相　飛

（1天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津　300072）?。?齊魯工業(yè)大學(xué)工商管理學(xué)院，濟(jì)南　250353）

真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽、企業(yè)可雇傭性責(zé)任感與可雇傭型建言的關(guān)系*

相飛1，2

（1天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072）（2齊魯工業(yè)大學(xué)工商管理學(xué)院，濟(jì)南250353）

以59家科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)368名知識(shí)員工為被試，從新型員工—組織關(guān)系模式下個(gè)體認(rèn)知的視角，探討了企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽與知識(shí)員工可雇傭型建言的關(guān)系，以及知識(shí)員工之企業(yè)可雇傭性責(zé)任感的中介作用。PLSSEM分析結(jié)果表明：（1）企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感各維度、可雇傭型建言具有顯著正向影響；（2）知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感各維度中，基于角色內(nèi)勝任力提高、基于角色外能力提升2個(gè)維度對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言具有顯著正向影響，并在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽與知識(shí)員工可雇傭型建言之間起部分中介作用；而基于個(gè)人生涯發(fā)展維度對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言的影響不顯著，其在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽與知識(shí)員工可雇傭型建言之間也不起中介作用。

可雇傭型建言，真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽，企業(yè)可雇傭性責(zé)任感，知識(shí)員工，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

1　引言

作為新興經(jīng)濟(jì)體的代表國(guó)家，中國(guó)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下的改革開放成就令世人矚目。其中，創(chuàng)新在中國(guó)經(jīng)濟(jì)升級(jí)中發(fā)揮著根本性驅(qū)動(dòng)作用，并使以之為使命的創(chuàng)業(yè)企業(yè)成為了中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的助推器。科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)不僅秉承了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的柔性決策優(yōu)勢(shì)，更在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，推動(dòng)科技進(jìn)步的車輪砥礪前行。然而，全球每年逾60%創(chuàng)業(yè)企業(yè)的存活期不足5年，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的平均壽命更不樂觀（張艷，張科儒，2007）?！叭绾卧趧?chuàng)造奇跡的同時(shí)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？”成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。致力于企業(yè)成長(zhǎng)的研究表明，創(chuàng)造性績(jī)效是保持企業(yè)活力的關(guān)鍵 （肖澤磊，李幫義，項(xiàng)喜章，劉虹，2008）。知識(shí)員工作為該類企業(yè)創(chuàng)新的主力軍，其建言效果更是企業(yè)創(chuàng)新成敗的重要影響因素（Rusbult，F(xiàn)arrell，Rogers，&Mainous，1988）。然而事實(shí)上，建言行為不但鮮見，即便被征詢意見時(shí)，知識(shí)員工往往也不直言抑或?qū)栴}置若罔聞。

正當(dāng)建言作為對(duì)組織改進(jìn)和拓展思路具有重要作用的途徑而備受關(guān)注時(shí)，可雇傭性在新型員工—組織關(guān)系中的關(guān)鍵解釋力也廣受矚目。后金融危機(jī)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的交融所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和組織變革，深刻改變著員工和企業(yè)間的關(guān)系，突出表現(xiàn)為：從重視工作安全性轉(zhuǎn)向可雇傭性。其中蘊(yùn)含的諸多不確定因素，致使組織行為趨向于經(jīng)濟(jì)性交換，員工的工作行為也總是本著促進(jìn)其可雇傭性而自發(fā)選擇，建言就是其中之一。研究發(fā)現(xiàn)，在員工與企業(yè)間的新型關(guān)系模式下，將可雇傭性理論融入建言理論，有利于深入揭示員工建言的發(fā)生機(jī)制（Holland，Pyman，Cooper，&Teicher，2011）。更有研究采用扎根理論提煉出知識(shí)員工可雇傭型建言概念，即知識(shí)員工基于開發(fā)自身可雇傭性的動(dòng)機(jī)主動(dòng)表達(dá)建設(shè)性工作想法，并運(yùn)用聚類和矩陣分析，構(gòu)建起包含職業(yè)發(fā)展型、知識(shí)與技能增長(zhǎng)型、物質(zhì)獲利型、親和與支持型的建言4維構(gòu)型 （相飛，劉兵，2014）?？梢哉f，相對(duì)一般意義上的建言行為而言，從可雇傭性視角能更深入地揭開動(dòng)態(tài)多變環(huán)境下知識(shí)員工建言產(chǎn)生機(jī)制的 “黑箱”。

