梁冰倩　顧琴軒（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200052）

績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力：創(chuàng)新型文化感知的作用

梁冰倩顧琴軒
（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200052）

本文基于目標(biāo)導(dǎo)向理論及個(gè)體與組織情境互動(dòng)視角，構(gòu)建一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型以探討績效目標(biāo)導(dǎo)向影響員工創(chuàng)造力的中介心理機(jī)制及其邊界條件。采用來自32家企業(yè)的主管與下屬配對(duì)的401套樣本，研究結(jié)果顯示：績效驗(yàn)證導(dǎo)向促進(jìn)員工創(chuàng)造力，內(nèi)在動(dòng)機(jī)部分中介績效驗(yàn)證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的正向關(guān)系；創(chuàng)新型文化感知顯著削弱績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的正向作用，以及績效驗(yàn)證導(dǎo)向通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力的正向影響，并顯著減緩績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力的負(fù)向作用。研究結(jié)果有助于深入認(rèn)識(shí)創(chuàng)新型組織文化對(duì)個(gè)體績效目標(biāo)導(dǎo)向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及創(chuàng)造力的作用機(jī)制，對(duì)如何提升員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新型文化建設(shè)具有啟示作用。

績效驗(yàn)證導(dǎo)向；績效規(guī)避導(dǎo)向；員工創(chuàng)造力；內(nèi)在動(dòng)機(jī)；創(chuàng)新型文化感知

1　引言

員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的重要來源。如何提升員工創(chuàng)造力是研究者和管理者共同關(guān)注的重要問題。組織所需的創(chuàng)造力往往是員工在工作目標(biāo)追求中遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí),能夠提出新穎有用的解決方法,因而創(chuàng)造力往往在目標(biāo)導(dǎo)向行為中出現(xiàn)。目標(biāo)導(dǎo)向即個(gè)體在處理、理解和應(yīng)對(duì)各種成就情景時(shí)的自我規(guī)范和自我調(diào)節(jié)。目標(biāo)導(dǎo)向差異有助于解釋個(gè)體創(chuàng)造力差異。目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)閭€(gè)體構(gòu)建不同的認(rèn)知思維模式,影響員工在成就情景中的目標(biāo)追求和行為方式,從而影響員工在工作中的創(chuàng)造力表現(xiàn)。

目標(biāo)導(dǎo)向分為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績效目標(biāo)導(dǎo)向,績效目標(biāo)導(dǎo)向又分為績效驗(yàn)證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向?，F(xiàn)有研究已表明：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向有助于知識(shí)共享并提高創(chuàng)造力。然而,對(duì)績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究結(jié)果卻不一致。Janssen & Van Yperen(2004)認(rèn)為績效目標(biāo)導(dǎo)向員工在面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí),由于擔(dān)心失敗、暴露自己的欠缺等而不敢嘗試新的想法而假設(shè)績效目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān),但實(shí)證發(fā)現(xiàn)這種負(fù)相關(guān)并不顯著。近期研究發(fā)現(xiàn),在一些特定情境因素,諸如高團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為或低正規(guī)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)下績效驗(yàn)證導(dǎo)向促進(jìn)員工創(chuàng)造力。因此,基于績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力關(guān)系研究結(jié)論不一致的現(xiàn)狀,本文聚焦績效目標(biāo)導(dǎo)向的兩個(gè)不同維度,研究績效驗(yàn)證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的影響及其中介機(jī)制,同時(shí)本文探索組織文化對(duì)績效目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響。為了提升員工創(chuàng)造力,組織通常十分重視創(chuàng)新型組織文化建設(shè)。創(chuàng)新型文化是動(dòng)態(tài)的、令人興奮的,鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)、勇于進(jìn)取、迎接挑戰(zhàn)和刺激,具有結(jié)果導(dǎo)向性、創(chuàng)造性和冒險(xiǎn)性等特性。然而,在創(chuàng)新型組織文化中,績效目標(biāo)導(dǎo)向的員工一定會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)造力嗎?

