摘要：被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作中存有未達(dá)到法定解雇程度的過(guò)錯(cuò)時(shí)，用工單位應(yīng)當(dāng)如何處理，立法并未作出規(guī)定，導(dǎo)致司法實(shí)踐缺失相應(yīng)法律依據(jù)。按照被派遣勞動(dòng)者同樣應(yīng)受用工單位規(guī)章制度約束的理論依據(jù)，禁止用工單位參照適用《勞動(dòng)合同法》第65條有關(guān)將被派遣勞動(dòng)者退回的規(guī)定，而是應(yīng)當(dāng)賦予用工單位一定的懲戒權(quán)。用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的懲戒措施僅限于精神性懲戒、獎(jiǎng)金福利類的經(jīng)濟(jì)性懲戒和不影響工作內(nèi)容和報(bào)酬前提下的工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)懲戒。用工單位行使懲戒權(quán)應(yīng)當(dāng)遵循明文化與明確性原則、客觀中立原則和時(shí)效性原則。與此同時(shí)，為維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，立法還應(yīng)當(dāng)為被派遣勞動(dòng)者建立相應(yīng)的救濟(jì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工單位；勞動(dòng)者；懲戒權(quán)

中圖分類號(hào)：DF 472文獻(xiàn)標(biāo)志碼：ADOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2016.04.08

一、問(wèn)題的提出風(fēng)靡盛行于美國(guó)、日本、德國(guó)、法國(guó)以及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的勞務(wù)派遣 由于法律概念的差別，對(duì)勞務(wù)派遣的稱謂大相徑庭，并不統(tǒng)一。德國(guó)、日本以及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的勞動(dòng)法學(xué)界一般稱之為勞動(dòng)派遣，祖國(guó)大陸地區(qū)目前稱之為勞務(wù)派遣。有學(xué)者認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位向用工單位派遣的是勞動(dòng)力或員工而不是勞務(wù)，這種勞務(wù)不同于被派遣勞動(dòng)者為企業(yè)提供的勞動(dòng)，所以，將這種現(xiàn)象稱為“勞動(dòng)派遣”，比稱為“勞務(wù)派遣”更為恰當(dāng)。（參見(jiàn)：王全興，侯玲玲.勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考——以我國(guó)的勞動(dòng)派遣實(shí)踐為例[J].中國(guó)勞動(dòng)2004，（4）：18.）在筆者看來(lái)，勞務(wù)派遣更接近加工承攬的概念，不能體現(xiàn)用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)督指揮的現(xiàn)實(shí)。勞動(dòng)作為一種行為是無(wú)法直接派遣的，能夠被派遣的只有勞動(dòng)力，只有在派遣完成后，這種勞動(dòng)力在勞動(dòng)過(guò)程中才能形成勞動(dòng)。因此，稱之為“勞動(dòng)力派遣”似乎更為適宜。但由于我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確將其界定為“勞務(wù)派遣”，為避免引起概念認(rèn)知與使用的混亂，且學(xué)界對(duì)勞動(dòng)力派遣的內(nèi)涵、外延的認(rèn)識(shí)大致相同，故本文按照《勞動(dòng)合同法》的表述，一律稱之為“勞務(wù)派遣”。但筆者仍然建議以后的立法修改可考慮以“勞動(dòng)力派遣”作為統(tǒng)攝具名。，最近十幾年來(lái)在祖國(guó)大陸地區(qū)如雨后春筍般獲得了蓬勃興盛的發(fā)展。與表現(xiàn)為傳統(tǒng)形態(tài)的直接雇傭的勞動(dòng)關(guān)系不同，勞務(wù)派遣關(guān)系體現(xiàn)為一種雇傭和使用相分離的關(guān)系[1]，勞務(wù)派遣單位雇傭勞動(dòng)者，卻并不直接使用勞動(dòng)者；雖然用工單位直接指揮、管理和使用勞動(dòng)者，但其并不雇傭勞動(dòng)者。這種有別于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的用工方式被《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）歸類于第5章“特別規(guī)定”當(dāng)中，從而生成一種“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)[2]210。盡管我國(guó)一些學(xué)者將包括勞務(wù)派遣在內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系非標(biāo)準(zhǔn)化稱為“低質(zhì)量的就業(yè)形式”[3]，然而，這種移植而來(lái)的用工形式卻由于適應(yīng)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的需要，呈現(xiàn)出一種方興未艾的勃勃生機(jī)和快速發(fā)展的活力。勞務(wù)派遣使得用工單位的用工形式更加靈活多樣，滿足了用工單位不同的用工類型需求，勞動(dòng)者也能夠獲得更多的就業(yè)機(jī)會(huì)[4]。

盡管我國(guó)《勞動(dòng)合同法》回應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，對(duì)勞務(wù)派遣作出專節(jié)規(guī)定，然而毋庸諱言，勞務(wù)派遣在運(yùn)行過(guò)程中確實(shí)出現(xiàn)了一些法律并未作出規(guī)定而有待解決的問(wèn)題。譬如，該法第65條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！焙?jiǎn)單分析便可以發(fā)現(xiàn)，第65條中所稱的“本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形”乃《勞動(dòng)合同法》中明文規(guī)定因勞動(dòng)者一方原因用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。據(jù)此，《勞動(dòng)合同法》第65條的規(guī)定可以概括為：當(dāng)被派遣勞動(dòng)者在工作過(guò)程中具有《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的法定解雇情形時(shí)，用工單位即可依據(jù)該條規(guī)定，將被派遣勞動(dòng)者退回派遣單位，而勞務(wù)派遣單位則享有與被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

一直以來(lái)，由于解雇行為將對(duì)勞動(dòng)者的生活以及社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定造成強(qiáng)烈的沖擊，立法者對(duì)用人單位的解雇權(quán)都予以嚴(yán)格的限制 我國(guó)最早規(guī)定企業(yè)懲戒權(quán)的法規(guī)是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，該條例已于2008年1月15日被《國(guó)務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》廢止。目前，涉及用人單位對(duì)勞動(dòng)者予以懲戒的法律條文，大多散見(jiàn)于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中，并且主要是關(guān)于用人單位制定規(guī)章制度的規(guī)定，以及因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。。體現(xiàn)在立法中即表現(xiàn)為《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條列舉的法定解雇情形均為勞動(dòng)者具有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或過(guò)失（下文統(tǒng)稱“過(guò)錯(cuò)”），以至于難以期待用人單位繼續(xù)維系與被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的情形。由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》第65條其實(shí)乃是立法者為用工單位在被派遣勞動(dòng)者具有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，無(wú)法維系雙方合作關(guān)系時(shí)提供了一種解決渠道，即退回派遣單位。但通觀《勞動(dòng)合同法》其他條文以及之后相繼頒布的《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》則會(huì)發(fā)現(xiàn)，立法者雖然對(duì)被派遣勞動(dòng)者具有法定解雇情形時(shí)規(guī)定了用工單位的處理方式，但對(duì)被派遣勞動(dòng)者在工作中犯有未達(dá)到法定解雇情形的過(guò)錯(cuò)時(shí)，用工單位應(yīng)當(dāng)如何處理并沒(méi)有任何規(guī)定。鑒于用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系，那么在立法對(duì)此并無(wú)任何規(guī)定的情況下，可以預(yù)見(jiàn)當(dāng)被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作的過(guò)程中犯有未達(dá)到法定解雇事由的過(guò)錯(cuò)時(shí)，無(wú)非會(huì)發(fā)生以下兩種情形：一是用工單位參照《勞動(dòng)合同法》第65條的規(guī)定，將被派遣勞動(dòng)者退回派遣單位；二是用工單位舍棄將被派遣勞動(dòng)者退回派遣單位這種方式，自行對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行處理。

