◎吳蓉

一走了之以后

◎吳蓉

因?yàn)樵诠ぷ髦袚p壞物品受了罰，韓某即以為公司已將他開除。在沒有辦理任何手續(xù)的情況下，連續(xù)多日不上班，最后被公司以曠工為由解除勞動(dòng)合同。韓某卻又不服，以公司違法解除合同提起訴訟，法院究竟會(huì)怎么判？

雙方各執(zhí)一詞

原告韓某訴稱，2014年1月28日，他入職某海鮮酒樓任廚工。雙方于2014年2月簽訂勞動(dòng)合同，合同期限自2014年1月28日至2016年1月27日止，約定月工資人民幣2047元，但實(shí)際前3個(gè)月的月工資應(yīng)為3300元，之后月工資應(yīng)為3400元。2015年6月23日，酒樓以蟹寶殼損壞為由將其辭退?，F(xiàn)要求酒樓支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金49592元及加班費(fèi)、高溫費(fèi)等。

海鮮酒樓辯稱，韓某于2014年1月28日入職，任廚工，雙方簽訂期限至2016年1月27日止的勞動(dòng)合同，約定韓某月工資2047元，酒樓均按月足額支付其工資，不存在工資差額。2015年6月20日，韓某因2次違反食品安全規(guī)定，廚師長對他進(jìn)行批評教育，其遂與廚師長起爭執(zhí)，次日韓某打卡后就未再上班。同年7月7日、7月14日酒樓發(fā)短信及快遞給韓某，要求其解釋未出勤的原因、并要求韓某辦理請假手續(xù)或來上班，但他仍未出勤。同年7月20日，酒樓依據(jù)公司規(guī)章制度第5條和《勞動(dòng)合同法》第39條以曠工為由與韓某解除了勞動(dòng)合同。不同意韓某的訴訟請求。

法院經(jīng)審理查明，韓某于2014年1月28日入職酒樓處任廚工，雙方簽訂期限至2016年1月27日止的勞動(dòng)合同，合同約定原告試用期2個(gè)月，試用期及轉(zhuǎn)正后工資均為每月2047元。

自2015年6月21日起，韓某未再出勤。2015年7月7日，酒樓向韓某發(fā)送短信及快遞，詢問其自2015年6月21日起未出勤的原因，并要求他于2015年7月14日前補(bǔ)請假手續(xù)。同年7月14日，酒樓向韓某發(fā)送短信及快遞，要求韓某于2015年7月19日前提交檢查。同年7月20日，酒樓向韓某發(fā)送短信及快遞，認(rèn)為其自2015年6月21日開始未上班亦未辦理請假手續(xù)，遂以他違反公司規(guī)章制度第5條為由，于2015年7月20日與韓某解除勞動(dòng)合同。

以上事實(shí)，由酒樓的招聘廣告、黃勞人仲（2015）辦字第2007號裁決書，韓某的勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、短信、信函、通知、工資明細(xì)、考勤統(tǒng)計(jì)表、違規(guī)單、社保記錄、銀行明細(xì)及法院的庭審筆錄等予以證實(shí)，法院予以確認(rèn)。

曠工事實(shí)既定

法院認(rèn)為，根據(jù)查明的事實(shí)，勞資雙方的勞動(dòng)合同系因韓某提出解約而解除，但他們對解除合同的時(shí)間及解除原因存有爭議，韓某主張酒樓于2015年6月23日以蟹寶殼損壞為由將其辭退，而酒樓主張是因韓某曠工而于2015年7月20日與其解約。韓某就自己主張?zhí)峁┝诉`規(guī)單及電話錄音予以證明，但違規(guī)單既無酒樓印章，亦未有落款日期，且違規(guī)單“開除”字樣系涂改而成，故難以確認(rèn)韓某提供的違規(guī)單的真實(shí)性；電話錄音的真實(shí)性亦難以確認(rèn)，即使該通話錄音是真實(shí)的，該通話內(nèi)容本身亦未反映解約時(shí)間和解約原因，故韓某提供的證據(jù)尚不足以證實(shí)其關(guān)于6月23日因蟹寶殼損壞而解約的主張，法院對韓某所稱的解約時(shí)間及解約原因不予采信。韓某自述其實(shí)際工作至2015年6月23日。但結(jié)合酒樓提供的短信記錄、詢問函、通知等，恰可以證實(shí)酒樓的主張，即其系因韓某曠工于2015年7月20日與對方解約。同時(shí)，酒樓規(guī)定“員工連續(xù)曠工三天或者累計(jì)三次者”可予開除，韓某簽收并知曉該規(guī)定，故該規(guī)定對其具有約束力，現(xiàn)酒樓依據(jù)該規(guī)定與韓某解約，具有制度依據(jù)。綜上，勞資雙方解約有事實(shí)依據(jù)及法律依據(jù)，屬合法解約，韓某要求酒樓支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，法院不予支持。

專家點(diǎn)評

上海霖昂律師事務(wù)所的陸秀蕓律師認(rèn)為，案件本身從現(xiàn)有證據(jù)看爭議不大，事實(shí)也很清楚。員工認(rèn)為公司因造成損失開除了自己，但其無法提供任何證據(jù)予以證明。公司陳述只是對其違反食品安全的操作規(guī)則進(jìn)行處罰，并未與其解除勞動(dòng)合同，且公司充分舉證了員工曠工的事實(shí)并提供了經(jīng)員工簽收的公司規(guī)章制度作為解除依據(jù)。員工的過錯(cuò)在于公司連續(xù)多次通過短信通知他回去繼續(xù)上班，但他既未履行請假手續(xù)，也未到崗上班，造成曠工的既定事實(shí)，最后被公司以連續(xù)曠工違紀(jì)為由解除了勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同的理由應(yīng)以公司解除勞動(dòng)合同的書面通知載明內(nèi)容為準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)退工給出的理由依據(jù)來判斷解除的理由是否合法。根據(jù)最高院的一司法解釋，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，故開除的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。若公司舉證不能，那就有可能構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，其必須要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在與公司發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，千萬不要一走了之，不要像韓某那樣最后以曠工的理由被公司開除。

除法律規(guī)定的用人單位可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形外，其他用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形，對勞動(dòng)者來說大有奧妙，其中有著不同的經(jīng)濟(jì)利益。如用人單位按照《勞動(dòng)合同法》第四十條解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，如若不然則要支付一個(gè)月的工資作為代通金，另外依照法律規(guī)定還要給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，在實(shí)際操作中也會(huì)發(fā)生這樣的情況：明明是公司提出解除勞動(dòng)合同，然而人事部門會(huì)和員工說為了便于其今后找工作，把解除勞動(dòng)合同的理由改為由員工提出辭職，不明就理的員工會(huì)覺得在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償照拿的情況下，自己似乎沒有任何損失，但應(yīng)當(dāng)警惕公司可能是在給自己“挖坑”。雖然經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒少拿，但在自己辭職和單位提前解除勞動(dòng)合同之間還有一份代通金。這份相當(dāng)于一個(gè)月工資的代通金，在員工自己辭職時(shí)是沒有的，而公司按《勞動(dòng)合同法》第四十條提前解除勞動(dòng)合同時(shí)要么提前一個(gè)月通知，要么就必須支付一個(gè)月工資的代通金，否則解除行為是不能立即生效的。員工此時(shí)應(yīng)當(dāng)注意解除勞動(dòng)合同的理由改為自己辭職，公司就可以少支付一個(gè)月工資的代通金了。

政策鏈接

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。