沈　虹（法國尼斯大學(xué)，尼斯市 06000）

危機情境下個體職業(yè)承諾與組織承諾對職業(yè)發(fā)展影響

沈虹
（法國尼斯大學(xué)，尼斯市 06000）

隨著全球經(jīng)濟一體化，在超級競爭模式下企業(yè)之間競爭的強度和激烈程度也達到了前所未有的高度。企業(yè)或者組織將很難長期維持傳統(tǒng)意義上的競爭優(yōu)勢，組織自身的穩(wěn)定性也將不斷地被破壞，從而導(dǎo)致員工的就業(yè)環(huán)境更加不穩(wěn)定，員工和組織之間的穩(wěn)定性趨弱，員工的不安全感也將不斷增強。本文首先通過案例和實驗的研究及對比結(jié)果對假設(shè)進行初步驗證，再通過多元線性回歸的方式來驗證職業(yè)承諾以及組織承諾和職業(yè)可持續(xù)發(fā)展變量之間的關(guān)系。我們得出尤其是在競爭經(jīng)濟狀態(tài)下當(dāng)企業(yè)/組織越來越不穩(wěn)定的情況下，職業(yè)承諾相較于組織承諾在危機情景下更能有助于個人職業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

主動性忠誠；組織承諾；職業(yè)承諾；心理契約；共同進化；職業(yè)可持續(xù)發(fā)展/績效

1　研究概況

面對全球市場一體化,新技術(shù)的應(yīng)用,以及政策的變更等大環(huán)境的原因,組織之間的競爭日益激烈,由此導(dǎo)致將面對很多的變化。與此同時,這些變化也將促使組織內(nèi)部產(chǎn)生一系列的變革。在這些變革的過程中,不可避免地會導(dǎo)致雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定性增強。同時很多像美國最大的人力資源公司萬寶盛華這樣臨時代理機構(gòu)的出現(xiàn),使得終身制的雇傭關(guān)系會越來越少,隨之而取代的是越來越多的臨時雇傭關(guān)系或合同雇傭關(guān)系。這樣的關(guān)系使得人們在組織內(nèi)的任期越來越短,勞資雙方的關(guān)系將更加的不穩(wěn)定,加深了員工的不安全感,員工的組織承諾度必將受到影響;組織的不穩(wěn)定性將促使員工將更多的關(guān)注度放到相對更加穩(wěn)定的“職業(yè)”上。

本文嘗試通過案例以及實際調(diào)查結(jié)果,分析在中國文化情境中,在組織不穩(wěn)定導(dǎo)致危機情況下組織承諾、職業(yè)承諾以及由此產(chǎn)生的主動性忠誠對于員工個人職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系。

2　研究方法

Josiah Royce(1855—1916年)在《忠的哲學(xué)》(The Philosophy of the loyalty,1908)一書中將忠誠劃分成3個等級：

· 全身心的奉獻于某種價值或者原則：比如說人們的信仰、操守或是道德行為準(zhǔn)則

· 忠誠于“個體”

· 對于團體的忠誠,或者稱之為“集體主義”。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展,家庭式的小農(nóng)經(jīng)濟被市場經(jīng)濟所取代,在市場經(jīng)濟運作下的忠誠和以家庭為單位的小農(nóng)經(jīng)濟時代的忠誠并不具兼容性;以家庭為背景的忠誠具有無限制的包容性,而以市場為前提時忠誠是有限包容的。這是因為市場經(jīng)濟運作下的組織從根本上不能夠給員工提供家族式的保障。因此即使在商業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)越來越頻繁地使用“忠誠”,但是這里的忠誠更加側(cè)重的是責(zé)任和誠信,越來越和承諾所趨同。

在有關(guān)承諾/忠誠的研究中,組織承諾在很長一段時間以內(nèi)都是管理學(xué)上非常熱門的話題, Jennings在1972年的時候就曾經(jīng)提出員工對組織的忠誠度應(yīng)該是企業(yè)提拔高級管理人才的首要條件。Clark (1971)則認(rèn)為“忠誠”是“集體主義文化”中最重要的因素。

1)“組織承諾”的定義最早由貝克爾(Becker)于1960年提出。他認(rèn)為“由于員工對組織的不斷投入從而導(dǎo)致員工不得不繼續(xù)留在該組織中的一種心理現(xiàn)象”。這里的投入包括物質(zhì)和非物質(zhì)兩方面的投入,比如說才能、技能、精力、情感以及時間,是一種單邊投入的理論。主要可以用來研究員工留職或者產(chǎn)生離職意向的原因

2)認(rèn)同理論：謝爾頓(Sheldon,1971) 將組織承諾定義為個人對組織的一種傾向和態(tài)度, 將個人和組織連成一體;Buchanan (1974)把組織承諾定義為“個人對組織目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同和關(guān)系,同時由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶來的個人對組織的情感體驗”。受需求滿足理論以及雙因素理論的影響, Porter & Smith將組織承諾定義為“個人對某一組織的認(rèn)可和參與程度”。強調(diào)從自我實現(xiàn)還有激勵的角度來探討組織承諾。維納(Wiener)則認(rèn)為高組織承諾會具體體現(xiàn)在：忠于組織,專注完成組織的任務(wù),并且將自己和組織的目標(biāo)結(jié)合為一體。