現(xiàn)代法學(xué)王林清：勞務(wù)派遣用工單位懲戒權(quán)問(wèn)題探討對(duì)于第一種情形或做法，出現(xiàn)的原因主要在于：雖然根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第65條的規(guī)定，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者具有第39條和第40條第1、2項(xiàng)的法定解雇情形時(shí)，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，但法條并沒(méi)有對(duì)其他情形下用工單位退回被派遣勞動(dòng)者的行為予以明確禁止和排除。這就使得即使被派遣勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)沒(méi)有達(dá)到法定解雇的程度，用工單位也將其退回勞務(wù)派遣單位的情形成為可能，在實(shí)踐中，大量的用工單位也確實(shí)采用過(guò)這種做法。長(zhǎng)期以來(lái)，勞務(wù)派遣制度的核心問(wèn)題就是勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性，這種不穩(wěn)定性無(wú)論對(duì)于勞動(dòng)者而言，還是對(duì)于社會(huì)穩(wěn)定而言，都有著極為不利的影響，國(guó)家一直不斷加大對(duì)勞務(wù)派遣制度的規(guī)制力度，也正是出于這樣的擔(dān)憂和考慮。如果放任用工單位此種做法，顯然加劇了勞務(wù)派遣的不穩(wěn)定性，勞動(dòng)者隨時(shí)有可能被退回派遣單位。其結(jié)果就是大量勞動(dòng)者沒(méi)有工作歸屬感，在工作中更是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，即使面對(duì)不公也不敢有絲毫抱怨，這無(wú)疑與勞動(dòng)立法的傾斜保護(hù)宗旨不相符。國(guó)際社會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣用工方式也一直持謹(jǐn)慎的態(tài)度。以勞務(wù)派遣和非全日制用工作為典型代表的非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟和用工制度改革的深度推進(jìn)過(guò)程中，逐漸演化成一種新生的力量，并不斷推動(dòng)國(guó)際勞工組織在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系之間進(jìn)行著互適性和調(diào)整性變革?！盀槭裁从心敲炊鄤趧?dòng)者積極到派遣公司登記、希望被派遣呢？為什么被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量在持續(xù)增加呢？因?yàn)樗m應(yīng)了派遣勞動(dòng)者和用人單位雙方的需要。” 參見(jiàn)：馬渡淳一郎.勞動(dòng)市場(chǎng)法的改革[M].田思路，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2006：101-102.這段話對(duì)于理解世界各國(guó)勞務(wù)派遣如此發(fā)達(dá)很有意義。如果勞務(wù)派遣只有利于企業(yè)而不利于員工，或者只有利于員工而不利于企業(yè)，都不可能有現(xiàn)在的飛速發(fā)展。企業(yè)彈性化策略的運(yùn)用是勞務(wù)派遣發(fā)展的直接原因。各國(guó)勞務(wù)派遣立法中對(duì)標(biāo)志著勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的堅(jiān)持和保留體現(xiàn)在勞務(wù)派遣合同的適用條件、勞務(wù)派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)或累計(jì)持續(xù)時(shí)間以及向直接雇傭轉(zhuǎn)化的機(jī)制等幾個(gè)方面[5]，并適用與標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)同樣的解雇條件。相較之下，我國(guó)勞務(wù)派遣立法明顯缺失就業(yè)保障功能，其中包括未明確劃分解雇權(quán)與懲戒權(quán)之間的界限。因此，筆者傾向認(rèn)為，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第65條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)采用限縮解釋，即只有被派遣勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)達(dá)到《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定的法定解雇程度時(shí)，用工單位才可以將被派遣勞動(dòng)者退回派遣單位；相反，如果被派遣勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)未達(dá)到法定解雇的程度，立法應(yīng)支持用工單位的第二種做法，即賦予用工單位相應(yīng)的懲戒權(quán)予以處理，禁止其將被派遣勞動(dòng)者直接退回派遣單位。

既然用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具有相應(yīng)的懲戒權(quán)，那么緊接著而來(lái)的問(wèn)題在于：勞動(dòng)立法對(duì)于勞務(wù)派遣中用工單位的懲戒權(quán)并沒(méi)有任何規(guī)定，并且用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并沒(méi)有直接的勞動(dòng)關(guān)系，這就為用工單位依仗自身優(yōu)勢(shì)地位濫用其懲戒權(quán)從而侵犯被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了可能。因此，為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保障勞務(wù)派遣制度良好運(yùn)行，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者懲戒權(quán)的法理依據(jù)、懲戒措施的種類與邊界以及形式限制等方面的研究就成為理論和實(shí)務(wù)中不得不解決的重要課題。然而，就我國(guó)現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)看，有關(guān)用工單位懲戒權(quán)的研究尚屬空白 從筆者查閱到的資料看，專門(mén)以勞務(wù)派遣法為研究視角的著述，當(dāng)以李海明先生所著《勞動(dòng)派遣法原論》較為系統(tǒng)、權(quán)威。美中不足的是，作者在這部巨著中詳細(xì)論述了被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)給付義務(wù)正當(dāng)性，雖然亦提及用工單位一般都要求被派遣勞動(dòng)者遵守其企業(yè)規(guī)章制度，但對(duì)于用工單位是否可以依據(jù)企業(yè)規(guī)章行使懲戒權(quán)，則并不明晰。（參見(jiàn)：李海明.勞動(dòng)派遣法原論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011：172.）。因此，這一問(wèn)題委實(shí)有研究的必要，以豐富相關(guān)理論研究的范疇，并為司法實(shí)踐提供可行的參照依據(jù)。

二、用工單位懲戒權(quán)的法理依據(jù)和必要性作為一種新型的用工制度，如前所述，勞務(wù)派遣與其他傳統(tǒng)勞動(dòng)契約最主要的差異在于雇傭與使用分離，其法律關(guān)系牽涉三方當(dāng)事人[5]，即在傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者兩方主體之間，增加一方主體——派遣單位，從而形成了三方主體關(guān)系。雖然勞動(dòng)者在用工單位的場(chǎng)所提供勞動(dòng)，但勞動(dòng)者并沒(méi)有與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，而是與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同。比如A被B公司派到C公司上班，A為了完成工作任務(wù)必須接受C的管理支配，C提供勞動(dòng)條件給A，B僅發(fā)放工資和繳納社保，對(duì)于A而言，B更加遙遠(yuǎn)，A與C的關(guān)系與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系核心使用和被使用的關(guān)系并無(wú)多大差別。懲戒權(quán)是管理權(quán)的重要保障，探究用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者是否有懲戒權(quán)，首先應(yīng)當(dāng)研究用人單位懲戒權(quán)的法理依據(jù)。

（一）用人單位懲戒權(quán)的法理依據(jù)