綜觀以往研究，盡管學(xué)者們結(jié)合各自領(lǐng)域?qū)ㄑ援a(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行了諸項(xiàng)研討，且成果頗豐，但主要采用社會(huì)交換理論作為分析框架，基于新型員工—組織關(guān)系模式，從個(gè)體認(rèn)知視角，專門針對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言形成機(jī)制的研究并不多見。事實(shí)上，作為具備獨(dú)立人格的個(gè)體，其理性是有限的。Detert和Edmondson（2011）以人的理性計(jì)算為前提假設(shè)開展研究并發(fā)現(xiàn)，即便在寬松自由的環(huán)境，依然有員工不情愿主動(dòng)表達(dá)想法。因而，探究知識(shí)員工可雇傭型建言的產(chǎn)生機(jī)制就不能僅采用社會(huì)交換理論框架，而需進(jìn)一步從個(gè)體內(nèi)在認(rèn)知視角考慮，才能更深入地解析知識(shí)員工與可雇傭型建言的關(guān)系。Liang，F(xiàn)arth和Farth（2012）提出，從社會(huì)關(guān)系和個(gè)體認(rèn)知視角研究建言的形成機(jī)制，具有重要的理論和實(shí)踐意義。段錦云和魏秋江 （2012）發(fā)現(xiàn)，建言作為釋懷組織創(chuàng)新困惑的有效途徑，不僅受制于工作氛圍、政策條件等，還與心理資源密切相關(guān)。真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽是組織所實(shí)施的有關(guān)現(xiàn)實(shí)狀況的全景描繪，與創(chuàng)造性績(jī)效有著緊密的關(guān)系，是員工形成工作遠(yuǎn)景的最為首要的心理資源 （Tierney &Farmer，2011）；而企業(yè)可雇傭性責(zé)任是組織社會(huì)化的主要內(nèi)容，由此形成的知覺體驗(yàn)也會(huì)逐漸集聚為心理資源 （Cullinane&Dundon，2006）。這些又都顯著提高員工的工作投入 （Bakker，Hakanen，Demerouti，&Xanthopoulou，2007），進(jìn)而為真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽、知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感與其可雇傭型建言的關(guān)系提供了立論依據(jù)。換言之，復(fù)雜多變的環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)所實(shí)施的真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽、知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感與其可雇傭型建言存在緊密的關(guān)系，它們不僅從組織與員工博弈的角度詮釋環(huán)境、人、行為三者間的相互制衡，還對(duì)個(gè)體基于信息認(rèn)知加工的自我可雇傭性意義建構(gòu)進(jìn)行詮釋，投射出對(duì)所感觸事件的認(rèn)知過程 （Liang，F(xiàn)arth，&Farth，2012）。那么在圍繞可雇傭性構(gòu)筑的新型組織關(guān)系模式下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)所實(shí)施的真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽、知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感究竟如何使知識(shí)員工暢所欲言呢？

