科學(xué)的管理理念所導(dǎo)致，而且成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

3.人才穩(wěn)定性差，企業(yè)人才流失嚴(yán)重

由于中小企業(yè)經(jīng)營模式偏小，技術(shù)、資金力量相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，員工進(jìn)入公司前首先都會(huì)注意企業(yè)的福利待遇的問題，可以說福利待遇是職工考慮是否要接受這份工作的最關(guān)鍵因素。許多企業(yè)主在觀念上對員工的控制力度較大，并未適度滿足員工的人性化需要，這種模式只要求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。其次，一般剛進(jìn)入中小企業(yè)的年輕職工都會(huì)注意公司背景，行業(yè)的發(fā)展前景、公司的工作環(huán)境，晉升機(jī)會(huì)、進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等一些有關(guān)自身增加經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展空間問題。企業(yè)主強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體對員工管理效能和制約作用，而沒有把員工當(dāng)成組織中的最重要的元素，沒有給員工提供進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣使許多年輕職工的工作熱情希望前景在工作中慢慢地被消磨殆盡，最終離開企業(yè)。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源的對策

1.確立正確的用人觀

首先要改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會(huì)化、市場化的要求選人、用人。對企業(yè)內(nèi)的各種近親進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，依據(jù)員工的個(gè)人能力定崗位，對于能力不夠或者能力較差的不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)密的管理制度，用制度約束、規(guī)范和激勵(lì)員工，用制度留住員工，用制度指導(dǎo)員工工作。同時(shí)私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平，其次要改變狹隘的人才觀，不是僅僅單方面引進(jìn)技術(shù)人才，重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，使企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗影響深遠(yuǎn)，但是企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中，其他方面的人才同樣不可或缺。中小企業(yè)要改變狹隘的人才觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴娜瞬庞^。

2.營造科學(xué)的人才選拔和競爭環(huán)境，為企業(yè)挑出優(yōu)秀的人才

企業(yè)選拔人才以及用人要本著德才兼?zhèn)洹⒘坎哦?、用人不疑的原則。只有德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功，他們能夠保存并發(fā)展原有的優(yōu)秀企業(yè)文化，全面為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益而謀劃。另外用人之后要給予其充分的信任，適當(dāng)寬容對待員工在工作中的失誤和過錯(cuò)，這樣才能以德服人，使員工更好地融入到企業(yè)的大環(huán)境中，從而為企業(yè)更加努力工作。

3.建立有效的人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制

績效評估可借鑒現(xiàn)代化多樣的科學(xué)方法。企業(yè)可以考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股的制度，并公開同樣的崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂設(shè)施等。建立一套客觀的、被員工接受認(rèn)可的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成完善的人才評價(jià)制度，并把評價(jià)結(jié)果與員工的薪酬、升遷等激勵(lì)措施緊密銜接起來，從而達(dá)到全面激勵(lì)員工的作用。

結(jié)語

人才成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的較量籌碼，是其把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。因此，中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本，以人制勝”的觀念，將人力資源管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)動(dòng)先進(jìn)的人力資源管理觀念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]德斯樂，曾湘泉.人力資源管理[M].北京；中國人民大學(xué)出版社，2007（01）