概括起來(lái)，對(duì)于用人單位懲戒權(quán)的法理依據(jù)，目前學(xué)界主要有以下幾種學(xué)說(shuō)：

第一，契約說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的懲戒權(quán)基礎(chǔ)在于雙方簽訂的勞動(dòng)合同，即僅在用人單位取得勞動(dòng)者明示或默示同意的情況下，才得以對(duì)勞動(dòng)者行使懲戒權(quán)。在現(xiàn)實(shí)生活中，絕大多數(shù)勞動(dòng)者對(duì)于規(guī)章制度表現(xiàn)為默示或者概括性同意，因此，規(guī)章制度幾乎對(duì)所有勞動(dòng)者都具有約束力[6]48。然而，對(duì)于懲戒權(quán)的行使，必須嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的約定，不得隨意擴(kuò)張[7]。

第二，秩序維護(hù)說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為，用人單位懲戒權(quán)的法理依據(jù)在于用人單位維護(hù)單位內(nèi)部秩序之需要。用人單位在日常的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，必然承擔(dān)著將企業(yè)內(nèi)的人與物相結(jié)合并統(tǒng)籌加以合理配置的職能。在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和內(nèi)部統(tǒng)籌分配的過(guò)程中，難免會(huì)存在各種各樣的情況，此時(shí)為了保障企業(yè)的順利運(yùn)行，用人單位有權(quán)制定相應(yīng)的規(guī)則，以確定用人單位的內(nèi)部規(guī)范和秩序。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位之間完成了以簽訂勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系表征的法定行為方式之后，勞動(dòng)者對(duì)用人單位理應(yīng)形成一定的組織從屬性，即負(fù)有遵守單位內(nèi)部維持經(jīng)營(yíng)所需之秩序的附隨義務(wù)。當(dāng)勞動(dòng)者違反該義務(wù)時(shí)，用人單位有權(quán)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的懲戒，這也是日本最高院一直以來(lái)所秉持的對(duì)用人單位懲戒權(quán)的理解[8]。

第三，規(guī)章制度說(shuō)。該說(shuō)是在維護(hù)秩序說(shuō)基礎(chǔ)上的改進(jìn)學(xué)說(shuō)，其同樣認(rèn)為用人單位懲戒權(quán)來(lái)源于對(duì)單位內(nèi)部秩序維護(hù)之需要，但與維護(hù)秩序說(shuō)不同的是，其認(rèn)為懲戒權(quán)所欲建立和維持的“企業(yè)秩序”本質(zhì)上應(yīng)為有各種勞動(dòng)法法源架構(gòu)、填充的“客觀法律秩序”，而非用人單位單方主觀恣意決定的“主觀秩序”[9]。因此，懲戒權(quán)的事項(xiàng)不應(yīng)由用人單位自行單方?jīng)Q定，而應(yīng)將懲戒權(quán)事項(xiàng)明確規(guī)定在規(guī)章制度中，將單位規(guī)章制度作為用人單位懲戒權(quán)的法理依據(jù)，以達(dá)到懲戒權(quán)制度的合法性與民主性 關(guān)于民主性在勞動(dòng)法相關(guān)制度中的體現(xiàn)，可參見(jiàn)：黃程貫.勞動(dòng)法[M].臺(tái)北：空中大學(xué)，2002：16.。該說(shuō)乃我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的主流學(xué)說(shuō)，其“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第70條明確規(guī)定：“雇主雇用勞工人數(shù)在三十人以上者，應(yīng)依其事業(yè)性質(zhì)，就左列事項(xiàng)訂立工作規(guī)則，報(bào)請(qǐng)主管機(jī)關(guān)核備后并公開(kāi)揭示之：……（五）應(yīng)遵守之紀(jì)律。（六）考勤、請(qǐng)假、獎(jiǎng)懲及升遷?！?/p>

綜觀以上三種學(xué)說(shuō)，相比較而言，筆者更傾向于以“規(guī)章制度說(shuō)”作為用人單位懲戒權(quán)的法理依據(jù)，主要理由如下：

首先，契約說(shuō)主張勞動(dòng)契約意義上的責(zé)任乃懲戒權(quán)發(fā)生之原因，進(jìn)而將用人單位的懲戒行為界定為勞動(dòng)合同中權(quán)利的行使。這一做法的好處在于，可以使用人單位的懲戒范圍局限于勞動(dòng)合同內(nèi)的約定范圍，而不至于肆意擴(kuò)張，并且勞動(dòng)合同系勞資雙方在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂的約定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的契約，因此以勞動(dòng)者的意思參與作為懲戒權(quán)行使的正當(dāng)依據(jù)，也符合私法自治與保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的要求。但其致命的缺陷在于，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系中會(huì)發(fā)生大量紛繁復(fù)雜的情況，勞動(dòng)合同并不能一一加以囊括，當(dāng)遇到勞動(dòng)合同未約定的事項(xiàng)時(shí)，懲戒制度將難以運(yùn)行。在不同勞動(dòng)者之間，其勞動(dòng)合同的內(nèi)容亦不相同，苛求用人單位區(qū)別對(duì)待不同的勞動(dòng)者施以不同的懲戒方式，現(xiàn)實(shí)中明顯缺乏可資借鑒的范例和路徑。

其次，維持秩序說(shuō)以維持用人單位秩序之名，以勞動(dòng)者對(duì)用人單位的人身從屬性為基礎(chǔ)，推導(dǎo)出勞動(dòng)者有遵守單位內(nèi)部秩序之義務(wù)，而用人單位則有自行訂立行為規(guī)范、發(fā)動(dòng)懲戒來(lái)維持單位內(nèi)部秩序的權(quán)利。這種做法的優(yōu)點(diǎn)在于擺脫了契約說(shuō)中勞動(dòng)合同差異大、內(nèi)容局限性強(qiáng)的缺陷，并引用勞資間的從屬性作為理論依據(jù)，使得制度基礎(chǔ)更加扎實(shí)。但其缺陷在于忽略了懲戒制度中勞動(dòng)者的意思參與，將懲戒權(quán)全然集中于用人單位一身，突出用人單位的權(quán)利，而將勞動(dòng)者的權(quán)益置于任由處置的境地，極易引發(fā)用人單位肆意行使懲戒權(quán)而侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，與勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的宗旨不符[10]。這一學(xué)說(shuō)曾長(zhǎng)期踐行于我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的企業(yè)中，后伴隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的衰退和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這一做法逐漸減少。

最后，規(guī)章制度說(shuō)作為維持秩序說(shuō)的改良學(xué)說(shuō)，其最大的特點(diǎn)在于將規(guī)章制度引入懲戒制度作為懲戒權(quán)行使的依據(jù)。規(guī)章制度說(shuō)不僅繼承了維持秩序說(shuō)的諸多優(yōu)點(diǎn)，而且在保障懲戒權(quán)行使合法性的基礎(chǔ)上，突破了維持秩序說(shuō)的最大缺陷，將勞動(dòng)者的意思表示加入懲戒制度之中。規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保障勞動(dòng)者行使勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的規(guī)則[11]513。鑒于規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動(dòng)者的權(quán)利息息相關(guān)，吸納勞動(dòng)者參與規(guī)章制度的制定，可以有效杜絕用人單位在規(guī)章制度的制定過(guò)程中獨(dú)斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第4條 《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！币?guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分，制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，否則，就會(huì)受到法律的制裁。為此，《勞動(dòng)合同法》第80條專門(mén)規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”的立法目的顯然就在于此，該條體現(xiàn)了規(guī)章制度制訂過(guò)程中勞動(dòng)者的意思參與，體現(xiàn)出“共決權(quán)”，從而為用人單位懲戒權(quán)的行使提供了合理性來(lái)源和合法性基礎(chǔ)。