員工創(chuàng)造力受個(gè)體特征和環(huán)境特征的共同影響。績效目標(biāo)導(dǎo)向的員工往往通過環(huán)境信息來判斷自己行為是否合適。員工對(duì)組織的信仰、價(jià)值觀、規(guī)范的感知,是他們做出判斷的重要信息來源之一,影響他們?cè)诮M織內(nèi)如何工作。盡管已有研究表明：創(chuàng)新型文化促進(jìn)員工創(chuàng)造力,但創(chuàng)造力是由對(duì)工作本身的興趣所激發(fā)的,內(nèi)在動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造力的根本激勵(lì)基礎(chǔ)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)指對(duì)工作感興趣,因工作本身而愿意投入的程度。內(nèi)在動(dòng)機(jī)越高,員工提出創(chuàng)造力想法的可能性越高?？冃?yàn)證和績效規(guī)避導(dǎo)向的個(gè)體能否從感知的創(chuàng)新型文化中得到信息,促進(jìn)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)而提高創(chuàng)造力是有待研究的問題。為此,本文以內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為中介變量,基于個(gè)體與組織情景互動(dòng)視角,探究在感知的創(chuàng)新型文化影響下,績效驗(yàn)證導(dǎo)向與績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的作用,進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理。

2　理論與假設(shè)

績效目標(biāo)導(dǎo)向包括績效驗(yàn)證和績效規(guī)避兩種導(dǎo)向。VandeWalle(1997)認(rèn)為：具有績效驗(yàn)證導(dǎo)向的個(gè)體,傾向于獲取有利評(píng)價(jià)和在他人面前證實(shí)自己的能力;績效規(guī)避導(dǎo)向的個(gè)體傾向于盡量避免負(fù)面反饋和在他人面前暴露自己的無能。Janssen & Van Yperen (2004)提出績效目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體以他人的評(píng)價(jià)以及自我突出表現(xiàn)等外在動(dòng)機(jī)為激勵(lì),而創(chuàng)新行為包含不確定性、不可預(yù)測(cè)的挫折、延誤以及時(shí)間和機(jī)會(huì)成本,因此,績效目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體往往避免創(chuàng)新行為。盡管績效目標(biāo)導(dǎo)向關(guān)注外在激勵(lì),但是績效驗(yàn)證導(dǎo)向是渴望獲得能力證明,而績效規(guī)避導(dǎo)向回避低能力,這是兩種不同的績效目標(biāo)導(dǎo)向。在Janssen & Van Yperen (2004)和路琳 & 常河山(2007)研究中均未區(qū)分這兩種不同導(dǎo)向,且假設(shè)的績效目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新行為的負(fù)相關(guān)也未得到證實(shí)。

績效驗(yàn)證導(dǎo)向的個(gè)體以在他人面前展現(xiàn)自我能力和獲得有利評(píng)價(jià)為目標(biāo),從而促進(jìn)他們專注地投入工作,主動(dòng)尋找相關(guān)信息并注重知識(shí)吸收,這種過程有助于個(gè)體提出創(chuàng)新性想法。相反具有績效規(guī)避導(dǎo)向的個(gè)體會(huì)避免參與暴露低能力或者由于表現(xiàn)差而獲得負(fù)面評(píng)價(jià)的任務(wù),這種想法降低他們?cè)诠ぷ魅蝿?wù)中的情感和認(rèn)知投入,進(jìn)而妨礙他們提出創(chuàng)造性想法。為此,我們提出：

H1a: 績效驗(yàn)證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)正相關(guān)

H1b: 績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)

內(nèi)在動(dòng)機(jī)通過對(duì)一項(xiàng)活動(dòng)本身的感受和興趣而體現(xiàn)出來。 目標(biāo)導(dǎo)向影響內(nèi)在動(dòng)機(jī),研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)是成就目標(biāo)關(guān)系網(wǎng)中的重要組成部分。

