谷 茂，李卓梅，顏 菲

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055）

高職院校教師聘期考核辦法優(yōu)化思考*
——以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

谷 茂，李卓梅，顏 菲

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055）

聘期考核是按聘期和崗位職責(zé)對(duì)教師工作進(jìn)行績效考核的方式。本文通過闡述深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院首次聘期考核的主要做法和試行成效，分析高職院校進(jìn)入內(nèi)涵發(fā)展期制定聘期考核辦法及在試行中出現(xiàn)的包括對(duì)教學(xué)、科研剛性要求；科研工作量化標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”等問題，提出強(qiáng)化教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、扶植科學(xué)研究、彈性調(diào)節(jié)教學(xué)與科研工作量、創(chuàng)造人性化考核環(huán)境等優(yōu)化對(duì)策。

高職院校；教師；聘期考核辦法

當(dāng)職業(yè)教育作為高等教育的一種類型被社會(huì)認(rèn)可之時(shí)，一種大學(xué)文化也悄然伴生，這就是教師工作績效考核——現(xiàn)代大學(xué)的制度文化之一。高職院校教師績效考核作為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，對(duì)高職教育發(fā)展起到重要作用。有研究表明：進(jìn)一步推進(jìn)教師績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革仍然是高職院校適應(yīng)新的發(fā)展要求的迫切問題[1]。如何將企業(yè)的績效考核方式正確引入高職院?？冃Э己梭w系成為我們研究需要關(guān)注的焦點(diǎn)問題[2]。

深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院是最早從現(xiàn)代企業(yè)引入績效考核制度的高職院校，2001年即形成以年度考核為主要特征的教師工作績效考核制度。這套制度對(duì)建立統(tǒng)一的教學(xué)質(zhì)量管理模式、提高教師的教育教學(xué)能力發(fā)揮了重要作用。助力學(xué)校在2003年首批通過全國高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平優(yōu)秀評(píng)估，2009年首批通過國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收。

隨著學(xué)校進(jìn)入后示范時(shí)期，辦學(xué)規(guī)模和質(zhì)量實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，年度考核已不適應(yīng)學(xué)校“三育人”改革對(duì)教師工作的要求。為此，學(xué)校在2010年出臺(tái)《深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師考核實(shí)施辦法（試行）》（以下簡稱“考核辦法”（試行）），明確從2011年起對(duì)教師工作實(shí)施聘期考核。2014年7月，全校千余名教師參加了首次聘期考核，總體進(jìn)展和結(jié)果良好。

1 首次聘期考核的主要做法及試行成效

1.1 主要做法

1.1.1 以聘期為時(shí)限，按崗考核

聘期考核以聘期（一般為3年）為時(shí)限，按照教師獲聘崗位進(jìn)行履約考核。

考核方式為：年度考核＋聘期考核。即每年度進(jìn)行教學(xué)工作和公共服務(wù)工作考核，其結(jié)果作為年度考核評(píng)優(yōu)和獎(jiǎng)金分配的依據(jù)；每聘期考核結(jié)合三年的年度考核結(jié)果，重點(diǎn)考核教師聘期內(nèi)科研工作完成情況及其他業(yè)績、獲獎(jiǎng)情況。聘期考核結(jié)果作為下一聘期聘任的依據(jù)。

1.1.2 明晰崗位職責(zé)及量化標(biāo)準(zhǔn)

教師的崗位職責(zé)包括教學(xué)、科研和公共服務(wù)3部分。量化標(biāo)準(zhǔn)為：教學(xué)8學(xué)時(shí)/周，科研2學(xué)時(shí)/周，公共服務(wù)2學(xué)時(shí)/周。

1.1.3 教學(xué)單位為考核主體

首次聘期考核，按照統(tǒng)籌兼顧學(xué)校整體公平和教學(xué)單位自主管理原則，學(xué)校出臺(tái)考核工作指導(dǎo)意見，以教學(xué)單位為考核主體。各單位根據(jù)學(xué)校要求結(jié)合自身實(shí)際制定本單位教師工作考核細(xì)則，實(shí)施教師崗位考核。

1.1.4 完善聘用機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)

在聘用機(jī)制環(huán)節(jié)，設(shè)置“固定聘期”“長聘期”二類，適應(yīng)現(xiàn)有教師基本狀況，凝聚人才，集合骨干。對(duì)長期為學(xué)校做出奉獻(xiàn)的教師實(shí)行“定期考核”，對(duì)來校工作不足10年的教師實(shí)行“聘期考核”，考核標(biāo)準(zhǔn)一致，考核結(jié)果的使用不同，體現(xiàn)對(duì)“長聘期”教師的政策傾斜。如：對(duì)聘期考核優(yōu)秀的固定聘期教師和定期考核稱職的長聘期教師“直接續(xù)聘”本崗位。