綜上，規(guī)章制度說(shuō)乃我國(guó)當(dāng)前用人單位懲戒權(quán)法理依據(jù)之最佳學(xué)說(shuō)。勞動(dòng)者參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一種趨勢(shì)。通過(guò)用人單位與勞動(dòng)者共同磋商制定的規(guī)章制度，為用人單位行使懲戒權(quán)提供了理論依據(jù)和法律依據(jù)。

（二）用工單位懲戒權(quán)的必要性

既然規(guī)章制度說(shuō)是我國(guó)當(dāng)前用人單位懲戒權(quán)法律依據(jù)之最佳學(xué)說(shuō)，那么“規(guī)章制度說(shuō)”是否同樣適用于勞務(wù)派遣中用工單位的懲戒權(quán)呢？其問(wèn)題的關(guān)鍵在于，被派遣勞動(dòng)者與用工單位并未建立勞動(dòng)關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)遵守用工單位的規(guī)章制度？答案不僅是肯定的，而且也是完全必要的。用工單位的規(guī)章制度適用于被派遣勞動(dòng)者的必要性主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

首先，被派遣勞動(dòng)者適用用工單位的規(guī)章制度是勞務(wù)派遣制度得以正常運(yùn)行的必然要求。盡管被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間并不存在嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)關(guān)系，然而，被派遣勞動(dòng)者必須在用工單位的管理監(jiān)督、直接指揮下工作卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。被派遣勞動(dòng)者與用工單位中的“正式員工”基本上處于相同或相似的工作地點(diǎn)、場(chǎng)所或者工作環(huán)境之中。如果此時(shí)用工單位的規(guī)章制度不適用于被派遣勞動(dòng)者，那么必然會(huì)給用工單位帶來(lái)嚴(yán)重的管理困難和問(wèn)題；相反，如果法律要求用工單位必須為其接受的被派遣勞動(dòng)者另行訂立與之相關(guān)的規(guī)章制度，無(wú)疑會(huì)增加用工單位的管理成本和用工成本，這就必然與勞務(wù)派遣制度本身減少企業(yè)用工成本、增加企業(yè)用工靈活性的初衷背道而馳，極不相符，長(zhǎng)此以往，必將嚴(yán)重影響勞務(wù)派遣制度的正常運(yùn)行。

其次，用工單位的規(guī)章制度適用于被派遣勞動(dòng)者，這是用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間存在著“不完整從屬性”的必然要求。盡管勞動(dòng)者向用工單位提供了勞動(dòng)力，且聽(tīng)從用工單位的管理指揮，然而，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并無(wú)直接的經(jīng)濟(jì)從屬性可言。這不僅取決于用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系，而且被派遣勞動(dòng)者的薪資亦非由用工單位直接支付。但是，被派遣勞動(dòng)者長(zhǎng)期處于用工單位的場(chǎng)所內(nèi)，作為用工單位生產(chǎn)環(huán)節(jié)上的一員，在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)，我們并不能否認(rèn)兩者之間其他從屬性的存在，因此，我們稱用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間具有“不完整從屬性”。正是這種不完整的從屬性，決定了被派遣勞動(dòng)者在提供勞務(wù)時(shí)作為用工單位生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的成員，為了用工單位整體利益以及其他勞動(dòng)者的集體利益，就不得不遵守用工單位制定的規(guī)章制度。同時(shí)，也正是這種不完整從屬性的存在，立法者才得以在立法中作出用工單位必須為被派遣勞動(dòng)者提供相應(yīng)勞動(dòng)條件和必要的安全保護(hù)的制度設(shè)計(jì)。

再次，用工單位的規(guī)章制度適用于被派遣勞動(dòng)者，這是“同工同酬”制度得以實(shí)現(xiàn)的必然要求。基于對(duì)現(xiàn)實(shí)派遣制度中被派遣勞動(dòng)者往往受到與用工單位“正式員工”不對(duì)等待遇的現(xiàn)狀，無(wú)論是在實(shí)務(wù)界抑或理論界，都強(qiáng)烈呼吁在勞務(wù)派遣中確立和保障“同工同酬” 勞務(wù)派遣問(wèn)題的本質(zhì)是派遣工未能充分實(shí)現(xiàn)同工同酬的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)派遣工同工同酬的權(quán)利是解決勞務(wù)派遣問(wèn)題的關(guān)鍵所在。盡管在勞務(wù)派遣中實(shí)現(xiàn)同工同酬具有正當(dāng)性是目前學(xué)界和實(shí)務(wù)界的主流觀點(diǎn)，然而，目前同樣存在著“同工同酬原則說(shuō)”、“勞務(wù)派遣發(fā)展和市場(chǎng)均衡說(shuō)”、“薪酬激勵(lì)說(shuō)”、“回避現(xiàn)實(shí)說(shuō)”等不同主張。（參見(jiàn)：楊浩楠.論勞務(wù)派遣中同工同酬的正當(dāng)性及可實(shí)施性[J].寧夏社會(huì)科學(xué)，2013（3）：9-11.）。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》給出的回應(yīng)是在其第63條中直接規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”所謂“同工同酬”，顧名思義，是指被派遣勞動(dòng)者與正式勞動(dòng)者在從事相同工作的基礎(chǔ)上，享受相同的薪酬。我們不妨假設(shè)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利已然得以實(shí)現(xiàn)，那么根據(jù)權(quán)利義務(wù)相對(duì)應(yīng)的原理，被派遣勞動(dòng)者與用工單位其他勞動(dòng)者一樣也必然需要承擔(dān)同樣的義務(wù)，也必然需要受到用工單位規(guī)章制度相同的制約。由此可以看出，用工單位的規(guī)章制度無(wú)差別地適用于其自身勞動(dòng)者和被派遣勞動(dòng)者，是確立“同工同酬”、實(shí)現(xiàn)“同工同酬”的必然要求。

最后，用工單位的規(guī)章制度適用于被派遣勞動(dòng)者，這是用工單位有權(quán)合法合理行使管理權(quán)的必然要求。基于勞務(wù)派遣的特殊性，用工單位并不與被派遣勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用工單位的規(guī)章制度適用于被派遣勞動(dòng)者的合法性就需要進(jìn)一步明確。從勞務(wù)派遣的性質(zhì)看，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動(dòng)合同，存在著勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)然必須遵守勞務(wù)派遣單位的規(guī)章制度，但這是否可以說(shuō)因?yàn)閯趧?wù)派遣中用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者管理使用，就當(dāng)然地可以將其勞動(dòng)規(guī)章制度適用于被派遣勞動(dòng)者呢？如果勞務(wù)派遣單位的規(guī)章制度與用工單位的規(guī)章制度之間存在沖突，應(yīng)存在著如何協(xié)調(diào)適用的問(wèn)題。在法理上，以勞務(wù)派遣、非全日制用工為代表的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系而言，其人身從屬性被大大弱化，這種弱化主要通過(guò)兩種方式得以體現(xiàn)：一是勞務(wù)派遣單位把對(duì)勞務(wù)者的勞動(dòng)過(guò)程管理權(quán)、控制權(quán)讓渡給用工單位；二是勞務(wù)派遣單位把對(duì)勞務(wù)者負(fù)有的勞動(dòng)法中的安全防范義務(wù)、薪酬福利義務(wù)以及其他法定義務(wù)不完全地讓渡給用工單位。盡管勞務(wù)派遣單位的雇主身份未發(fā)生變化，卻發(fā)生了雇傭與使用分離的境態(tài)[12]。于是，勞務(wù)派遣單位的規(guī)章制度和用工單位的規(guī)章制度之間出現(xiàn)了銜接與重合的問(wèn)題。