目標(biāo)導(dǎo)向理論認(rèn)為：績效驗(yàn)證導(dǎo)向和學(xué)習(xí)導(dǎo)向都是進(jìn)取型導(dǎo)向,會(huì)促進(jìn)情感和知識(shí)投入過程,激發(fā)員工達(dá)到最佳工作投入狀態(tài)而提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)。換言之,績效驗(yàn)證導(dǎo)向傾向于將成就情景視為一種挑戰(zhàn)。這種構(gòu)念使個(gè)體產(chǎn)生興奮的情感,從情感和認(rèn)知方面全身心投入工作,促使個(gè)體專注于尋找與工作和任務(wù)相關(guān)信息。從而達(dá)到成功完成任務(wù)、表現(xiàn)優(yōu)于他人的目的,這個(gè)過程促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。相反,績效規(guī)避導(dǎo)向關(guān)注的是避免負(fù)面結(jié)果,避免暴露自己的缺點(diǎn)獲得負(fù)面評(píng)價(jià)。這種規(guī)避導(dǎo)向所產(chǎn)生的過程與內(nèi)在動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)本身的特性相反。換言之,績效規(guī)避導(dǎo)向個(gè)體認(rèn)為成就情景是一項(xiàng)威脅,并會(huì)在有其他選擇的情況下盡量規(guī)避這種情景。未來可能失敗的情景很可能引發(fā)個(gè)體的焦慮情感。在這種情形下個(gè)體開始進(jìn)行自我保護(hù),降低自己的情感和認(rèn)知投入, 在工作中更加關(guān)注自我表現(xiàn)而非工作任務(wù)本身,從而降低個(gè)體工作專注和工作參與程度。這種過程降低內(nèi)在動(dòng)機(jī)。我們認(rèn)為績效驗(yàn)證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向激發(fā)截然不同的內(nèi)在動(dòng)機(jī)過程, 因而提出：

H2a: 績效驗(yàn)證導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)

H2b: 績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)

2.3內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用

內(nèi)在動(dòng)機(jī)是由從事自己所喜歡的工作或者任務(wù)所產(chǎn)生的。Amabile(1988)認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)有利于創(chuàng)造力,尤其是在發(fā)現(xiàn)或定義問題,以及真正產(chǎn)生創(chuàng)造性想法階段尤為重要。如果一個(gè)人不熱愛自己從事的工作,關(guān)注潛在的獎(jiǎng)勵(lì)而不是工作本身,不可能有真正的創(chuàng)新行為。研究發(fā)現(xiàn),內(nèi)在動(dòng)機(jī)的首要功能是對(duì)注意力的控制。個(gè)體對(duì)事物本身強(qiáng)烈的興趣和好奇心促使他們集中專注于問題和挑戰(zhàn),并主動(dòng)尋找、搜集與解決問題相關(guān)的信息,嘗試從不同角度解決問題,因而有助于產(chǎn)生創(chuàng)造力。結(jié)合假設(shè)2,我們提出：

H3a：內(nèi)在動(dòng)機(jī)在績效驗(yàn)證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

H3b：內(nèi)在動(dòng)機(jī)在績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

組織文化是組織中員工關(guān)于組織如何運(yùn)作的共有理解,是組織信念、價(jià)值觀、規(guī)范的體現(xiàn),影響員工在組織中行為。創(chuàng)新型文化作為組織文化的一種類型,鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)、勇于進(jìn)取和迎接挑戰(zhàn)。Rasulzada & Dackert(2009)研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工處于創(chuàng)新環(huán)境并擁有豐富的可得資源時(shí),員工創(chuàng)造力提高。不論是績效驗(yàn)證導(dǎo)向者還是績效規(guī)避導(dǎo)向個(gè)體,他們定義一項(xiàng)任務(wù)的有效完成都是基于外界的評(píng)價(jià)——收到獎(jiǎng)勵(lì)和積極評(píng)價(jià)或者避免批評(píng)和負(fù)面反饋?？冃?yàn)證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向的員工會(huì)對(duì)組織文化感知做出不同反應(yīng)。