1.2 試行成效

1）教師隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)入優(yōu)秀水平。截止2014年7月，深職院有專任教師1100余人，其中教授173人，副教授594人，博士256人。在本聘期內(nèi)獲得正高職稱43人，副高職稱133人。取得博士學(xué)位25人，正在攻讀博士學(xué)位48人。可見聘期考核制度有力地推進(jìn)了教師隊(duì)伍優(yōu)化建設(shè)。

2）招生質(zhì)量提升到一流高職院校水平。深職院屬?？?B批次招生，以招收深圳戶籍學(xué)生為主，兼收部分市外考生。2011年以來專科生的招生情況見表1。

由表1可見，實(shí)施聘期考核以來，我校招生質(zhì)量逐年提高，錄取超出本科分?jǐn)?shù)線的考生比例逐年增長。新生報(bào)到率穩(wěn)定提升。

3）科研工作取得長足進(jìn)展。聘期考核制度給教師提供了相對(duì)寬松的時(shí)間，符合學(xué)術(shù)科研工作周期，使教師更注重科研積累從而申報(bào)高級(jí)別課題或形成較高質(zhì)量的研究成果。我們將2015年及首聘期末的2013年與聘期起始的2011年科研課題及成果予以統(tǒng)計(jì)（見表2、3），教師無論申報(bào)成功各類課題、撰寫學(xué)術(shù)論文、專利授權(quán)數(shù)、承擔(dān)橫向課題等都取得明顯進(jìn)步，增長幅度巨大。

4）高質(zhì)量完成全校教學(xué)任務(wù)。首聘期3年， 16個(gè)教學(xué)單位師均教學(xué)工作量375～518學(xué)時(shí)，全校教師平均429學(xué)時(shí)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過學(xué)校規(guī)定的基本教學(xué)工作量。從教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果看，首聘期3年，有861人（次）被評(píng)為教學(xué)優(yōu)秀，占全體教師的27.8%；只有5人被評(píng)為教學(xué)基本合格，僅占教師總數(shù)的0.16%。

表1 我校近年?？粕猩闆r表

表2 2011 、2013與2015年各類科研課題情況對(duì)比

表3 2011、2013與2015年各類科研成果情況對(duì)比

2 考核辦法（試行）及試行中存在的不足

經(jīng)過首聘期考核的實(shí)踐檢驗(yàn)，考核辦法（試行）顯現(xiàn)一些不足：

（一）“考核辦法（試行）”對(duì)教師的教學(xué)、科研剛性要求，分別核算。忽略了教師在同一時(shí)段只能高質(zhì)量地大量授課或高質(zhì)量地從事科學(xué)研究，無法兼顧。說明教師的教學(xué)與科研工作量核算之間應(yīng)有彈性調(diào)節(jié)機(jī)制。

（二）科研工作量化標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，沒有考慮不同專業(yè)、崗位間的差異性。一所綜合性院校，學(xué)科門類較全，專業(yè)眾多，同時(shí)，各類保障性崗位不可或缺，如深職院輔系列專業(yè)技術(shù)崗有8大類。采取同一標(biāo)準(zhǔn)考核科研工作量和質(zhì)量，顯然是不科學(xué)的。

（三）工作量核算的范圍及實(shí)施操作存在問題。如：教學(xué)學(xué)時(shí)界定范圍不夠明晰，非專任教師有關(guān)培訓(xùn)講座、學(xué)術(shù)報(bào)告、指導(dǎo)研究生等是否納入教學(xué)工作量計(jì)算，尚不明確。此外，公共服務(wù)工作量的核算缺乏學(xué)校層面的核算范圍和計(jì)算規(guī)則的指導(dǎo)意見。

（四）“考核辦法（試行）”雖然規(guī)定各教學(xué)單位可設(shè)定本單位的教師 “基本工作量”，但不得低于“學(xué)校的基本要求?！痹趯?shí)際運(yùn)行中，“學(xué)校的基本要求”中只有教學(xué)工作量相對(duì)較低，科研工作要求對(duì)某些教學(xué)單位其實(shí)較高。因此，大部分教學(xué)單位都沿用學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核，并未制定本單位的工作量量化標(biāo)準(zhǔn)。

（五）雖然“考核辦法（試行）”明確區(qū)分“固定聘期教師”和“長聘期教師”，意在體現(xiàn)：提升教師對(duì)學(xué)校的忠誠度，對(duì)為學(xué)校做出歷史性奉獻(xiàn)的長聘期教師，在其職業(yè)生涯中晚期進(jìn)行保護(hù)。但“考核辦法（試行）”并沒有相應(yīng)的可操作的具體“標(biāo)準(zhǔn)”。