勞務(wù)派遣單位把對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程控制權(quán)、管理權(quán)一并讓渡給用工單位，而僅僅保留要求被派遣勞動(dòng)者遵守相關(guān)雇傭事項(xiàng)的權(quán)利，與此同時(shí)，派遣單位也可以要求被派遣勞動(dòng)者遵守用工單位的規(guī)章制度。換個(gè)角度說(shuō)，由于勞務(wù)派遣關(guān)系中勞務(wù)派遣單位和用工單位存在契約關(guān)系，此種契約屬于勞動(dòng)給付讓渡契約，即勞務(wù)派遣單位將自己勞動(dòng)者的勞動(dòng)給付讓渡給要派單位，并獲得一定收益。在派遣單位與用工單位進(jìn)行勞動(dòng)給付讓渡的同時(shí)，如果雙方約定被派遣勞動(dòng)者應(yīng)在勞動(dòng)給付期間遵守用工單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，此時(shí)用工單位則可基于契約約定將其規(guī)章制度適用于被派遣勞動(dòng)者，從而完成對(duì)被派遣勞動(dòng)者的管理使用。但是，如果雙方并未明確約定被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)給付期間要遵守用工單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，那么，被派遣勞動(dòng)者可否以其與用工單位不存在勞動(dòng)關(guān)系為由，主張不適用其規(guī)章制度且用工單位行使懲戒權(quán)違法呢？筆者認(rèn)為，即使勞務(wù)派遣合同中并沒(méi)有明確約定被派遣勞動(dòng)者應(yīng)遵守用工單位的規(guī)章制度，但對(duì)于合同中約定的勞動(dòng)給付的讓渡，應(yīng)該可以擴(kuò)大解釋為暗含了被派遣勞動(dòng)者對(duì)用工單位規(guī)章制度的遵守和適用，這也是用工單位自主而非受他人限制行使管理權(quán)的主要內(nèi)容之一，用工單位不僅可以依據(jù)規(guī)章制度對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行管理使用，而且可以依據(jù)規(guī)章制度行使懲戒權(quán)。

三、用工單位懲戒的種類與邊界用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的懲戒權(quán)源于用工單位的規(guī)章制度制定權(quán)，與用工單位的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)須臾不可分離。用工單位對(duì)違反單位規(guī)章制度的被派遣勞動(dòng)者給予相應(yīng)的制裁，迫使被派遣勞動(dòng)者接受某種不利益，具備行使特定權(quán)利的特點(diǎn)[13]。但我們也要看到，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系缺失與企業(yè)懲戒權(quán)行使欠缺脈絡(luò)承繼的特點(diǎn)，決定了用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的懲戒必然與正常情況下用人單位的懲戒有所不同，無(wú)論是懲戒的種類還是范圍，都應(yīng)受到一定的限制。

對(duì)于懲戒措施的種類，原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定有7種，即警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除，此外還允許企業(yè)采取“一次性罰款”的經(jīng)濟(jì)處罰措施。2008年該條例被廢止后，除懲戒性解雇外，現(xiàn)行立法對(duì)懲戒措施沒(méi)有任何限制性規(guī)定。鑒于懲戒制度的真正目的在于監(jiān)督勞動(dòng)者履行其義務(wù)以及維持單位內(nèi)部運(yùn)作所需的客觀秩序，懲戒的手段不在于一味對(duì)勞動(dòng)者施以嚴(yán)厲的懲罰，而應(yīng)合理借鑒“罪罰相適應(yīng)”原則。據(jù)此，日本學(xué)者將用人單位的懲戒措施分為以下幾類：第一，精神性懲戒，如警告、訓(xùn)誡等；第二，經(jīng)濟(jì)性懲戒，如降低工資、扣發(fā)獎(jiǎng)金福利、索要違約金等；第三，工作性懲戒，如調(diào)職、停職乃至解雇等[14]。筆者認(rèn)為，立法者在對(duì)用工單位懲戒措施進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，可參照以上措施，再結(jié)合勞務(wù)派遣制度的特點(diǎn)作出相應(yīng)修改。

首先，精神性懲戒主要指用人單位通過(guò)訓(xùn)誡、警告等并不觸及勞動(dòng)者物質(zhì)利益的手段，對(duì)勞動(dòng)者的精神施加輕微的不利舉措，使勞動(dòng)者產(chǎn)生羞愧或緊張等心理，從而達(dá)到預(yù)防勞動(dòng)者再犯錯(cuò)誤的目的。此種措施對(duì)勞動(dòng)者而言并沒(méi)有實(shí)際的損害，在實(shí)踐中往往是針對(duì)勞動(dòng)者具有輕微過(guò)錯(cuò)時(shí)的懲戒，同時(shí)也是最為普遍的懲戒措施。在勞務(wù)派遣中，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者在工作過(guò)程中具有輕微過(guò)錯(cuò)時(shí)，用工單位同樣可以按照規(guī)章制度的規(guī)定，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的警告、訓(xùn)誡等精神性懲戒，在這一點(diǎn)上用工單位與傳統(tǒng)用人單位的精神性懲戒并無(wú)不同。

其次，經(jīng)濟(jì)性懲戒必須被限制在合理的限度內(nèi)。經(jīng)濟(jì)性懲戒關(guān)涉勞動(dòng)者的核心利益，它通過(guò)扣減、降低勞動(dòng)者的薪酬，使勞動(dòng)者在某個(gè)固定時(shí)期內(nèi)應(yīng)當(dāng)獲得的經(jīng)濟(jì)收益適當(dāng)減少，從而達(dá)到教育和懲戒勞動(dòng)者的目的。然而，勞動(dòng)者的薪酬收入往往與勞動(dòng)者本人及其家庭成員的生存、生活密切相關(guān)，因此各國(guó)勞動(dòng)立法一直對(duì)于經(jīng)濟(jì)性懲戒都予以嚴(yán)格限制，尤其是對(duì)勞動(dòng)者采取扣減、降低薪酬的懲戒限制更為明顯。例如，我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！痹趧趧?wù)派遣中，由于用工單位并不直接支付派遣勞動(dòng)者的工資，而是直接將費(fèi)用支付給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動(dòng)者，因此用工單位無(wú)權(quán)對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)行與工資相關(guān)的經(jīng)濟(jì)性懲戒措施。但對(duì)于除工資之外的獎(jiǎng)金等其他獎(jiǎng)勵(lì)性福利，筆者認(rèn)為，用工單位仍然可以依照規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的懲戒。所謂獎(jiǎng)勵(lì)性福利，主要是指對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的勞動(dòng)成果時(shí)，單位給予的額外物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)性福利的大小往往與勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)程度成正比，其目的在于激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，以便之后為單位做出更大的貢獻(xiàn)。如此類推，當(dāng)勞動(dòng)者在工作過(guò)程中犯有過(guò)錯(cuò)，不僅未給用工單位做出額外貢獻(xiàn)，反而給單位造成一定損失時(shí)，用工單位當(dāng)然有權(quán)將原本用于激發(fā)勞動(dòng)者工作積極性而支付給勞動(dòng)者的額外獎(jiǎng)勵(lì)予以減少?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金以及提供與工作崗位相關(guān)福利待遇的義務(wù)。這一規(guī)定是被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作過(guò)程中同樣享受相應(yīng)獎(jiǎng)金等福利待遇的法律依據(jù)。當(dāng)被派遣勞動(dòng)者為用工單位做出額外貢獻(xiàn)時(shí)，用工單位應(yīng)向其發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金等福利；同樣，在被派遣勞動(dòng)者犯有一定過(guò)錯(cuò)，給用工單位造成損失時(shí)，用工單位也可以依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金等福利相應(yīng)扣減。