創(chuàng)新型組織文化支持不確定性和靈活多變性?？冃繕?biāo)導(dǎo)向的個(gè)體關(guān)注同他人相比自己的表現(xiàn)如何,因此,績效目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體借助組織文化所傳遞的信號(hào)來判斷自己的行為是否合適,從而達(dá)到獲得有利評(píng)價(jià)和避免負(fù)面反饋的目的。根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論,環(huán)境因素分為兩類：信息性和控制性。環(huán)境的信息性和控制性的相對(duì)顯著性將決定環(huán)境因素對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)具有正向影響或是負(fù)向影響。對(duì)于績效驗(yàn)證導(dǎo)向的個(gè)體,創(chuàng)新型組織文化鼓勵(lì)靈活多變、敢于冒險(xiǎn)、勇于進(jìn)取等信息無法確保情感和認(rèn)知投入、專注于工作可以獲得優(yōu)于他人的表現(xiàn)和積極評(píng)價(jià)。在創(chuàng)新型組織文化中,信息和知識(shí)共享為個(gè)體提出創(chuàng)新想法提供充分的相關(guān)信息,但在信息和知識(shí)充分共享的環(huán)境下,每個(gè)人都有可能提供創(chuàng)新想法。信息充分流動(dòng),創(chuàng)造力想法的來源不僅是一個(gè)人,有可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織。開放靈活的組織文化無法確保自我突出表現(xiàn)。自己的行為、思想受到外界的控制,感覺自己無法再掌控自己的想法和行為,對(duì)工作缺乏興趣、內(nèi)在動(dòng)機(jī)降低。然而,對(duì)于績效規(guī)避導(dǎo)向的個(gè)體,創(chuàng)新型組織文化鼓勵(lì)積極主動(dòng)、迎接挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn),關(guān)注結(jié)果而非過程的環(huán)境使他們感到信息性高于控制性。充分的知識(shí)和信息共享、組織文化鼓勵(lì)創(chuàng)新等環(huán)境特征減少績效規(guī)避導(dǎo)向個(gè)體對(duì)于失敗的擔(dān)憂和恐懼,并為他們提供與完成任務(wù)相關(guān)的信息,從而對(duì)于工作任務(wù)的興趣提高、內(nèi)在動(dòng)機(jī)提高。為此,我們提出：

H4a: 創(chuàng)新型文化負(fù)向調(diào)節(jié)績效驗(yàn)證導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間關(guān)系,即創(chuàng)新型文化感知越低,績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的正向作用越強(qiáng)。

H4b：創(chuàng)新型文化正向調(diào)節(jié)績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間關(guān)系,即創(chuàng)新型文化感知越高,績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)向作用越弱。

目前在我國中小企業(yè)的融資方式選擇中，利用自身積累的自有資金占比48.40%，通過銀行貸款籌資占比38.89%，通過發(fā)行股票或債券進(jìn)行融資僅占2.39%，其他方式不足13%。不論企業(yè)處于哪個(gè)階段，仍然非常依賴于自有資金、銀行貸款。

最后,我們提出創(chuàng)新型文化不僅調(diào)節(jié)績效驗(yàn)證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間關(guān)系,還調(diào)節(jié)這兩種績效導(dǎo)向通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力的間接作用。整合本研究中介作用和調(diào)節(jié)作用的理論推導(dǎo)邏輯,內(nèi)在動(dòng)機(jī)解釋了兩種績效導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力影響的中介作用機(jī)制(H3a, H3b),并在高創(chuàng)新型文化下,績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的正向影響要低于低創(chuàng)新型文化下的績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的正向影響(H4a), 而績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的負(fù)向影響要低于低創(chuàng)新型文化下的績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的負(fù)向影響(H4b)?；谝陨戏治?我們進(jìn)一步提出：

H5a：創(chuàng)新型文化感知負(fù)向調(diào)節(jié)績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力正向影響的間接效應(yīng),即創(chuàng)新型文化感知越低,績效驗(yàn)證導(dǎo)向通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生的間接作用越強(qiáng)。

H5b：創(chuàng)新型文化感知正向調(diào)節(jié)績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力負(fù)向影響的間接效應(yīng),即創(chuàng)新型文化感知越高,績效規(guī)避導(dǎo)向通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生的間接作用越弱。

研究框架如圖1所示。

圖1　研究框架

3　研究方法

本研究以上海高新技術(shù)企業(yè)員工為研究對(duì)象,調(diào)查的32家企業(yè)涵蓋電子信息技術(shù)、生物與新醫(yī)藥技術(shù)、新材料技術(shù)、新能源及節(jié)能技術(shù)、高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和高技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)。問卷采用套問卷形式,即將問卷分為主管問卷與直接下屬問卷。下屬填寫個(gè)人基本信息、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、績效驗(yàn)證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向和創(chuàng)新型文化感知。主管提供下屬創(chuàng)造力評(píng)價(jià)的信息。