3)Hall (1970),Stew (1977) 將組織承諾分成態(tài)度和行為意圖兩個方面：

態(tài)度承諾：體現(xiàn)員工和組織之間的關(guān)系的本質(zhì)和程度,包括員工對組織的情感、認(rèn)同還有忠誠,以及對自己在組織工作中的角色投入。

行為意圖承諾：主要是指員工愿意留在組織的欲望,愿意為組織繼續(xù)努力和服務(wù)的意愿。個體對行為一致性的承諾構(gòu)成了行為承諾的核心內(nèi)容。

4)通過對前人在組織承諾方面的全面分析和回顧,以及實證研究的結(jié)果,邁耶和艾倫 (Meyer、Allen) 于1991年提出了組織承諾的三因素模型：情感承諾(AC)——員工因為在情感上認(rèn)同所服務(wù)的組織并愿意參與其中,從而有意愿為組織服務(wù);繼續(xù)忠誠(CC)——員工停留在組織的原因是擔(dān)心離開組織以后會失去現(xiàn)在所擁有的東西(例如：資歷,工資以及人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等等),因此忠誠是構(gòu)建在個人物質(zhì)利益交易的基礎(chǔ)上的;規(guī)范承諾(NC)——員工留在組織是因為對自己的工作和組織感到具有責(zé)任和義務(wù)。兩者據(jù)此而創(chuàng)建的三因素測量表也被后來者廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。

職業(yè)承諾概念是和組織承諾概念同時產(chǎn)生的,但是職業(yè)承諾作為工作承諾的一部分,是組織承諾的進化和拓展。由于社會分工的多樣化,新興行業(yè)和職業(yè)的產(chǎn)生;伴隨著企業(yè)/組織本身的變化(裁員、重組、并購等等行為);再加上越來越高的職業(yè)素質(zhì)要求、職業(yè)價值觀的改變、員工對待職業(yè)的態(tài)度和需求也發(fā)生了轉(zhuǎn)變,因此越來越多的學(xué)者關(guān)注于員工職業(yè)承諾的研究。

在英文中,“職業(yè)”一詞可以分別用career, profession, occupation,以及 vocation來表示。Profession更傾向于高專業(yè)化的職業(yè);career強調(diào)的是個人的職業(yè)生涯,體現(xiàn)了發(fā)展的過程或展望,是動態(tài)的;而我們則更強調(diào)的是一般意義上的職業(yè),特指個體在某一個時間段內(nèi)為了生存和發(fā)展而從事的某個特定的社會活動、角色和職位的總和,相比較前面的career,我們所說的職業(yè)更傾向于一個靜態(tài)的可具體區(qū)分的,更適合用occupation來表達。

Becker和Carper (1956) 最早基于專業(yè)化的基礎(chǔ)對于職業(yè)承諾進行了分類。體現(xiàn)了每一個個體對于所從事的職業(yè)的認(rèn)同程度以及對于所從事職業(yè)內(nèi)在價值觀的認(rèn)可程度。Becker(1960)將其提出的過度投入理論從組織承諾的范疇延伸擴展至職業(yè)承諾當(dāng)中,因此過度投入理論不僅僅是研究組織承諾的理論基礎(chǔ),同時也是研究職業(yè)承諾的理論基礎(chǔ)。Alutto et al.(1973) 發(fā)展的用于測量離開組織或職業(yè)所需要承擔(dān)的損失的量表也論證了Becker的論點。但是由于單因素量表的簡單性,在某些方面,比如說工作場所的承諾與個體行為以及結(jié)果的關(guān)系等等,得出的結(jié)論并不盡如人意,因此并不能夠完全衡量和驗證Becker的理論。