3 教師聘期考核辦法優(yōu)化對(duì)策

實(shí)施教師工作績效考核，目的在于充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教師工作的積極性、創(chuàng)造性，保證教學(xué)、科研、公共服務(wù)工作順利完成。因而要緊緊圍繞辦學(xué)的根本任務(wù)優(yōu)化“考核辦法”。

3.1 人才培養(yǎng)是第一要?jiǎng)?wù)，教師必須足額、高質(zhì)量完成教學(xué)任務(wù)

優(yōu)化教師聘期考核辦法，首先應(yīng)有相匹配的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)辦法?！翱己宿k法（試行）”提出的基本教學(xué)工作量指導(dǎo)意見，經(jīng)受了首聘期考核的檢驗(yàn)。但隨著學(xué)校辦學(xué)理念的發(fā)展，對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量提出更高的要求。因此，聘期考核辦法作為一個(gè)體系，要有科學(xué)的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)辦法支撐。為此，深職院提出“一主體，兩支持，三方測評(píng)”的教學(xué)督導(dǎo)和教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系”[3]。這套體系引入發(fā)展性教師評(píng)價(jià)理念，突出學(xué)生評(píng)價(jià)為主體，重新定位教學(xué)督導(dǎo)的職能，強(qiáng)化教學(xué)部門對(duì)教師教學(xué)建設(shè)質(zhì)量的支持，注重從系統(tǒng)的高度支持教師提高教學(xué)質(zhì)量，促使每一位教師轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，把學(xué)生的受益和成長作為教學(xué)的中心。

3.2 科研水平是一流應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的內(nèi)涵標(biāo)志，應(yīng)優(yōu)化政策，重點(diǎn)扶植

深職院的經(jīng)驗(yàn)表明，教師年度考核辦法，靠“群眾運(yùn)動(dòng)”“急功近利”搞科研，在學(xué)校快速擴(kuò)張期對(duì)推動(dòng)科研工作高速發(fā)展能發(fā)揮作用。但到學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展期，就需用聘期考核辦法解決高水平研究的高效發(fā)展。“考核辦法（試行）”在這方面有考慮，但保障力度不夠。

科研工作要靠積累，要有團(tuán)隊(duì)。在這方面，高職院校教師有短板：一是教學(xué)工作量大，二是沒有研究生教育，缺失碩、博士作為研究工作的支撐。因而必須保證一部分有科研能力的教師有時(shí)間和精力從事研究工作，這就需要政策支持。

在“考核辦法（試行）”修訂稿中，明確“為保證學(xué)校持續(xù)產(chǎn)生標(biāo)志性成果或有重大影響的科研成果，聘期內(nèi)承擔(dān)深職院主持的重大、重點(diǎn)科研課題教師，可視課題研究需要減免主要研究人員的教學(xué)和公共服務(wù)工作量。由課題主持人提出申請(qǐng)，所在部門同意，報(bào)科研處審核批準(zhǔn)?！蓖瑫r(shí)規(guī)定在教學(xué)評(píng)優(yōu)時(shí)，“因從事課題研究被批準(zhǔn)減免教學(xué)和公共服務(wù)工作量的教師，視同教學(xué)工作量、公共服務(wù)工作量達(dá)到本部門教師的平均數(shù)”。

3.3 彈性調(diào)節(jié)教學(xué)與科研，兼顧教師崗位考核和專業(yè)發(fā)展

“考核辦法（試行）”由于對(duì)科研考核要求剛性，教學(xué)與科研工作量核算之間沒有彈性調(diào)節(jié)機(jī)制，致使個(gè)別教學(xué)單位在首聘期考核中出現(xiàn)較多教師“科研考核不達(dá)標(biāo)”。說明教學(xué)與科研之間不建立彈性調(diào)節(jié)機(jī)制，不符合學(xué)校發(fā)展的實(shí)際。高職院校是教學(xué)型院校，突出教學(xué)為主，提高教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是辦學(xué)的基本宗旨。如何充分發(fā)揮教師個(gè)性特長，允許一部分教學(xué)業(yè)績突出的教授、副教授把主要精力放在講好課上，使他們豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)在教學(xué)崗位上發(fā)揮優(yōu)勢，是教師工作考核必須關(guān)注的問題。為此，優(yōu)化考核辦法應(yīng)著重考慮3個(gè)方面：

1）專任教師教學(xué)工作量達(dá)到本單位基本教學(xué)工作量之上的部分，可按一定比例用于抵減科研工作量。

2）高級(jí)職稱教師要有明確的科研要求，體現(xiàn)學(xué)術(shù)水平。對(duì)教授和副教授規(guī)定最低科研工作量，依據(jù)教學(xué)質(zhì)量測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，分層減免科研工作量。

3）特殊專業(yè)或從事基礎(chǔ)課教學(xué)的教師，聘期內(nèi)各年度教學(xué)質(zhì)量測評(píng)為合格及以上者，其科研工作量均可用教學(xué)工作量抵減。

