孫習(xí)習(xí)，張海林

連云港市第一人民醫(yī)院，江蘇連云港222002

高層次醫(yī)學(xué)人才職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的影響研究

孫習(xí)習(xí)，張海林

連云港市第一人民醫(yī)院，江蘇連云港222002

高層次醫(yī)學(xué)人才是醫(yī)療系統(tǒng)的重要人才競(jìng)爭(zhēng)力，也是各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才流動(dòng)的主要群體。該文探討高層次醫(yī)學(xué)人才職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾和離職傾向的關(guān)系。采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，對(duì)七家醫(yī)院的醫(yī)生發(fā)放300份問(wèn)卷，利用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)論如下：職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾有正向影響，對(duì)離職傾向有負(fù)向影響，組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向之間起完全中介作用。建議醫(yī)院重視并從多方面促進(jìn)高層次醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)成長(zhǎng)，培養(yǎng)他們的組織承諾，采取各種措施降低員工的離職傾向。

高層次醫(yī)學(xué)人才；職業(yè)成長(zhǎng)；組織承諾；離職傾向

近年來(lái)，城鎮(zhèn)醫(yī)保和農(nóng)村合作醫(yī)療制度的完善，人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)的高需求顯著增加，醫(yī)院規(guī)模呈現(xiàn)總體擴(kuò)張趨勢(shì)，各級(jí)醫(yī)院對(duì)衛(wèi)生人才需求均存在較大缺口。隨著醫(yī)療改革的不斷深入以及社會(huì)資本對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的滲透，使醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各級(jí)各類(lèi)醫(yī)院均面臨人才流失的挑戰(zhàn)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中高層次醫(yī)療人才在醫(yī)療系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，是各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才流動(dòng)的主要群體。人們?cè)趽駱I(yè)和就業(yè)過(guò)程中，更為重視個(gè)人在組織中的職業(yè)能力和職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，關(guān)注組織的晉升通道和報(bào)酬增長(zhǎng)機(jī)制。高層次醫(yī)學(xué)人才重視個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)，當(dāng)個(gè)人在醫(yī)院得不到好的發(fā)展時(shí)，他們傾向于通過(guò)離職改善職業(yè)發(fā)展的環(huán)境。因此，如何降低高層次人才的離職傾向，探討更為有效的用人和留人機(jī)制是每個(gè)醫(yī)院都應(yīng)重視的問(wèn)題。

1 文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

1.1 職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向

Graen最早提出了職業(yè)成長(zhǎng)的概念，他們將職業(yè)成長(zhǎng)定義為個(gè)人沿著對(duì)自己更有價(jià)值的工作系列流動(dòng)的速度。翁清雄通過(guò)實(shí)證研究對(duì)企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題進(jìn)行了操作化界定，將職業(yè)成長(zhǎng)界定為組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)與組織間職業(yè)成長(zhǎng)。他們認(rèn)為通常研究的職業(yè)成長(zhǎng)是組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)，包括員工在目前單位內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度、晉升速度與報(bào)酬增長(zhǎng)速度四個(gè)維度［1］。當(dāng)前，人們對(duì)職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)不再局限于某個(gè)組織，在流動(dòng)中尋求職業(yè)成長(zhǎng)已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。當(dāng)員工在當(dāng)前的組織得不到較好的發(fā)展時(shí)，他們傾向于通過(guò)離職尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)在當(dāng)前組織內(nèi)能夠順利進(jìn)展，他們更愿意留在組織。晉升和高薪也可以促進(jìn)員工的保留，當(dāng)組織給員工提供的晉升機(jī)會(huì)多、晉升速度較快時(shí)，員工更容易受到激勵(lì)，產(chǎn)生高昂的工作熱情，愿意持續(xù)地為組織服務(wù)。翁清雄等人通過(guò)對(duì)不同群體的研究多次證實(shí)了職業(yè)成長(zhǎng)的各個(gè)維度對(duì)離職傾向的負(fù)向影響［2］?；谝陨戏治?，提出假設(shè)。

假設(shè)1：高層次醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向有負(fù)向影響。

1.2 職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾

Becker提出組織承諾是指員工隨著對(duì)組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心參加組織各項(xiàng)工作的感情。員工職業(yè)成長(zhǎng)的達(dá)成不僅僅需要員工自身的努力，更需要組織的支持，員工在組織內(nèi)部職業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程，不僅僅將使員工對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生一定程度的內(nèi)在認(rèn)同，而且也逐漸將員工的行為與組織的發(fā)展捆綁在一起。Alvi和Ahmed對(duì)巴基斯坦2 000名員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的晉升機(jī)會(huì)對(duì)組織承諾有正向影響。劉小平和王重鳴指出個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是影響員工對(duì)企業(yè)承諾最重要的因素之一。龍立榮等［3］通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)晉升公平、注重培訓(xùn)對(duì)組織承諾具有積極的影響。翁清雄證實(shí)了職業(yè)成長(zhǎng)各個(gè)維度對(duì)組織承諾顯著的正向影響?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)。