本研究共發(fā)放問卷500份,回收432份,回收率為86.4%。通過篩選,最后得到有效問卷401份,回收問卷有效率為80. 2%。在有效樣本中,男性占73.3%,女性占26.7%,男性偏多。在年齡方面,20歲及以下占0.2%,21-30歲占70.6%, 31-40歲占25.7%,41-50歲占1%,50歲及以上占2.5%。在學(xué)歷方面高中學(xué)歷占2.5%,大專學(xué)歷占14.5%,本科學(xué)歷占69.1 %,研究生及以上學(xué)歷占13.9%。在工作年限方面,5年及以下占88%,6-10年占10.3%,11-15年占1.8%,16-20年占0.2%。

績效驗(yàn)證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向采用VandeWalle (1997)的量表,分別為5個(gè)測(cè)量項(xiàng)目?？冃?yàn)證導(dǎo)向的樣例條目為：“我在意比同事表現(xiàn)得好”?？冃б?guī)避導(dǎo)向的樣例條目為：“如果一項(xiàng)新任務(wù)沒把握比別人做得好,我寧愿不做”。兩種績效導(dǎo)向的Cronbach α分別為0.735和0.847。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)采用Tierney, Farmer & Graen (1999)的量表。該量表共有五個(gè)測(cè)量條目,樣例條目為：“我喜歡發(fā)現(xiàn)解決復(fù)雜問題的方法”。Cronbach α為0.794。

創(chuàng)新型文化感知參照Wallacii (1983)的創(chuàng)新型量表,共有八個(gè)測(cè)量條目,樣例條目為：“我感知到組織鼓勵(lì)員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作”。Cronbach α為0.736。

員工創(chuàng)造力采用George & Zhou (2001)開發(fā)的13個(gè)題項(xiàng)量表,樣例條目為：“提出新方法以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)”。Cronbach α為0.939。

控制變量,基于以往研究觀點(diǎn),本研究控制性別、工作年限和教育程度。

4　數(shù)據(jù)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表1?？冃?yàn)證導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)、員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.199, p＜0.001;r=0.136, p＜0.01), 績 效 規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)、員工創(chuàng)造力的相關(guān)性不顯著(r=0.053, p＞0.05;r=-0.049, p＞0.05),內(nèi)在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.230, p＜0.001),創(chuàng)新型文化與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.282, p＜0.001)。這些結(jié)果為所提出的假設(shè)提供初步支持。在檢驗(yàn)假設(shè)之前,本文采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)研究變量進(jìn)行區(qū)分效度和結(jié)構(gòu)效度分析。我們采用AMOS 17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。假設(shè)模型由四五個(gè)因子構(gòu)成：績效驗(yàn)證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新型文化感知、員工創(chuàng)造力。以五因子模型為基準(zhǔn)模型,將相關(guān)系數(shù)較高的變量合并成一個(gè)因子,提出四個(gè)競(jìng)爭模型：四因子模型,績效驗(yàn)證導(dǎo)向與績效規(guī)避導(dǎo)向合并為一個(gè)因子,另加內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新型文化感知和員工創(chuàng)造力;三因子模型,績效驗(yàn)證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向合并為一個(gè)因子,內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新性組織文化感知合并為一個(gè)因子,另加員工創(chuàng)造力;二因子模型,績效驗(yàn)證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向合并為一個(gè)因子,內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造力、創(chuàng)新型文化感知合并為一個(gè)因子;一因子模型,績效驗(yàn)證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新型文化感知、員工創(chuàng)造力合并成一個(gè)因子。如表2所示,擬合指數(shù)支持所假設(shè)的五因子模型(=2.419, RAMSE=0.060,CFI=0.928,TLI=0.918)。