Hall, London (1983) 則認(rèn)為職業(yè)承諾是在職業(yè)認(rèn)同基礎(chǔ)上追求職業(yè)成就的動機強度。簡單地說他們對職業(yè)承諾的定義就是敬業(yè)精神或事業(yè)心。根據(jù)Hall的觀點,職業(yè)承諾是指一個人在一個選定的職業(yè)角色中工作的動機強度。London (1983)直接用了職業(yè)動機(career motivation)一詞。他認(rèn)為職業(yè)動機包括工作動機和管理動機,甚至還包括與職業(yè)決策和職業(yè)行為有關(guān)的動機。這些動機具體包括找工作和接受工作、決定留在某組織、修改職業(yè)計劃、尋求培訓(xùn)和新的工作經(jīng)驗、設(shè)定和試圖完成職業(yè)目的。職業(yè)動機的結(jié)構(gòu)包含三個維度：即職業(yè)認(rèn)同 (career identity)、職業(yè)洞察力 (career insight)、職業(yè)活力 (career resilience)。職業(yè)認(rèn)同是指職業(yè)對個人的身份的核心度或按照工作來定義自己的程度,包括工作卷入和晉升的愿望。職業(yè)洞察力指個人對自己和組織的客觀知覺及把這些知覺同職業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起的程度,即個人擁有現(xiàn)實的職業(yè)期待、了解自己的優(yōu)缺點和確立明確的職業(yè)目標(biāo)的程度。職業(yè)活力指適應(yīng)變化的環(huán)境、應(yīng)對不利環(huán)境的能力,或個人對職業(yè)困境的堅持性,包括自我效能冒險性和依賴性。職業(yè)認(rèn)同確定了職業(yè)動機的方向,職業(yè)洞察力和職業(yè)活力分別反映了職業(yè)動機的激發(fā)強度和堅持性。Carson和Bedeian根據(jù)London (1983, 1985) 對職業(yè)承諾的定義,將職業(yè)承諾看成多維結(jié)構(gòu),由職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)韌性等3個部分構(gòu)成。職業(yè)認(rèn)同指對職業(yè)的緊密的情感聯(lián)系;職業(yè)規(guī)劃確定個人的發(fā)展需要并設(shè)定職業(yè)目標(biāo);職業(yè)韌性指在困難面前不退讓。這里職業(yè)規(guī)劃等同于London提出的職業(yè)洞察力。

當(dāng)職業(yè)承諾的研究還停留在單維論階段的時候,組織承諾的研究已經(jīng)發(fā)展進入到了多維論階段。加拿大的學(xué)者Mayer和Allen(1984)在對以前學(xué)者的研究進行了歸納總結(jié)以及梳理之后,將Becker的單邊投入理論定義為繼續(xù)承諾,將Buchanan和Porter對情感的重視定義為情感承諾,在Weiner重視規(guī)范的基礎(chǔ)上定義了規(guī)范承諾,并由此編制了組織承諾量表。 1993年,Mayer和Allen采取了和Aranya相類似的做法,將自己在組織承諾方面的研究拓展到了職業(yè)承諾方面,與組織承諾相對應(yīng),從經(jīng)濟、心理和社會文化方面將三個維度依然定義為情感、繼續(xù)以及規(guī)范承諾。進行如此劃分的理由是Mayer等人認(rèn)為個體決定離開職業(yè)的原因是多方面的,而多維度的模型能夠更好地分析人們的心理狀態(tài)。Mayer和Allen的量表也是從組織承諾量表演變而來,但是他們并不是將原量表中“組織”一詞簡單地用“職業(yè)”替換,他們對項目進行了篩選,并重新編制,通過驗證性分析,職業(yè)承諾三因素量表之間區(qū)分明顯,相關(guān)和回歸分析結(jié)果與模型預(yù)測結(jié)果相一致,表明職業(yè)承諾是可以獨立于組織承諾單獨預(yù)測的,也證實了三因素模型的優(yōu)勢。但是在測試的過程中,樣本局限在護士這個行業(yè),導(dǎo)致代表性不夠。為此Irving和Coleman將該量表運用到同一組織里面的不同職業(yè)進行了進一步的研究,從而也驗證了三維度的觀點。

有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該將Mayer三維論里面的繼續(xù)承諾中的代價承諾(離開某職業(yè)需要承擔(dān)的損失)和選擇限制(也可稱之為機會承諾：即是否缺少可選擇的職業(yè))作為單獨的維度來進行測量。由此Blau在此基礎(chǔ)上發(fā)展了四因素論,即情感承諾 (affective commitment),規(guī)范承諾 (normative commitment),代價承諾 (accumulated cost) 和機會承諾 (limited alternatives), 并將該量表用在了不同人群的測試(MBA,藥劑師以及一般企業(yè)員工)信效度良好。可是在研究過程中,研究人員發(fā)現(xiàn)累計投入和規(guī)范承諾之間的相互作用結(jié)果與選擇限制和規(guī)范承諾之間的交互作用結(jié)果具有很大的相似性,由此引發(fā)了另外一種論點,即或許用一個因素就足以表示繼續(xù)承諾,如果是這樣的話,Blau(2006)的研究也許進一步證明了三維論的觀點。

有關(guān)職業(yè)承諾和組織承諾之間的關(guān)系有很多的爭論,早期學(xué)者認(rèn)為由于組織價值觀和職業(yè)價值觀存在著根本上的差異因此職業(yè)承諾和組織承諾是矛盾的,不可并存的;但是Kibeom Lee, Carswell, JulieJ, Allen, NatalieJ在對職業(yè)承諾進行元分析時發(fā)現(xiàn)當(dāng)受到職業(yè)和雇傭組織之間兼容性調(diào)節(jié)的時候,職業(yè)承諾與組織承諾之間存在著正相關(guān)。但在閱讀前人研究的過程中,我們發(fā)現(xiàn)對于組織的定義存在著混淆：當(dāng)我們把組織定義為存在雇傭關(guān)系的機構(gòu)時,在很多的研究中兩者之間體現(xiàn)負相關(guān),即個體對職業(yè)的忠誠跨越了組織范疇,財務(wù)人員可以一直從事財務(wù)專業(yè)的工作,但是并不意味著只在一家公司從事財務(wù)工作;但是當(dāng)我們把組織的范圍定義在非營利機構(gòu)或者是某些職業(yè)聯(lián)合會的時候(比如說學(xué)校,醫(yī)院,律師協(xié)會,會計師聯(lián)合會)我們會發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著積極顯著的正相關(guān)。