最后，工作性懲戒一般包括兩種：懲戒性調(diào)職和解雇。懲戒性調(diào)職與單位內(nèi)部臨時(shí)性崗位借調(diào)不同，它主要是指用人單位通過(guò)調(diào)整、變動(dòng)勞動(dòng)者的職位，從而使勞動(dòng)者的職務(wù)、職權(quán)、工作場(chǎng)所、薪酬等發(fā)生變化，并且這種變化并非是短暫的，往往需要持續(xù)較長(zhǎng)一段時(shí)間[15]。由于工作性懲戒中的調(diào)職往往帶有懲罰性質(zhì)，此處的調(diào)職往往指由原較高較好崗位向較低較差崗位的調(diào)動(dòng)。懲戒性解雇則是指出現(xiàn)法定解雇事由時(shí)，用人單位無(wú)須經(jīng)過(guò)預(yù)告期間，亦無(wú)須支付補(bǔ)償金，而直接解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。由于在勞動(dòng)關(guān)系中，無(wú)論是工作崗位變動(dòng)還是解雇，對(duì)于勞動(dòng)者而言其伴隨著的工資、福利和社會(huì)地位等都會(huì)發(fā)生劇烈的變動(dòng)，因此，工作性懲戒屬于用人單位懲戒中最為嚴(yán)厲的懲罰措施，其行使應(yīng)受到立法的嚴(yán)格限制。例如，懲戒性解雇只能在勞動(dòng)者導(dǎo)致法定的解雇事由時(shí)方能行使，否則即屬于違法解雇，單位應(yīng)支付二倍的補(bǔ)償金。在勞務(wù)派遣中，由于用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并無(wú)勞動(dòng)關(guān)系，用工單位自然無(wú)權(quán)行使解雇性懲戒，只能將勞動(dòng)者退回原派遣單位。對(duì)于懲戒性調(diào)職，由于勞務(wù)派遣制度產(chǎn)生的原因中，很大一部分就是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和單位內(nèi)部分工日益精細(xì)化，對(duì)于一些臨時(shí)的特殊崗位，企業(yè)需要通過(guò)勞務(wù)派遣公司派遣勞動(dòng)者在特定的時(shí)間、特定的崗位完成特定的工作。因此勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的工作崗位往往具有針對(duì)性和固定性，對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》也置明文，要求不論是勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間訂立的勞動(dòng)合同，抑或是勞務(wù)派遣單位與用工單位之間訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，都必須明確載明被派遣勞動(dòng)者的工作崗位 《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況?！钡?9條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！睆纳鲜鰞蓚€(gè)條文中均可以看出，立法都要求在勞務(wù)派遣之前便對(duì)被派遣勞動(dòng)者的崗位作出明確具體的記載。。據(jù)此，在被派遣勞動(dòng)者具有過(guò)錯(cuò)時(shí)，用工單位不宜對(duì)其采取工作崗位變動(dòng)的懲戒措施。但在不影響被派遣勞動(dòng)者工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬的情況下，工作地點(diǎn)的不利變動(dòng)是可以的。例如，當(dāng)某一被派遣勞動(dòng)者與車間其他員工關(guān)系不和而影響他人工作時(shí)，可以采取將其調(diào)到另一車間但工作內(nèi)容不變的懲戒方式。

綜上，筆者認(rèn)為，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)施懲戒措施時(shí)，立法應(yīng)當(dāng)設(shè)置相應(yīng)的邊界，這是由用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的特殊關(guān)系以及勞務(wù)派遣這種特殊用工形式?jīng)Q定的。具體而言，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者在工作過(guò)程中具有過(guò)錯(cuò)時(shí)，用工單位可以對(duì)被派遣勞動(dòng)者采取懲戒措施的種類有：精神性懲戒、獎(jiǎng)金福利類經(jīng)濟(jì)性懲戒和不影響被派遣勞動(dòng)者工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬條件下的工作地點(diǎn)不利變動(dòng)等懲戒。

四、用工單位懲戒權(quán)行使之限制以強(qiáng)制性、不利性和單方性且不以勞動(dòng)者同意為標(biāo)志，構(gòu)成了用工單位懲戒權(quán)的主要特點(diǎn)?；趧趧?dòng)法對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的宗旨，為防止用工單位濫用懲戒權(quán)，損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在賦予用工單位懲戒權(quán)的同時(shí)，為用工單位設(shè)立相應(yīng)的限制，以保證用工單位懲戒權(quán)得以公正有序行使，即成為立法的重要使命。在筆者看來(lái)，用工單位懲戒權(quán)的行使，應(yīng)當(dāng)遵循一些特定的原則，同時(shí)為被派遣勞動(dòng)者提供必要的救濟(jì)渠道。

（一）用工單位懲戒權(quán)行使之規(guī)則

對(duì)于懲戒權(quán)的行使，學(xué)界普遍認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)明確懲戒目的乃監(jiān)督勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)、維持單位運(yùn)作所需之客觀秩序，而非懲罰勞動(dòng)者，應(yīng)堅(jiān)持公平公正、“罪懲相宜”、保障人權(quán)、不溯及既往、一事不再罰等被社會(huì)廣泛認(rèn)可的準(zhǔn)則。據(jù)此，用工單位行使懲戒權(quán)，可以參照用人單位懲戒權(quán)行使標(biāo)準(zhǔn)，在堅(jiān)持上述準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，遵循以下幾點(diǎn)原則：

