宋恒升(中國能源建設(shè)集團(tuán)西北電力建設(shè)甘肅工程有限公司,甘肅蘭州 730070)

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淺述人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系

宋恒升
(中國能源建設(shè)集團(tuán)西北電力建設(shè)甘肅工程有限公司,甘肅蘭州 730070)

【摘 要】企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。企業(yè)一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面也要注重東方文化,創(chuàng)建適合我國企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度。由此,通過提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升企業(yè)人力資源管理層次,為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源 績效考核系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)

當(dāng)今世界的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。啟動企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)人力資源管理體系，是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵：現(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對相關(guān)人力資源的有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要，保證企業(yè)與員工的發(fā)展實(shí)現(xiàn)最大化。它強(qiáng)調(diào)“以人為本”，把“人”作為企業(yè)的第一資源，實(shí)行人本管理，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。它要求圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長期激勵機(jī)制，真正選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才，并在管理中加入心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織行為學(xué)等管理理論，以挖掘員工潛能。

1 人力資源現(xiàn)狀分析

對于企業(yè)來說，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。但是結(jié)合我國國有企業(yè)的實(shí)際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現(xiàn)為以下方面。

第一，人力資源管理的重要性認(rèn)識不足。無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究，對人力資源本質(zhì)認(rèn)識不足，尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。

第二，人力資源開發(fā)的投入少。多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動員工的積極性和主動性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

第三，開發(fā)人力資源潛能的方法過時(shí)。企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。

綜上可知，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，充分認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

近些年來，企業(yè)界“人本管理”、“以人為本”的提法和案例經(jīng)?？梢娍陕??；萜?、摩托羅拉等大企業(yè)以尊重和信任員工而享譽(yù)業(yè)界，諾基亞中國企業(yè)考慮到其北歐員工身材高大而專門設(shè)計(jì)了大比例的衛(wèi)生間，諸如此類的案例多不勝數(shù)，其說明“人本管理”已經(jīng)越來越得到重視和應(yīng)用。隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識為載體的全新時(shí)代。企業(yè)、國家間的競爭，已由產(chǎn)品的競爭、資本的競爭發(fā)展成為智力資本的競爭。激烈競爭的焦點(diǎn)當(dāng)然就是智力與知識載體的人。因此競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機(jī)和主動！ 人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。

2 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系

我們知道有一個(gè)著名的“水桶效應(yīng)”理論：“當(dāng)一個(gè)用不同長度木板做成的水桶去裝水時(shí)，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長的一塊”！企業(yè)用人也是一個(gè)道理，但關(guān)鍵是怎樣找出企業(yè)本身以及企業(yè)內(nèi)不同人材各塊“木板”的長短，做出客觀的評定，并采取相應(yīng)的培訓(xùn)。這樣才能真正的做到“知己知彼”，取長補(bǔ)短，不斷改善企業(yè)內(nèi)人力資源的素質(zhì)。這里有兩個(gè)目前在西方企界普遍采用的系統(tǒng)：

(1)績效考核系統(tǒng)：績效考核是一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它提供了一個(gè)有效的方法，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價(jià)值來制訂公司的經(jīng)營策略，并將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計(jì)劃，以制訂出部門與個(gè)人的工作目標(biāo)。做為一個(gè)有效的溝通工具，績效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個(gè)明確的方向和目標(biāo)。做為人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎勵結(jié)合在一起，鼓勵員工發(fā)展自我。同時(shí)，該系統(tǒng)也為企業(yè)制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃提供了可靠依據(jù)。這一系統(tǒng)的應(yīng)用和實(shí)施對企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個(gè)良好的、行之有效的“工具”。我們曾為一些大型企業(yè)設(shè)置并實(shí)施，成效是非常明顯。

(2)加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。發(fā)達(dá)國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性， 滿足其成就感， 營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

(3)提高對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。發(fā)達(dá)國家的人力資源管理部門與雇員進(jìn)行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業(yè)文化的認(rèn)識并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報(bào)雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議，幫助企業(yè)建立一個(gè)關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動和執(zhí)行過程中，人的能動性、技能保證和團(tuán)隊(duì)化協(xié)作成為其得以有效達(dá)成的關(guān)鍵因素；人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)的發(fā)展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發(fā)展四個(gè)部分，這四個(gè)部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體，缺一而不可；這四個(gè)部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

企業(yè)人才資源的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

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