3.4 對(duì)聘期考核優(yōu)秀提出必要條件，讓“考核優(yōu)秀”達(dá)成量、質(zhì)結(jié)合的“硬”標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)秀教師的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展與教師職業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，并有引領(lǐng)標(biāo)桿作用。在“考核辦法（試行）”修訂稿中，明確聘期考核優(yōu)秀必須：積極投入學(xué)校教學(xué)改革，師德師風(fēng)好，師生關(guān)系融洽；教學(xué)工作量達(dá)到或超過本部門教師教學(xué)工作量的平均數(shù)，或教學(xué)達(dá)到學(xué)校基本要求，科研業(yè)績突出，科研積分達(dá)到或超過本部門同職級(jí)教師科研積分的平均數(shù)。超額、高質(zhì)量完成崗位聘用合同規(guī)定的其他任務(wù)；考核期內(nèi)至少獲得1次年度考核優(yōu)秀或教學(xué)優(yōu)秀或市級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)；考核期內(nèi)未出現(xiàn)教學(xué)事故或其他違紀(jì)行為。

3.5 高聘中青年教師，保護(hù)長聘期教師，創(chuàng)造人性化考核環(huán)境

教師的聘期為3年，一個(gè)聘期起聘后，必有部分教師在聘期內(nèi)晉升高一級(jí)技術(shù)職稱，但不能入崗。到新聘期起始時(shí)，這部分教師就存在與已獲聘任的合格教師競爭崗位的問題。如何既保護(hù)“老人”又激勵(lì)“新人”，在崗位數(shù)不足時(shí)是一個(gè)難題。因此，對(duì)于聘期內(nèi)已晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的教師，如原崗位聘期考核為優(yōu)秀，且科研工作獲得標(biāo)志性成果，可優(yōu)先競聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的起點(diǎn)崗位。

同時(shí)，應(yīng)考慮老教師的歷史貢獻(xiàn)，給予一定的保護(hù)措施。深職院建校已逾23年，建校初期的老同志已至職業(yè)生涯晚期，由于年齡、身體等因素影響，在教學(xué)與科研方面難與年輕人比拼。對(duì)距退休不足一個(gè)聘期的長聘期教師，教學(xué)工作量和教學(xué)質(zhì)量能夠滿足學(xué)校的基本要求，如未獲聘高一級(jí)崗位，按原崗位續(xù)聘。

深職院是我國高職教育領(lǐng)跑者，學(xué)校人力資源管理工作致力于更好嵌入學(xué)校發(fā)展路徑，教師聘期考核改革需要且行且改，與時(shí)俱進(jìn)，不斷優(yōu)化，在高職教育內(nèi)涵發(fā)展的大背景下，助力學(xué)校發(fā)展，助推教師成長，創(chuàng)造出可移植、能持續(xù)發(fā)展的教師工作績效考核辦法。

[1] 趙紅．廣西高職院校教師績效考核現(xiàn)狀調(diào)查[J]．教育與職業(yè)，2013（10）：51-53．

[2] 高萍．高職院校教師績效考核方法研究綜述[J]．吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2014（4）：60-61．

[3] 谷茂，劉興東．高職院校教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)辦法改革研究[J]．職業(yè)技術(shù)教育，2014（23）：79-81．

How to Evaluate Higher Vocational College Teachers’ Job Performance Throughout the Employment Period—Taking Shenzhen Polytechnic as an Example

GU Mao, LI Zhuomei, YAN Fei
（Shenzhen Polytechnic, Shenzhen, Guangdong, 518055, China）

Job performance evaluation throughout the employment period is the way to evaluate a teacher’s performance according to the job responsibility required by his position. This article expounds both the main characteristics and the effective methods of the evaluation system carried out in the first employment period of Shenzhen Polytechnic. It also analyzes problems such as compulsory requirements for both teaching and scientific researching, and the “only one standard” to quantify scientific research. Finally, this article puts forward strategies like emphasizing teaching-quality evaluation, encouraging scientific research, and adjusting teaching and researching flexibly, in the hope of creating a humanized evaluation system.

higher vocational college; teachers; evaluation throughout the employment period

TU244.3

A

1672-0318（2016）04-0054-05

10.13899/j.cnki.szptxb.2016.04.011

2016-05-13

*項(xiàng)目來源：深職院教育科學(xué)重大項(xiàng)目《基于三育人改革的教學(xué)督導(dǎo)與教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)研究》（701422J17015），主持人：谷茂

谷茂（1957-），男，山西大同，博士，教授，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院督導(dǎo)室主任，研究方向：教學(xué)督導(dǎo)與教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)。

李卓梅（1969-），女，廣東梅州，博士，副教授，研究方向：高教研究與管理。

顏菲（1971-），女，江蘇常州，碩士，副教授，研究方向：教學(xué)督導(dǎo)與教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)。