3　研究模型

我們所針對的是在企業(yè)中的員工面對組織發(fā)生變化的時候(比如說裁員)組織承諾和職業(yè)承諾與個人職業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系。同時確保樣本以及調(diào)查的多樣性,所以采取方便抽樣的形式進行,被訪者所來自的企業(yè)和行業(yè)各不相同。

在回收的238份正式問卷中,210份有效。具體分布如下：

?

我們在研究的過程中采用了調(diào)查問卷的研究方法,來檢測職業(yè)承諾和組織承諾在面對危機時對于個人職業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系。使用的調(diào)查問卷中包括四部分：

3.2.1自變量

?職業(yè)承諾量表： 參考浙江大學(xué)孔慶榮編制的職業(yè)承諾問卷,結(jié)合Blau和Mowday的調(diào)查問卷編制。一共21個問題,全部是正向打分題,采用了李克特5分制計分方法,從“非常不贊同”到“非常贊同”,得分越高則表示被訪者的職業(yè)承諾越高。

?組織承諾量表：共12道問題,以5分制從非常不贊同到非常贊同。計分其中1-7為正向問題; 8-12為反向問題;在反向問題中得分越高則組織承諾越低。

?工作投入量表：共20個問題,其中2-10為反向思維題,在反向思維中得分越高則工作投入程度越低。

?工作滿意度量表：共10個問題,3個反向思維題,7道正向思維。

同時我們加入了以下量表,來測量這些因素同組織承諾和職業(yè)承諾之間的關(guān)系。

?心理契約量表：心理契約量表分成2部分,一部分是交換型心理契約量表,一部分是關(guān)系型心理契約量表。其中交換型心理契約量表19個問題,關(guān)系型心理契約的問題13個。

?學(xué)習(xí)專業(yè)承諾量表：共14題,全部為正向打分題。信度為：0.933。

?職業(yè)價值;個人創(chuàng)造能力量表。

?公平感知;組織公民行為以及組織政治知覺量表。

3.2.2調(diào)節(jié)變量

我們以調(diào)節(jié)量表中的是否經(jīng)歷過裁員(或者組織機構(gòu)重組、并購等情況),以及是否因組織原因跳槽或者在組織內(nèi)部工作進行工作調(diào)動作為調(diào)節(jié)變量。每個變量以(1,2)來表示。經(jīng)歷過裁員為1,沒經(jīng)歷過為2;出現(xiàn)過職業(yè)變動的為1,沒有為2。

因此我們一共有四種類型的組合：

?經(jīng)歷過裁員 – 變換職業(yè)

?經(jīng)歷過裁員 – 沒有變換職業(yè)

?沒經(jīng)歷過裁員 – 變換職業(yè)

?沒有 – 沒有

3.2.3因變量

在調(diào)研的過程中,我們通過問卷的形式,要求被訪談?wù)吡_列出他們認(rèn)為可以代表“可持續(xù)健康發(fā)展的因素”。同時,受訪者對他們所認(rèn)可的代表因素按照重要性從低到高進行排序,可以并列。

在回收到的238份調(diào)查問卷中,對于可持續(xù)發(fā)展的回復(fù)主要集中在：達到財務(wù)自由能力;薪酬的增長;職位或者職務(wù)的升遷;尋找新工作所需要的時間;社會認(rèn)可以及承擔(dān)的社會責(zé)任與貢獻。分布狀況如下：

在上述5個因素中,由于財務(wù)自由狀況受到個人物質(zhì)消費程度的影響,社會認(rèn)可以及社會責(zé)任與貢獻很難進行量化處理,因此我們將因變量初步定在：

1：新老工作薪酬變化——根據(jù)被采訪對象的反饋,將薪酬變化分成以下檔次,并采用3分制：

? 1分：工資降低

? 2分：基本持平(增長幅度小于30%)

? 3分：增長明顯(＞30%)

2：新老工作職務(wù)變化,采用3分制：

? 1分：降低

? 2分：保持不變

? 3分：提升

3：尋找新工作需要的時間,采用3分制：

? 1分：＞6個月

? 2分：3-6個月

? 3分：＜3個月

但是在隨后的研究中,我們發(fā)現(xiàn)尋找一份新工作所需要的時間和新工作所期望的工資增長以及職務(wù)的高低變化之間有相互影響的關(guān)系,工資增長越高,職務(wù)變化越大,所需要的時間可能會越長,因此在最終的因變量選擇上,只采用了新老工作薪酬變化以及新老工作職務(wù)變化。

3.2.4控制變量：個人特征和企業(yè)特征問卷

個人特征問卷中包括了個人的性別、年齡、學(xué)歷、薪資水平、工作年限以及受教育程度。企業(yè)特征問卷中包含了企業(yè)性質(zhì),規(guī)模等信息。