假設(shè)2：高層次醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾有正向影響。

1.3 組織承諾與離職傾向

Porter和Steers認(rèn)為離職傾向是員工經(jīng)歷了不滿(mǎn)意以后緊接下來(lái)的退縮行為；Mobley表示，員工經(jīng)歷不滿(mǎn)意后的下一步是產(chǎn)生離職念頭，而離職傾向則是在離職念頭、尋找工作機(jī)會(huì)、評(píng)估比較其他工作機(jī)會(huì)之后的步驟，是實(shí)際離職行為前的最后一步；離職傾向是工作不滿(mǎn)意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的總體表現(xiàn)［4］。在眾多關(guān)于組織承諾的研究中發(fā)現(xiàn)，員工的退縮行為是組織承諾結(jié)果變量之一。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與員工自愿離職行為之間的平均相關(guān)為-0.227，與員工主動(dòng)尋找其他工作的意圖之間的相關(guān)為-0.464，與員工離職傾向之間相關(guān)為-0.599，但與員工知覺(jué)到的可選擇工作機(jī)會(huì)之間沒(méi)有顯著相關(guān)。大部分研究指出，組織承諾是員工離職傾向的一個(gè)重要預(yù)測(cè)變量。Meyer等通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾三個(gè)維度均與離職傾向存在負(fù)向顯著的聯(lián)系，其中情感承諾對(duì)離職傾向的影響作用最強(qiáng)，其次為規(guī)范承諾，而持續(xù)承諾的作用最弱［5］。

假設(shè)3：高層次醫(yī)學(xué)人才的組織承諾對(duì)離職傾向有負(fù)向影響。

1.4 組織承諾的中介作用

員工的職業(yè)成長(zhǎng)影響他們對(duì)組織的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。若員工在完成工作的同時(shí)能夠獲得較快的職業(yè)成長(zhǎng)，就會(huì)對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生較高的認(rèn)同感，對(duì)工作任務(wù)會(huì)更加投入，愿意為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)付出努力。員工獲得較好的職業(yè)發(fā)展，為了不失去已有的發(fā)展機(jī)會(huì)、職位和待遇，會(huì)選擇繼續(xù)留在組織。當(dāng)員工感到組織為其提供很多幫助時(shí)，受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，會(huì)從內(nèi)心里認(rèn)為需要回報(bào)組織。當(dāng)員工在組織獲得較好的職業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生對(duì)組織的情感認(rèn)同，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾后，他們傾向于留在組織。Meyer等通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾三個(gè)維度均與離職傾向存在負(fù)向顯著的聯(lián)系。翁清雄和席酉民的研究證實(shí)了組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向之間的中介作用［6］?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)。

假設(shè)4：組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)和離職傾向之間起中介作用。

2 實(shí)證研究

2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

第一部分是個(gè)人背景資料，通過(guò)個(gè)人信息部分，統(tǒng)計(jì)被調(diào)查者是否在該文界定的高層次醫(yī)學(xué)人才的范圍內(nèi)，作為篩選有效問(wèn)卷的依據(jù)。職業(yè)成長(zhǎng)量表采用Weng等基于中國(guó)的研究開(kāi)發(fā)的測(cè)量量表，該量表經(jīng)檢驗(yàn)具有較好的效度和信度。組織承諾量表主要采用Meyer和Allen發(fā)展出來(lái)的組織承諾量表。離職傾向量表主要參考Mobley等學(xué)者的離職傾向量表設(shè)計(jì)而成。除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以外，其他變量的量表都采用Likert 5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。

2.2 樣本信息

我們的調(diào)查對(duì)象是公立醫(yī)院具有碩士及以上學(xué)歷，副高及以上職稱(chēng)的臨床醫(yī)師。主要采用到醫(yī)院實(shí)地發(fā)放問(wèn)卷并現(xiàn)場(chǎng)回收的方式，在蘇北地區(qū)的7家公立綜合醫(yī)院和專(zhuān)科醫(yī)院展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查?？傮w來(lái)看，一共發(fā)放問(wèn)卷300份，剔除掉不符合高層次人才定義的問(wèn)卷和其他無(wú)效問(wèn)卷，共回收有效問(wèn)卷235份，有效回收率為78.33%。樣本基本信息見(jiàn)表1。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型間的比較（n=235）