第一，明文化與明確性原則。懲戒是手段，而非目的。用工單位負(fù)有讓勞動(dòng)者知曉相關(guān)規(guī)范存在的義務(wù)，并引導(dǎo)勞動(dòng)者理解違反該規(guī)范所需承擔(dān)之相關(guān)懲戒責(zé)任。無(wú)論是懲戒的事由、條件，還是懲戒的措施，都必須在規(guī)章制度中明文列出，并公布給勞動(dòng)者，此乃明文化原則之要求。在實(shí)踐中，有的用工單位在企業(yè)告示欄張貼告示，有的向勞動(dòng)者發(fā)放手冊(cè)。無(wú)論采取哪種方式，都應(yīng)讓勞動(dòng)者知曉，以便遵守執(zhí)行。學(xué)界有觀點(diǎn)認(rèn)為，懲戒處分不限于勞動(dòng)規(guī)則規(guī)定的內(nèi)容，列舉懲戒事由僅有舉例意義[6]49。這種觀點(diǎn)值得商榷，它幾近等同于放棄了對(duì)用人單位懲戒權(quán)的必要限制和約束，導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)懲戒事項(xiàng)無(wú)法產(chǎn)生合理的預(yù)期，從而必將對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益產(chǎn)生不測(cè)的損害。此外，明確性原則是指規(guī)章制度中有關(guān)懲戒措施的條文內(nèi)容應(yīng)含義明確，達(dá)到讓勞動(dòng)者能夠輕松理解的程度，從而使勞動(dòng)者能夠明確預(yù)見(jiàn)其某種作為或不作為構(gòu)成義務(wù)違反時(shí)所需承擔(dān)的懲戒為何，堅(jiān)決避免單位的懲戒制度陷入“人治”狀態(tài)。

第二，客觀中立原則。為確保懲戒權(quán)得以客觀公正地行使，用工單位的任何懲戒決定都必須嚴(yán)格建立在事實(shí)真實(shí)清楚、證據(jù)明確客觀的基礎(chǔ)上，并按照合理的程序公開(kāi)進(jìn)行，最終形成書(shū)面決定。尤其重要的是，用工單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者以充分的申辯機(jī)會(huì)。唯有如此，懲戒權(quán)的行使才具有正當(dāng)性、公信力，才能令勞動(dòng)者信服。實(shí)踐中有的用工單位出于效率和管理方便需要，往往由負(fù)責(zé)人事的行政管理機(jī)構(gòu)或部門(mén)負(fù)責(zé)人直接作出懲戒決定，這種將勞動(dòng)者完全排除在懲戒過(guò)程之外的做法顯然有違客觀公正和中立的原則。對(duì)此，我國(guó)不妨借鑒國(guó)外先進(jìn)做法，實(shí)行懲戒主體中立化，將勞動(dòng)違紀(jì)案件的處理交給由勞資雙方代表共同組成、相對(duì)中立的企業(yè)懲戒委員會(huì)決定[15]195。

第三，時(shí)效性原則。如前所述，懲戒權(quán)的行使主要通過(guò)懲罰的方式糾正破壞企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的行為，以達(dá)到事前預(yù)防、事中制止、事后教育的目的，處罰勞動(dòng)者并不是懲戒權(quán)行使的終極目標(biāo)。因此，用工單位的懲戒決定應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者發(fā)生違反規(guī)章制度行為后的合理期限內(nèi)作出，此即時(shí)效性原則的應(yīng)有之義。如果勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)未被企業(yè)發(fā)現(xiàn)，或者雖然發(fā)現(xiàn)但持續(xù)經(jīng)過(guò)一段期限未處理，用工單位將喪失懲戒的權(quán)利。至于這兩個(gè)期間如何具體確定，則需要司法機(jī)關(guān)依據(jù)勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的程度以及單位遭受損失的大小等因素綜合進(jìn)行判斷。

（二）對(duì)被派遣勞動(dòng)者的救濟(jì)

用人單位懲戒權(quán)的行使對(duì)于勞動(dòng)者而言，往往意味著不利益結(jié)果的發(fā)生，甚至?xí)绊憚趧?dòng)者的生存基礎(chǔ)。特別是在勞資力量不均衡的情況下，用人單位作為勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)方和權(quán)利擁有者，更有可能借懲戒權(quán)之行使侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這樣的情況，在勞務(wù)派遣中同樣存在。因此，為保證懲戒權(quán)的有序行使以及保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，立法應(yīng)為被懲戒勞動(dòng)者建立相應(yīng)的監(jiān)督與救濟(jì)機(jī)制：一方面，可以發(fā)揮被派遣勞動(dòng)者對(duì)用工單位的監(jiān)督作用，對(duì)用工單位行使懲戒權(quán)形成必要的制衡；另一方面，為那些受到不公正懲戒的勞動(dòng)者提供相應(yīng)的救濟(jì)渠道，以維護(hù)他們的正當(dāng)權(quán)益。

第一，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)參加工會(huì)組織，利用集體力量爭(zhēng)取自身合法、正當(dāng)?shù)臋?quán)益是勞動(dòng)者最基本的權(quán)利之一，被派遣勞動(dòng)者因其自身地位及與勞務(wù)派遣單位和用工單位關(guān)系的特殊性，其參加和組織工會(huì)的權(quán)利更應(yīng)當(dāng)?shù)玫綇?qiáng)調(diào)和保護(hù)[2]45。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第64條明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者在用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益?！薄秳趧?dòng)合同法》第4條也明確賦予工會(huì)具有在規(guī)章制度制訂中的協(xié)商權(quán)，以及實(shí)施過(guò)程中的修改建議權(quán)。然而實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題是，由于被派遣勞動(dòng)者身份特殊，用工單位的工會(huì)往往不允許其參加。那么，如果被派遣勞動(dòng)者在用工單位遭受懲戒，其所在的勞務(wù)派遣單位的工會(huì)可否對(duì)用工單位的懲戒實(shí)施監(jiān)督呢？對(duì)于這一問(wèn)題，筆者認(rèn)為，雖然被派遣勞動(dòng)者未參加用工單位的工會(huì)組織，只要其參加了勞務(wù)派遣單位的工會(huì)，勞務(wù)派遣單位的工會(huì)同樣可以對(duì)用工單位的懲戒規(guī)則以及具體懲戒權(quán)的行使實(shí)施監(jiān)督。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第64條針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊情況，作出了被派遣勞動(dòng)者可以自主選擇在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加工會(huì)組織的規(guī)定。有觀點(diǎn)認(rèn)為，在我國(guó)，作為工會(huì)成員，理論上應(yīng)當(dāng)只能成為一個(gè)單位的會(huì)員，如果在勞務(wù)派遣單位參加了工會(huì)，就不能在用工單位參加工會(huì)[2]226。筆者對(duì)此觀點(diǎn)不敢茍同。筆者認(rèn)為，我國(guó)的工會(huì)是廣大在職職工自愿聯(lián)合成立的群眾性自治組織，同時(shí)也是一種不分年齡、性別和國(guó)籍，把為雇員爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)利益和政治地位作為其最偉大使命的社會(huì)組織[16]。關(guān)于工會(huì)會(huì)員資格，無(wú)論是2001年適當(dāng)修改的《工會(huì)法》第3條 《工會(huì)法》第3條規(guī)定：“在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)中以工資收入為主要生活來(lái)源的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利。任何組織和個(gè)人不得阻撓和限制?！?，還是2013年修改的《中國(guó)工會(huì)章程》第1條 《中國(guó)工會(huì)章程》第1條規(guī)定：“凡在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)和其他社會(huì)組織中，以工資收入為主要生活來(lái)源或者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，承認(rèn)工會(huì)章程，都可以加入工會(huì)為會(huì)員?！保紱](méi)有規(guī)定勞動(dòng)者只能參加一個(gè)工會(huì)。已經(jīng)參加了所在單位工會(huì)的勞動(dòng)者，又參加了與其工作有密切聯(lián)系的其他單位的工會(huì)組織，鑒于工會(huì)屬于群眾性自治組織，且不會(huì)對(duì)其他會(huì)員的利益產(chǎn)生不利影響，《工會(huì)法》亦無(wú)明文禁止此種情形，故此，理論上工會(huì)成員可以成為與其工作有密切關(guān)聯(lián)的其他單位工會(huì)的會(huì)員。但如果被派遣勞動(dòng)者僅僅參加了勞務(wù)派遣單位的工會(huì)，卻沒(méi)有參加用工單位的工會(huì)，如果此時(shí)勞務(wù)派遣單位的工會(huì)無(wú)法對(duì)用工單位懲戒權(quán)的行使實(shí)施監(jiān)督，則與《勞動(dòng)合同法》第64條的立法精神背道而馳 目前，被派遣勞動(dòng)者參加工會(huì)成為一個(gè)迫切的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》于2007年公布后，有關(guān)部門(mén)本應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》抓緊制定修改相關(guān)法律法規(guī)，以使法律規(guī)定落到實(shí)處。遺憾的是，無(wú)論是緊隨《勞動(dòng)合同法》之后2008年出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，還是2012年修改的《勞動(dòng)合同法》，無(wú)論是2013年新修改的《中國(guó)工會(huì)章程》，抑或是2014年出臺(tái)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，對(duì)這一問(wèn)題均尚付闕如。筆者呼吁，為了更好地解決被派遣勞動(dòng)者加入工會(huì)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)由全國(guó)總工會(huì)提出建議，啟動(dòng)我國(guó)《工會(huì)法》的修改，以徹底解決被派遣勞動(dòng)者依法參加工會(huì)并維護(hù)自身合法權(quán)益的問(wèn)題。。由此推理，勞務(wù)派遣單位的工會(huì)有權(quán)對(duì)用工單位懲戒權(quán)的行使實(shí)施監(jiān)督。此外，如果通過(guò)工會(huì)監(jiān)督無(wú)法達(dá)到相應(yīng)的效果，被派遣勞動(dòng)者還可以直接向地方勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行舉報(bào)，尋求相應(yīng)的救濟(jì) 遺憾的是，盡管我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定了勞動(dòng)行政部門(mén)的行政監(jiān)督檢查權(quán)，然而，這兩部法律都沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)主動(dòng)審查用人單位、用工單位懲戒權(quán)實(shí)施的合法性與合理性，無(wú)疑是我國(guó)立法的一大疏漏。應(yīng)當(dāng)通過(guò)修改法律，賦予勞動(dòng)行政部門(mén)此項(xiàng)權(quán)力，這既有利于防范用人單位或者用工單位行使懲戒權(quán)的隨意性，還有利于促進(jìn)建立用人單位規(guī)章制度案制度，從而對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益提供最大程度的保護(hù)。。