進行相關(guān)性分析的目的是為了驗證變量之間的關(guān)系,它可以用來確定變量之間的變化的方向與大小之間是否存在關(guān)系,但是不能夠用來檢測在兩個變量之間哪個是因哪個是果。

在相關(guān)性檢測中,將分別對3個模型中涉及到的因素進行分析。

3.3.1職業(yè)承諾相關(guān)性分析

首先我們將職業(yè)承諾分成：情感、機會以及規(guī)范3個方面;分別看看前因變量和這3個方面之間的相關(guān)性。

表1　職業(yè)承諾相關(guān)性分析

通過相關(guān)性分析,我們可以看到學(xué)習(xí)專業(yè)承諾和職業(yè)承諾呈現(xiàn)高度顯著正相關(guān),我們初步判定學(xué)習(xí)專業(yè)承諾會對職業(yè)承諾造成影響,因此個體對于職業(yè)承諾的狀態(tài)甚至可以追溯到在學(xué)習(xí)期間對于所學(xué)習(xí)專業(yè)持有的態(tài)度。這樣的一個結(jié)果也進一步驗證了我們在上一章節(jié)所做的測試,學(xué)習(xí)專業(yè)承諾和個體職業(yè)承諾兩者之間關(guān)系緊密。

同時讓我們吃驚的是交換型心理契約和職業(yè)承諾之間呈現(xiàn)出顯著負相關(guān),而關(guān)系型心理契約則和職業(yè)承諾呈現(xiàn)顯著正相關(guān),由此我們初步認(rèn)為職業(yè)承諾是個體和某種職業(yè)之間建立的一種以情感興趣為紐帶的關(guān)系,這種關(guān)系的建立會使個體更不計較得失。職業(yè)價值觀和職業(yè)承諾之間也呈現(xiàn)顯著正相關(guān),我們視作當(dāng)個體對于所從事的職業(yè)認(rèn)可程度越高,所體現(xiàn)的職業(yè)承諾也會高。而在個體對于所從事的職業(yè)越具有創(chuàng)造性思維,從一個方面可以體現(xiàn)出個體對于所從事職業(yè)是擁有自己的想法的,并且愿意在工作中將自己的想法進行實踐,從而正面影響個體的職業(yè)承諾。

3.3.2組織承諾相關(guān)性分析

同職業(yè)承諾一樣,我們也將組織承諾分解成為：情感、規(guī)范和繼續(xù)3個方面。相關(guān)性結(jié)果如下：

表2　組織承諾相關(guān)性分析

通過上表,我們發(fā)現(xiàn)個體在組織中的公平感知程度和個體的組織承諾呈現(xiàn)顯著正相關(guān),也就是說當(dāng)個體在組織中感受到的公平程度越強對于組織承諾的提升越會有幫助;同時關(guān)系型的心理契約和組織承諾之間的關(guān)系交換型心理契約相比較呈更加顯著的相關(guān)性。但是我們發(fā)現(xiàn)關(guān)系型心理契約和組織承諾之間的情感、規(guī)范呈現(xiàn)顯著正相關(guān),和繼續(xù)承諾之間無顯著相關(guān)性,因此我們的想法是相比較于個體與組織之間的情感,對組織的認(rèn)可(包括愿景、目標(biāo)、文化)等因素更能夠影響個體與組織之間是否能夠維持一種長期的關(guān)系。而組織政治知覺以及組織公民行為對于個體的組織承諾都呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

3.3.3職業(yè)承諾和組織承諾之間的相關(guān)性分析

組織承諾和職業(yè)承諾之間的關(guān)系是被很多研究人員關(guān)心的問題,有人認(rèn)為兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系,有人認(rèn)為兩者之間呈現(xiàn)負相關(guān),但是也有人認(rèn)為兩者之間沒有相關(guān)性,可以存在兩者都高,或者一高一低的狀態(tài)。但是通過我們所收集到的210份調(diào)查問卷統(tǒng)計顯示,職業(yè)承諾和組織承諾之間呈現(xiàn)顯著負相關(guān)(sig = -0.187**)。KibeomLee的研究中進行元分析時發(fā)現(xiàn)當(dāng)受到職業(yè)和雇傭組織之間兼容性調(diào)節(jié)的時候,職業(yè)承諾與組織承諾之間存在著正相關(guān)。在中國,由于各種類型的企業(yè)都具有自身深刻的文化背景,中國國有企業(yè)的文化和外資企業(yè)的文化包括管理風(fēng)格都有著很大的區(qū)別。 但是在同一種類型的企業(yè)中,規(guī)模的大小對于企業(yè)文化以及個體行為的影響并不顯著,因此接下來我們將具體分析一下在不同性質(zhì)的企業(yè)中,個體在組織承諾和職業(yè)承諾方面不同的表現(xiàn)。首先,我們將組織承諾和職業(yè)承諾按照個體的得分分成4檔：1-2分(包含2分)為第一檔;2-3分(包含3分)為第二檔;3-4分(包含4分)為第三檔;4-5分為第四檔;在210份調(diào)查問卷中,職業(yè)承諾得分在第四檔的一共78人,占總數(shù)的37%;在國有企業(yè)里只有24%人職業(yè)承諾在第四檔,低于平均的37%,股份制企業(yè)中也只有19%個體職業(yè)承諾在第四檔,在這兩類企業(yè)中職業(yè)承諾在第一檔的分別為55%和54%,遠遠高于平均的36%,在其他三種類型的企業(yè)中,雖然在職業(yè)承諾第四檔的得分人數(shù)都在44%-45%,但是在其他檔類的分布狀況還是非常不同的。組織承諾在第四檔的個體只有24個,占總量的11%,和職業(yè)承諾相比較,組織承諾得分在第一檔的占比上升 3%,而超過一半的個體(51%)的組織承諾集中在第三檔,也就是中間檔。