表1 調(diào)查對(duì)象人口統(tǒng)計(jì)資料基本信息（n=235）

2.3 數(shù)據(jù)分析

2.3.1 信度分析該文采用Cronbach α系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)該文量表的信度，職業(yè)成長(zhǎng)量表的信度系數(shù)為0.922，組織承諾量表的信度為0.773，離職傾向量表的信度為0.823，三個(gè)量表信度系數(shù)均在0.7以上。

2.3.2 效度分析職業(yè)成長(zhǎng)四因子的模型擬合指數(shù)2/df為3.698、RMSEA為0.089、TLI為0.856、CFI為0.905，模型處于可以接受的范圍內(nèi)，并且在所有模型中擬合度最優(yōu)。組織承諾因子的模型擬合指數(shù)2/df為2.289、RMSEA為0.074、TLI為0.856、CFI為0.701，各項(xiàng)驗(yàn)證指標(biāo)均在理想的范圍內(nèi)，說(shuō)明模型擬合度較好。與兩因子和單因子的模型相比，其模型擬合指數(shù)最優(yōu)，驗(yàn)證了組織承諾量表的三維度結(jié)構(gòu)。整體量表三因素模型對(duì)于數(shù)據(jù)的擬合是最好的，RMSEA為0.079，CFI和TLI分別為0.079和0.908，2/df為3.895，各指數(shù)都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)值，擬合效果較好，表明整體量表具有比較良好的效度。

2.3.3 相關(guān)和回歸分析從表2中可知，職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾顯著正相關(guān)，職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，組織承諾和離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

表2 變量之間的相關(guān)系數(shù)（n=235）

在兩者相關(guān)的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步確認(rèn)三個(gè)變量之間的關(guān)系，對(duì)三個(gè)變量分別進(jìn)行回歸分析（表3）。表3中的數(shù)據(jù)驗(yàn)證了假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3。

表3 變量之間的回歸分析（n=235）

2.3.4 中介作用分析使用AMOS21.0繪制結(jié)構(gòu)方程模型，由表4可以看出，模型1的擬合效果較好，模型2和模型3的擬合指數(shù)較差。我們進(jìn)一步從模型的路徑系數(shù)及其顯著水平方面比較模型2和模型3。從表5和圖1中可以看出職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向直接作用的路徑不顯著，模型1是最佳匹配模型，故組織承諾在職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向之間起完全中介作用，假設(shè)4得證。

表5 完全中介模型和部分中介模型的參數(shù)估計(jì)（n=235）

圖1 職業(yè)成長(zhǎng)、組織承諾和離職傾向的部分中介路徑模型

3 結(jié)論與討論

3.1 注重高層次醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)成長(zhǎng)

醫(yī)院應(yīng)該從以下3個(gè)方面助力醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)成長(zhǎng)：第一，幫助員工明確清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以貫穿到醫(yī)院人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。醫(yī)院在招聘新員工時(shí)，應(yīng)重視他們職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，作為招聘面試的一個(gè)重要內(nèi)容；對(duì)全院的醫(yī)學(xué)人才進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)，幫助他們?cè)O(shè)定清晰的職業(yè)目標(biāo)；醫(yī)院應(yīng)設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道，為醫(yī)學(xué)人才提供多種可選擇的職業(yè)成長(zhǎng)路徑。第二，促進(jìn)員工的職業(yè)能力發(fā)展。不同的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)體系，為員工提供豐富多樣的培訓(xùn)形式和學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)；可以充分發(fā)揮住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的作用，促進(jìn)帶教老師和規(guī)培學(xué)生的職業(yè)能力發(fā)展。第三，為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。應(yīng)逐步完善后備干部人才培養(yǎng)機(jī)制，全面推進(jìn)中層干部?jī)?nèi)部公開(kāi)選拔和競(jìng)聘上崗，繼續(xù)執(zhí)行臨床科室醫(yī)療分組機(jī)制，為醫(yī)院?jiǎn)T工提供更多的晉升渠道。第四，設(shè)計(jì)合理的薪酬福利體系，確保薪酬的合理增長(zhǎng)。獎(jiǎng)金分配應(yīng)充分體現(xiàn)工作量和技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平。