然后,我們對(duì)結(jié)構(gòu)模型變量的信度與效度進(jìn)行分析?？冃?yàn)證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新型文化感知、員工創(chuàng)造力的組合信度(Composite Reliability) 分 別 是：0.832、0.891、0.859、0.867、0.947 ,均大于 0.60,表明四個(gè)變量具有高內(nèi)部一致性。效度分析則根據(jù)Fornell & Larcker (1981)的建議進(jìn)行收斂效度與區(qū)分效度的檢驗(yàn)?？冃?yàn)證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新型組織文化感知與員工創(chuàng)造力五個(gè)變量的平均方差抽取量(Average Variance Extracted,AVE)分別是0.508、0.621、0.540與0.549, AVE均大于 0.50,表示量表具有良好收斂效度。另外,從表1可看出所有變量之間的相關(guān)系數(shù)小于對(duì)角線上AVE的平方根,表明四個(gè)變量之間具有良好區(qū)分效度。本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法判斷共同方法變異是否顯著影響研究結(jié)果。將由同源主體填寫的四個(gè)變量：績效驗(yàn)證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新型文化感知進(jìn)行分析,結(jié)果顯示：單一因子的最大因子方差解釋率為21.71%,解釋小部分方差,表明共同方法變異問題對(duì)研究結(jié)果影響小。

表1　均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性

表2　測(cè)量模型比較

我們采用Baron & Kenny(1986)的方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)?；貧w結(jié)果如表3所示。從模型10可知,績效驗(yàn)證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力正相關(guān)(β=0.165, p＜0.01), 假設(shè)1a得證;從模型12可知,績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的關(guān)系不顯著(β=0.073, p＞0.05),假設(shè)1b未得到支持。從模型2可知,績效驗(yàn)證導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)正相關(guān) (β=0.224, p＜0.001),假設(shè)2a得證;從模型3可知績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的預(yù)測(cè)不顯著 (β=-0.052, p＞0.05),假設(shè)2b未得到支持。為了檢驗(yàn)中介效應(yīng),我們?cè)谀Ｐ?1中將績效驗(yàn)證導(dǎo)向和內(nèi)在動(dòng)機(jī)分別納入回歸方程中,由模型10、11發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)(β=0.195, p＜0.001)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響關(guān)系仍然顯著,雖然績效驗(yàn)證導(dǎo)向的回歸系數(shù)仍顯著(β=0.121, p＜0.05),但顯著性降低,說明內(nèi)在動(dòng)機(jī)在績效驗(yàn)證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用,證明假設(shè)3a;而模型3、12顯示績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)、員工創(chuàng)造力之間的回歸系數(shù)始終不顯著,內(nèi)在動(dòng)機(jī)無法在績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用,假設(shè)3b未得到支持。

為了驗(yàn)證創(chuàng)新型文化感知對(duì)績效目標(biāo)導(dǎo)向和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用,本研究采用階層回歸方法進(jìn)行分析。結(jié)果如表3所示。模型4我們發(fā)現(xiàn)績效驗(yàn)證導(dǎo)向(β=0.157, p＜0.01)和創(chuàng)新型文化感知對(duì)創(chuàng)造力(β=0.271, p＜0.001)均有顯著的正向作用。模型5中績效驗(yàn)證導(dǎo)向與創(chuàng)新型文化感知交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.120, p＜0.05),且△R2=0.013 (p＜0.01),表明創(chuàng)新型文化感知負(fù)向調(diào)節(jié)績效驗(yàn)證導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系,假設(shè)4a得證。調(diào)節(jié)效果如圖2所示。模型12、16中得知績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的系數(shù)不顯著(β=0.073, p＞0.05),創(chuàng)新型文化感知對(duì)員工創(chuàng)造力的系數(shù)依然顯著(β=0.283, p＜0.001)。模型7中績效規(guī)避導(dǎo)向與創(chuàng)新型文化感知交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=0.122, p＜0.05),表明創(chuàng)新型文化感知正向調(diào)節(jié)績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系,假設(shè)4b得到支持。調(diào)節(jié)效果如圖3所示。

圖2　創(chuàng)新型文化感知調(diào)節(jié)績效驗(yàn)證導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間關(guān)系

表3　回歸分析結(jié)果

圖3　創(chuàng)新型文化感知調(diào)節(jié)績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間關(guān)系