表3　不同類型企業(yè)職業(yè)承諾和組織承諾分布

在這里我們以企業(yè)性質(zhì)作為分類的基準(zhǔn),看看在不同企業(yè)性質(zhì)下,職業(yè)承諾和組織承諾之間相關(guān)性是否會發(fā)生變化。

表4　不同企業(yè)性質(zhì)，組織承諾和職業(yè)承諾相關(guān)性

通過上表,我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)按照組織類型進行劃分時,只有在國有企業(yè)中組織承諾和職業(yè)承諾呈現(xiàn)顯著負相關(guān),在其他類型的企業(yè)中,兩者之間相關(guān)性不明顯。我們覺得這個結(jié)果是符合我們當(dāng)下的實際情況的。中國的國有企業(yè)相比較于其他類型的企業(yè)對于個體更加具有權(quán)威性和約束力。在國有企業(yè)當(dāng)中,個體對于來自組織的要求需要絕對的服從,上下級之間的等級關(guān)系更加明顯,而職務(wù)上的高低也決定了個體在組織中的話語權(quán)和權(quán)威性,這些因素都會在一定程度上表現(xiàn)為個體對于組織的服從影響個體對于自己職業(yè)的承諾。個體在國有企業(yè)中所從事的職業(yè)更多程度上會取決于組織對你的安排。在中國的國有企業(yè)中,當(dāng)個體的職業(yè)訴求和組織需求發(fā)生不一致的情況時,個體對于組織的服從是個體在組織中能夠繼續(xù)發(fā)展的必要條件。

3.3.4裁員對于組織承諾和職業(yè)承諾之間的相關(guān)性分析

表5　裁員和職業(yè)承諾及組織承諾之間的相關(guān)性

通過上表,我們可以看到當(dāng)裁員發(fā)生的時候,對于個體對職業(yè)承諾的影響不大,但是個體的組織承諾會發(fā)生顯著的負相關(guān)。在此我們的理解是,當(dāng)裁員發(fā)生的時候,個體對于組織的不信任感會上升,個體感到被組織所背叛,因此組織承諾會受到裁員因素的負面影響。而通過表6,我們也發(fā)現(xiàn)裁員發(fā)生的時候,對于個體的心理契約會產(chǎn)生影響。裁員和個體的交換型心理契約相關(guān)性不顯著,我們的理解是如果個體對于組織或者是職業(yè)的承諾是建立在利益交換的基礎(chǔ)上,當(dāng)裁員發(fā)生的時候,打破的僅僅是物質(zhì)或者利益的交換鏈;而個體與組織以及職業(yè)之間如果是建立在關(guān)系基礎(chǔ)上的心理契約,那么一旦裁員發(fā)生對于個體除了在利益上會受到損失之外,個體在情感上的傷害會更加顯著。

表6　裁員和心理承諾的相關(guān)性

在上表中,交換型心理契約和職業(yè)承諾呈顯著負相關(guān),我們看到關(guān)系型心理契約和組織承諾以及職業(yè)承諾呈現(xiàn)顯著正相關(guān),但是和職業(yè)承諾之間的相關(guān)性更明顯。因此我們認(rèn)為個體在和所從事的職業(yè)之間的情感聯(lián)系比個體和所服務(wù)的組織之間的情感關(guān)系更強烈,也更穩(wěn)定;同時個體和所從事職業(yè)之間對待得失的態(tài)度更加從容,因此相比較于組織承諾,職業(yè)承諾更加是個體的對自己的情感投資,更加屬于內(nèi)控型的主動性忠誠。我們下面來看一下當(dāng)裁員發(fā)生之后,心理契約和組織承諾以及職業(yè)承諾之間的相關(guān)性。為了進一步的比較,我們對樣本采取了分類,分成經(jīng)歷過裁員和沒有經(jīng)歷過裁員的兩組,著重看一下經(jīng)歷過裁員的人群之中心理契約和職業(yè)承諾以及組織承諾之間的相關(guān)性是否會發(fā)生變化。