3.2 培養(yǎng)員工的組織承諾

該研究證實(shí)了組織承諾對(duì)離職傾向的負(fù)向作用，高層次醫(yī)學(xué)人才對(duì)醫(yī)院的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾能降低他們的離職傾向。能夠培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才對(duì)醫(yī)院懷有深切的感情依賴(lài)，是許多醫(yī)院管理的研究者和從事醫(yī)院管理工作的管理者們追求的目標(biāo)，也是管理上的一個(gè)境界。只有在情感上使員工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生依賴(lài)，才能在根本上解決對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題，也只有在員工對(duì)醫(yī)院抱著滿(mǎn)腔熱情的狀態(tài)下，員工的潛力與積極性能夠被完全地發(fā)掘與激發(fā)出來(lái)，員工才能夠真正做到與醫(yī)院融為一個(gè)整體，醫(yī)院的利益就是個(gè)人的利益，醫(yī)院的榮辱興衰與個(gè)人的命運(yùn)、情感緊密相連。從促進(jìn)員工職業(yè)成長(zhǎng)來(lái)提高組織承諾的角度出發(fā)，幫助醫(yī)院?jiǎn)T工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)能力發(fā)展提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，設(shè)置公平合理的激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，應(yīng)為員工提供更多的晉升渠道和晉升機(jī)會(huì)，讓員工在公平公正的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)。醫(yī)院能為員工提供優(yōu)質(zhì)的職業(yè)能力培養(yǎng)和發(fā)展平臺(tái)，以及順暢的職業(yè)晉升通道，員工越容易產(chǎn)生對(duì)組織的依賴(lài)和認(rèn)同。

同時(shí)，應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的人際環(huán)境，使員工擁有和諧的工作環(huán)境和人際氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間，讓員工在組織中、在工作中受到認(rèn)可。醫(yī)院重視組織文化建設(shè)，加強(qiáng)醫(yī)院核心價(jià)值觀的培養(yǎng)，提升醫(yī)院管理水平，增強(qiáng)與員工的情感交流，提高員工的組織認(rèn)同感。

［1］翁清雄，席酉民．職業(yè)成長(zhǎng)理論研究簡(jiǎn)評(píng)［J］．預(yù)測(cè)，2010，29（6）：1-7．

［2］翁清雄，胡蓓．員工職業(yè)成長(zhǎng)的結(jié)構(gòu)及其對(duì)離職傾向的影響［J］．工業(yè)工程與管理，2009（1）：14-21．

［3］龍立榮，方俐洛，凌文輇，等.職業(yè)承諾的理論與測(cè)量［J］.心理學(xué)動(dòng)態(tài)，2000，8（4）：39-45.

［4］Mobley WH，Horner SO，Hollingsworth，A.T.An Evaluation of Precursors of the Hospital Employee Turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1978，63（4）：78-94.

［5］Meyer J P，Allen，N.J.A Three-component conceptualization of organizational commitment［J］.Human Resource Management Review，1991，1（1）：64-98.

［6］翁清雄，席酉民.職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向：職業(yè)承諾與感知機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2010，13（2）：119-131.

Research on Effect of Career Growth of High-level Medical Professional on the Turnover Intention

SUN Xi-xi，ZHANG Hai-lin
Lianyungang First People’s Hospital，Lianyungang，Jiangsu Province，222002 China

The high-level medical professional is an important professional competitive power in the medical system，and it is also the major group of the profession turnover in various levels of medical health systems，the paper studies the relationship between the career growth，organization promise and turnover intention of the high-level medical professionals，300 pieces of questionnaires were issued to the doctors in 7 hospitals，and the empirical analysis was conducted by using the statistical software，and the conclusions are as follows，the career growth has a positive effect on the organization promise and has a negative effect on the turnover intention，and the organization promise totally plays a medication role in the career growth and turnover intention，and the hospital is suggested to pay attention to and promote the career growth of high-level medical professionals from multiple aspects，cultivate their organization promises and adopt various measures to reduce the turnover intention of staff.

High-level medical professional；Career growth；Organization promise；Turnover intention

R192

A

1672-5654（2016）10（c）-0168-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.30.168

2016-07-19）

連云港市社會(huì)科學(xué)基金（14LKT23）；江蘇現(xiàn)代醫(yī)院管理研究基金（JSY-3-2015-051）。

孫習(xí)習(xí)（1990.5-），女，山東棗莊人，碩士，人事處科員，研究方向：醫(yī)院人力資源管理，E-mail：sunxixi900510@163. com。

張海林（1969.6-），女，江蘇連云港人，本科，主任護(hù)師，研究方向：醫(yī)院人力資源管理，護(hù)理學(xué)，E-mail：913558731 @qq.com。