內(nèi)在動(dòng)機(jī)無法在績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用,我們主要檢驗(yàn)假設(shè)5a,創(chuàng)新型文化感知與績效驗(yàn)證導(dǎo)向的交互作用通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)作用于員工創(chuàng)造力這種被中介的調(diào)節(jié)作用。為此,我們采用Edwards & Lambert (2007)被調(diào)節(jié)的路徑分析方法(Moderated Path Analysis)。這種方法的一般分析框架是一種全效應(yīng)調(diào)節(jié)模型(Total Effect Model),X→M調(diào)節(jié)作用,M→Y的調(diào)節(jié)作用以及X→Y的調(diào)節(jié)作用,從而更清楚地解釋出自變量與因變量間中介效應(yīng)模型路徑上,調(diào)節(jié)效應(yīng)發(fā)生的具體路徑。表4的bootstrap分析結(jié)果表明：在不同水平創(chuàng)新型文化感知下,間接效應(yīng)的差異顯著,這進(jìn)一步支持了本研究的假設(shè)5a,顯示了內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)受到創(chuàng)新型文化感知的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示,在低創(chuàng)新型文化感知(-1 s.d)下,績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力(通過內(nèi)在動(dòng)機(jī))的影響顯著(r=0.279,P＜0.001),但是在高創(chuàng)新型文化感知(1 s.d)下,績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力(通過內(nèi)在動(dòng)機(jī))的影響不顯著(r=-0.022, p＞0.05)。

表4　調(diào)節(jié)路徑分析

5　結(jié)論與討論

首先,績效驗(yàn)證導(dǎo)向促進(jìn)員工創(chuàng)造力,內(nèi)在動(dòng)機(jī)在其間發(fā)揮中介作用;而績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)及創(chuàng)造力的關(guān)系均不顯著。

其次,績效目標(biāo)的兩種導(dǎo)向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)及創(chuàng)造力的關(guān)系受創(chuàng)新型文化感知的影響,且機(jī)理并不相同。在高創(chuàng)新型文化感知下,績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的正向作用以及績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)向作用均減弱。換言之,在低創(chuàng)新型文化感知下,績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的正向影響加強(qiáng);而在高創(chuàng)新型文化感知下,績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)向影響減弱。同時(shí),研究表明,創(chuàng)新型文化感知還顯著減弱績效驗(yàn)證導(dǎo)向通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響。

本研究基于目標(biāo)導(dǎo)向理論與個(gè)體和情景互動(dòng)視角,探索了兩種績效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響機(jī)理。 研究結(jié)果具有三點(diǎn)理論價(jià)值。

首先,本研究證明了績效驗(yàn)證導(dǎo)向顯著正向影響創(chuàng)造力。在目標(biāo)導(dǎo)向研究中,對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向顯著正向影響創(chuàng)造力的觀點(diǎn)已取得共識(shí),但關(guān)于績效目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系研究,現(xiàn)有研究觀點(diǎn)并不一致,且對(duì)績效目標(biāo)導(dǎo)向的維度劃分也不一致。在以往單維度的績效目標(biāo)導(dǎo)向研究中,績效目標(biāo)導(dǎo)向往往關(guān)注自我表現(xiàn)而非任務(wù)本身,可能阻礙個(gè)體提出新的想法和工作程序,但這種負(fù)相關(guān)關(guān)系并未得到證實(shí)。在兩維度的績效目標(biāo)導(dǎo)向的研究中,績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力具有正向作用但不顯著。本研究基于兩維度的績效目標(biāo)導(dǎo)向,實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明：績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力具有顯著正向影響,規(guī)避績效導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的作用不顯著,與Hirst et al(2009, 2011)研究結(jié)果一致。

其次,本文證明內(nèi)在動(dòng)機(jī)在績效驗(yàn)證導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用。以往對(duì)績效目標(biāo)導(dǎo)向影響創(chuàng)造力的中介機(jī)制的研究主要集中在知識(shí)共享和自主性感知方面。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是員工創(chuàng)造力的根本動(dòng)力, 對(duì)工作任務(wù)本身感興趣以及全身心地投入工作,才有內(nèi)在動(dòng)力和能力提出創(chuàng)新性想法。具有績效驗(yàn)證導(dǎo)向個(gè)體在面對(duì)工作任務(wù)時(shí)產(chǎn)生興奮情感從而積極應(yīng)對(duì)和處理問題,有助于激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī),進(jìn)而促使創(chuàng)造力的產(chǎn)生。本研究對(duì)績效目標(biāo)導(dǎo)向理論和創(chuàng)造力成分理論作了整合研究。