表7　裁員發(fā)生時心理契約和職業(yè)承諾以及組織承諾之間的相關(guān)性

通過表7,如果個體的職業(yè)承諾是建立在交換型心理契約的基礎(chǔ)上,當(dāng)裁員發(fā)生的時候兩者之間的關(guān)系呈現(xiàn)顯著負相關(guān),而如果個體的職業(yè)承諾是建立在關(guān)系型心理契約的基礎(chǔ)上,兩者之間的相關(guān)性呈現(xiàn)顯著正相關(guān);同樣個體的組織承諾如果是建立在交換型的心理契約上的話,當(dāng)裁員發(fā)生的時候,兩者之間呈現(xiàn)非常顯著負相關(guān),但是和關(guān)系型心理契約之間的相關(guān)性不顯著。

3.3.5職業(yè)變更對于組織承諾和職業(yè)承諾之間的相關(guān)性分析

表8　職業(yè)變動對于職業(yè)承諾和組織承諾的相關(guān)性

在表8中,職業(yè)變動和職業(yè)承諾呈現(xiàn)顯著負相關(guān),這一點很好理解;但是在職業(yè)變動和組織承諾之間呈現(xiàn)了顯著正相關(guān),這一點讓我們覺得非常有意思。通過對受訪者的進一步調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)在中國的公司中,不管是何種類型的企業(yè),個體并出現(xiàn)改變的職業(yè)的原因在很大程度上是基于“組織”的要求,而不是一種處于對自己職業(yè)的主動評估,因此是一種被動式的改變,也因此在中國的企業(yè)中很多人從事的是“別人希望他所做的工作”而不是“他擅長和喜歡的的工作”。在中國,“螺絲釘”精神是非常被提倡的,這種模式是一種以借助外力的強力方式將個體和組織整合在一起,在整合的過程中匹配程度并不重要。與“螺絲釘”方式相對應(yīng)的是中國傳統(tǒng)的“榫合”鏈接,個體與個體直接基于各自的特征互相配合在一起支撐起完整的結(jié)構(gòu),彼此之間不存在強行介入方式,而是一種互相配合和彼此借力的關(guān)系。由此我們也不難理解,為什么在表9中當(dāng)出現(xiàn)職業(yè)變動的時候,職業(yè)變動和交換型心理契約呈現(xiàn)顯著正相關(guān),而和關(guān)系型心理契約相關(guān)性不顯著。個體以職業(yè)的變動作為籌碼,去換取一些目前所不具備的東西。

表9　職業(yè)變動和心理契約之間相關(guān)性

3.3.6自變量和因變量之間的相關(guān)性分析

通過相關(guān)性檢測,我們可以看到模型3中的自變量：職業(yè)承諾、組織承諾、工作投入以及工作滿意度和因變量：新老工作工資以及職務(wù)之間的相關(guān)性。

表10　自變量與因變量之間的相關(guān)性

接下來,我們看一下帶入調(diào)節(jié)變量——裁員——以后,因變量與自變量之間的相關(guān)性。

表11　裁員發(fā)生時自變量與因變量之間的相關(guān)性

通過表11的比較,當(dāng)裁員發(fā)生的時候,職業(yè)承諾和工作投入與因變量之間的關(guān)系呈現(xiàn)更為顯著的正相關(guān)性,組織承諾和因變量之間沒有明顯相關(guān)性,工作投入和因變量之間相關(guān)性顯著,但是工作滿意度和因變量之間相關(guān)性不顯著。

由于在我們的研究中除裁員之外,還有另外一個調(diào)節(jié)變量——職業(yè)變更,因此我們也來看一下在這種情況下因變量與自變量之間的相關(guān)性。

表12　職業(yè)發(fā)生變動時自變量與因變量之間的相關(guān)性

?在沒有變化職業(yè)的一組：

■職業(yè)承諾和職務(wù)以及工資呈現(xiàn)正相關(guān)

■組織承諾和因變量之間無顯著相關(guān)

■工作投入和工資呈現(xiàn)顯著相關(guān)

?在有變化職業(yè)的一組：

■職業(yè)承諾和因變量之間無顯著相關(guān)

■組織承諾和職務(wù)無明顯相關(guān),工資呈顯著正相關(guān)

■工作滿意以及工作投入和因變量之間相關(guān)性不顯著

?由于在導(dǎo)入調(diào)節(jié)變量以后,自變量與因變量之間的相關(guān)性發(fā)生了明顯變化,因此我們認(rèn)為該調(diào)節(jié)變量有效。

?正如我們在前面所述,在中國的企業(yè)中,職業(yè)的變更在很大程度上是基于組織的要求而產(chǎn)生的,當(dāng)個體遵從組織的意志從事了一種新的職業(yè)時,組織出于對于個體高組織承諾的回報會在薪酬上給個體以更多的補償。

在調(diào)節(jié)變量描述時,我們講到在調(diào)節(jié)變量中有四種情況：

?裁員 – 不變化職業(yè)

?裁員 – 變化職業(yè)

?不裁員 – 變化職業(yè)

?不裁員 – 不變化職業(yè)