第二，就被派遣勞動(dòng)者的救濟(jì)而言，根據(jù)懲戒實(shí)施的步驟劃分，受到懲戒的被派遣勞動(dòng)者一般具有四種救濟(jì)方式：首先，在懲戒決定作出之前，用工單位會(huì)通知被派遣勞動(dòng)者，并給予勞動(dòng)者申辯、解釋的機(jī)會(huì)。此時(shí)，勞動(dòng)者可以通過(guò)解釋說(shuō)明以及提供相關(guān)證據(jù)的方式，對(duì)自己進(jìn)行救濟(jì)。其次，在用工單位通知?jiǎng)趧?dòng)者之后，在懲戒部門(mén)討論是否作出懲戒決定的過(guò)程中，基于懲戒決定部門(mén)（懲戒委員會(huì)）由勞資雙方代表共同組成，并且我國(guó)勞動(dòng)立法賦予了被派遣勞動(dòng)者加入用工單位工會(huì)組織的權(quán)利，此時(shí)，被派遣勞動(dòng)者可以求助于工會(huì)組織對(duì)自己進(jìn)行救濟(jì)。再次，在懲戒決定作出之后，被派遣勞動(dòng)者可以通過(guò)單位內(nèi)部的投訴渠道或者復(fù)審渠道，對(duì)自己進(jìn)行救濟(jì)。最后，如果單位內(nèi)部救濟(jì)不成，被派遣勞動(dòng)者最后還可以通過(guò)其他方式，即向勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)申訴和提起仲裁或訴訟兩種方式獲得救濟(jì)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)懲戒所引發(fā)的爭(zhēng)議不同于因解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議，我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》僅規(guī)定了解除勞動(dòng)合同屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍，因此，因企業(yè)懲戒引發(fā)的爭(zhēng)議，理應(yīng)排除在勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇之外[15]196。按照這一觀點(diǎn)，當(dāng)勞動(dòng)者在遭受不公平的懲戒后，必然缺乏必要的司法救濟(jì)途徑，筆者對(duì)此不敢茍同。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，未明確列入受案范圍與排除在受案范圍之外，這是兩個(gè)內(nèi)涵截然不同的法律用語(yǔ)表達(dá)，前者存在著不確定性，即既有可能屬于受案范圍，又有可能不屬于受案范圍；后者的意圖則是唯一的，即明確不屬于仲裁或者訴訟的管轄范疇。關(guān)鍵是要看法律關(guān)于受案范圍的規(guī)定是否已經(jīng)涵蓋了此類爭(zhēng)議[11]762。勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的包括勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，對(duì)于警告、記過(guò)之類的紀(jì)律處分和懲戒行為，其實(shí)質(zhì)也是對(duì)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的處置，理應(yīng)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的[17]。勞動(dòng)者對(duì)于用工單位作出的懲戒決定不服，盡管我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條并未將其明確規(guī)定為具體的勞動(dòng)爭(zhēng)議類型，但是，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的懲戒，直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，且發(fā)生在勞動(dòng)合同運(yùn)行過(guò)程中，因此，應(yīng)當(dāng)適用該條第6項(xiàng)有關(guān)“法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議”的兜底性規(guī)定，納入《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的調(diào)整范圍，并受到國(guó)家強(qiáng)制力的約束。

五、結(jié)語(yǔ)勞務(wù)派遣這種獨(dú)特的用工形式已經(jīng)深深嵌入我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，之前學(xué)界對(duì)這種用工形式的存廢之爭(zhēng)曾硝煙四起，而今，這些爭(zhēng)議已了無(wú)意義。我們應(yīng)當(dāng)做的，是盡快解決勞務(wù)派遣派生出的若干制度性問(wèn)題，用工單位懲戒權(quán)便是其中之一。用工單位賴以實(shí)施懲戒權(quán)的法理依據(jù)在于規(guī)章制度，而企業(yè)規(guī)章制度從制定、公示到實(shí)施，以及因規(guī)章制度引發(fā)爭(zhēng)議的處理，學(xué)界尚需對(duì)這些基礎(chǔ)問(wèn)題繼續(xù)進(jìn)行更加深入的研究。任何權(quán)利的行使，必須符合程序與實(shí)體合法規(guī)則，同時(shí)還要賦予相對(duì)方以救濟(jì)渠道或路徑，勞務(wù)派遣中對(duì)被派遣勞動(dòng)者行使懲戒權(quán)亦不例外。我們應(yīng)當(dāng)為被派遣勞動(dòng)者建立相應(yīng)的救濟(jì)機(jī)制，確立規(guī)則，細(xì)化步驟，這也正是本文后續(xù)努力的目標(biāo)。ML

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