最后,本文從組織文化情境視角驗(yàn)證了創(chuàng)新型文化感知對(duì)績效驗(yàn)證導(dǎo)向和內(nèi)在動(dòng)機(jī)、績效規(guī)避導(dǎo)向和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用以及創(chuàng)新型文化感知對(duì)績效驗(yàn)證導(dǎo)向通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)作用于創(chuàng)造力的間接關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。已有一些研究發(fā)現(xiàn)：績效目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系受到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為以及等級(jí)結(jié)構(gòu)的影響,例如Hirst et al.(2011)研究發(fā)現(xiàn)：在低正規(guī)化的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中,績效驗(yàn)證導(dǎo)向促進(jìn)員工創(chuàng)造力,而在低集權(quán)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中,績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力負(fù)向關(guān)系減弱。本研究揭示在高水平的創(chuàng)新型文化感知下績效驗(yàn)證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的正向作用,以及績效驗(yàn)證導(dǎo)向通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力的間接作用減弱;而高水平的創(chuàng)新型文化感知下績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)向作用減弱。這表明,創(chuàng)新型組織文化對(duì)不同績效目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)影響并不相同,特別是績效驗(yàn)證導(dǎo)向強(qiáng)的個(gè)體在高創(chuàng)新型文化中并不一定增強(qiáng)對(duì)創(chuàng)造力的正向影響。

首先,組織一方面應(yīng)充分認(rèn)識(shí)績效驗(yàn)證導(dǎo)向和內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力的積極作用,另一方面在營造創(chuàng)新型文化的過程中應(yīng)對(duì)績效驗(yàn)證導(dǎo)向強(qiáng)的員工加以及時(shí)而適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),讓他們感到在創(chuàng)新型文化下積極投入工作不僅可以提升個(gè)人能力、促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展,還可以獲得有利的績效評(píng)價(jià),從而充分發(fā)揮創(chuàng)新型文化激勵(lì)創(chuàng)造力的作用。

其次,對(duì)績效規(guī)避導(dǎo)向強(qiáng)的員工,高創(chuàng)新型文化感知會(huì)顯著削弱績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)向作用。因此,組織重視營造創(chuàng)新型文化則有助于績效規(guī)避導(dǎo)向的員工降低對(duì)挑戰(zhàn)的擔(dān)憂, 能夠鼓勵(lì)他們積極參與、投入工作中,提升對(duì)工作的興趣和熱情,進(jìn)而提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力。

本研究存在一些局限性。首先,本研究采用了橫截面數(shù)據(jù),研究結(jié)果可能不能反映變量間的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系,未來研究可以分階段調(diào)查以驗(yàn)證變量之間的因果關(guān)系。其次,本研究對(duì)創(chuàng)新型文化對(duì)績效目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力關(guān)系的影響是在個(gè)體感知的個(gè)體層次上,以后研究可以聚合到組織層面,進(jìn)行跨層次研究,以進(jìn)一步揭示組織文化在績效目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用。

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Performance Goal Orientation and Employee Creativity: The Role of Perceived Innovative Culture

Liang BingqingGu Qinxuan

Drawing on goal orientation theory and person-situation interaction perspective,this study developed a mediated moderation model to explore the impact of performance goal orientation on employee creativity. Based on a sample consisted of 401 paired questionnaires between leaders and their direct subordinates from 32 enterprises, the results revealed that performance-approach orientation was positively related to employee creativity, which was partly mediated by intrinsic motivation. Although perceived innovative culture attenuated the positive effect of performance-approach orientation on intrinsic motivation and the indirect effect through intrinsic motivation on creativity, it buffered the negative effect of performance-avoid orientation on intrinsic motivation and the indirect effect through intrinsic motivation on creativity. The results are helpful to understand the underlying mechanism about how innovative culture influenced performance goal orientation, intrinsic motivation and employee creativity, and provide implications to enhance employee creativity and build effective innovative culture.

performance-approach orientation; performance-avoid orientation;employee creativity;intrinsic motivation;perceived innovative culture

F272.92

A

國家自然科學(xué)基金資助重點(diǎn)項(xiàng)目 (71032003);國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71472122)。

梁冰倩,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院在讀博士,研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理、組織創(chuàng)造力;顧琴軒,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授,博導(dǎo),研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理、組織創(chuàng)造力與創(chuàng)新。