因此我們分別測試了在4種情況下,變量之間的關(guān)系。

表13　調(diào)節(jié)變量影響下自變量與因變量之間的相關(guān)性

在表13中,我們可以看到：

?不裁員 – 不變化職業(yè)：組織承諾和工作滿意度對于因變量中的工資變化呈現(xiàn)顯著相關(guān)性。但是和職務(wù)之間沒有顯著相關(guān)。這一點也符合我們的實際現(xiàn)狀。中國人更相信“外來的和尚會念經(jīng)”,同時為了避免內(nèi)部的為了升遷而產(chǎn)生不和諧的競爭,因此當(dāng)某一個高級崗位出現(xiàn)空缺的時候,多數(shù)還是會從組織外部尋找新鮮血液,而很少在組織或者部門內(nèi)部進行選拔。

?不裁員 – 變化職業(yè)：只有組織承諾和因變量中的工資變化呈現(xiàn)顯著相關(guān)

?裁員 – 不變化職業(yè)：職業(yè)承諾以及工作投入程度和因變量之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān);而組織承諾和工作滿意度與因變量之間相關(guān)性不顯著

?裁員 – 變化職業(yè)：職業(yè)承諾只和工資增長呈現(xiàn)顯著正相關(guān);雖然這時候組織承諾和職務(wù)變遷相關(guān)性不顯著,但是和工資呈現(xiàn)顯著負相關(guān),我們的理解是當(dāng)裁員發(fā)生時如果個體僅僅是因為組織的需求而變化了自己的職業(yè),那么在這個過程中個體的經(jīng)濟收益會受到負面影響。

?鑒于這樣的相關(guān)性,我們初步認(rèn)為在一個穩(wěn)定的組織中,高組織承諾會對個體職業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展至少在經(jīng)濟效益上更具有相關(guān)性;當(dāng)危機發(fā)生時職業(yè)承諾較組織承諾個人職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系更加顯著。

4　研究結(jié)論

我國目前關(guān)于職業(yè)承諾的研究還不是非常成熟,同時現(xiàn)在已有的大多數(shù)的研究都是從企業(yè)管理的角度出發(fā),研究職業(yè)承諾以及組織承諾對于企業(yè)、個體離職或者是績效之間的關(guān)系。但是從個體角度出發(fā),個體職業(yè)追求的目的不是為了離職也不是單獨地在某個企業(yè)或組織中提高績效,可持續(xù)健康發(fā)展才是主體。隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及競爭的日益激烈,組織本身面臨著越來越多的不確定性,給個體提供穩(wěn)定環(huán)境的能力也逐漸趨弱。在這樣的情境下,個體如何才能確保個體職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展呢?

本文圍繞個體在遭遇職業(yè)危機時,組織承諾和職業(yè)承諾對個體職業(yè)可持續(xù)發(fā)展的,經(jīng)過文獻回顧、案例訪談、模擬實驗、前人研究工作的總結(jié)、探索相關(guān)研究工具、收集分析與整理研究數(shù)據(jù),完成了研究任務(wù),最終得到了以下幾個核心結(jié)論：

●當(dāng)因組織變化而造成了職業(yè)危機的情景下,個體的職業(yè)承諾將比組織承諾更能夠幫助個體度過危機,尋求職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

●裁員等職業(yè)危機和組織承諾關(guān)系影響巨大,而和職業(yè)承諾之間影響不顯著。

●由于學(xué)習(xí)專業(yè)承諾和職業(yè)承諾之間呈現(xiàn)高度正相關(guān),因此職業(yè)承諾培養(yǎng)的起點不應(yīng)該在個體從學(xué)校步入社會以后,而是應(yīng)該在學(xué)校學(xué)習(xí)的過程中同步培養(yǎng)

●心理契約不僅僅存在于個體和組織之間,同時也存在于個體和個體的職業(yè)選擇之間。而且心理契約和個體自身之間的因果關(guān)系更加強烈和顯著。

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The influence of individual occupational commitment and organizational commitment on career development in crisis situation

Shen Hong

With the global economic integration, the intensity of competition between enterprises in the hypercompetition mode has reached an unprecedented level. Enterprises or organizations will be very difficult to maintain long-term competitive advantage in the traditional sense, and the organization’s stability will also be destroyed. Those changes will lead to the deterioration of employment environment, the uncertain issue for long-term relationship builds up between employee and organization would be increased, and the stability of one employee to the organization will be weakened.This study the relationship between organizational commitments, occupational commitment, and the career continue development of 2 cases, 1 simulation of 60 young people and 210 employees at different type of enterprise. The relationships were examined using linear regression to test for salary increase and promotion in the organization of organizational loyalty and occupation commitment when employee faces the professional crises caused by organization change (layoff, merge, re-organization, etc…). Those employees with the strongest occupation commitment had higher possibility to get one better job.

Proactive; Organizational Loyalty; Occupation Commitment; Psychological Contract; Coevolution; Career Continue Development

F272.92

A

沈虹,法國尼斯大學(xué)DBA工商管理博士,阿爾卡特朗訊國際企業(yè)財務(wù)總監(jiān)。