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，可雇傭型建言作為一種自我調(diào)節(jié)系統(tǒng) （self-regulation system），稟賦了可雇傭性開發(fā)的意念性和目標(biāo)性特征，要經(jīng)歷自我反省和自我反應(yīng) （self-reflective and self-reactive）過程 （Chiaburu，Marinova，&Van Dyne，2008）。該系統(tǒng)要求個(gè)體根據(jù)自我信念和動(dòng)機(jī)發(fā)起行動(dòng)，以保證效果與目標(biāo)一致。作為企業(yè)創(chuàng)新主體，知識(shí)員工通過對(duì)知識(shí)的運(yùn)用開展工作，其行為蘊(yùn)含了鮮明的思辯性，這源于個(gè)體對(duì)外界因素的認(rèn)知與評(píng)價(jià)。而真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽是在真實(shí)工作預(yù)覽 （real job preview，RJP）基礎(chǔ)上提出，是企業(yè)通過描繪組織的創(chuàng)新理念使應(yīng)征者形成對(duì)組織創(chuàng)新全景認(rèn)知的策略。這種切實(shí)認(rèn)知體驗(yàn)恰恰能使個(gè)體形成積極動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生促進(jìn)性態(tài)度和行為。換言之，真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽凝結(jié)了組織創(chuàng)新文化與價(jià)值觀，其中就包括對(duì)建言行為產(chǎn)生影響的內(nèi)隱建言信念 （implicit voice theories）。研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于未經(jīng)歷真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽的員工而言，具有這種策略的認(rèn)知體驗(yàn)者更易表現(xiàn)出探索性行為，基于發(fā)展個(gè)人可雇傭性的動(dòng)機(jī)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策就是其中之一 （Erez&Isen，2002；McKnight，Cummings，&Chervany，1998）。鑒此，本研究假設(shè)，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽能預(yù)測(cè)知識(shí)員工可雇傭型建言。

本研究所探討的知識(shí)員工對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任的感知根植于西方經(jīng)典企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論的本土化詮釋。自Bowen（1953）最先提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任（corporate social responsibility，CSR）對(duì)解決商業(yè)倫理問題的重要性以來(lái)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)會(huì)（1971）的同心圓模型、Carroll（1991）的金字塔模型、Elkington（1997）的三重底線模型、Jamali（2007）的 “3+2”模型又分別從各自視角對(duì)CSR的概念界定和模型建構(gòu)給出了富有一定成效的結(jié)論，卻未得到學(xué)術(shù)界一致認(rèn)同。Matten和Moon（2008）研究發(fā)現(xiàn)，CSR紛爭(zhēng)的主要原因有二：一是對(duì)內(nèi)涵價(jià)值判定的標(biāo)準(zhǔn)不同；二是社會(huì)發(fā)展賦予了新的動(dòng)態(tài)成分。隨著中國(guó)轉(zhuǎn)型背景下多元化、多角度、多層面的競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)深化，CSR對(duì)于組織效果的重要性引起了國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注。王晶晶，楊潔珊和胡成寶 （2010）通過對(duì)CSSCI期刊的統(tǒng)計(jì)分析，提出了CSR理論和實(shí)踐價(jià)值的本土化研究方向。沈奇泰松，葛笑春和宋程成 （2014）的縱向研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)合組織關(guān)系變化開展CSR演進(jìn)研究具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。蔡瑞林等 （2014）基于ISO 26000構(gòu)建了CSR雷達(dá)模型并指出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任已由經(jīng)濟(jì)、法律、道德等內(nèi)涵轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織治理等七項(xiàng)主題，特別是涵蓋勞動(dòng)保障、人權(quán)等治理結(jié)構(gòu)的社會(huì)責(zé)任從更深遠(yuǎn)意義上影響著企業(yè)發(fā)展，可雇傭性責(zé)任就是其中之一?？梢?，闡明企業(yè)可雇傭性責(zé)任，提升其實(shí)踐效能，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)可雇傭性責(zé)任反映了企業(yè)對(duì)于員工可雇傭性開發(fā)的投入，其核心內(nèi)涵是可雇傭性。對(duì)此，國(guó)外學(xué)者通常采用勝任力考察并發(fā)現(xiàn)，可雇傭性勝任力是可雇傭性的操作化指標(biāo)，能測(cè)度可轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵技能，如知識(shí)、技術(shù)、人際能力、外在表現(xiàn)等（Van BurenⅢ &Harry，2003）。國(guó)內(nèi)學(xué)者在勝任力KSAO（knowledge，skill，ability，other characteristics）模型研究中發(fā)現(xiàn)，知識(shí)技能、認(rèn)知、學(xué)習(xí)性、生涯進(jìn)取等所表征的勝任力是度量可雇傭性的有效工具 （謝晉宇，宋國(guó)學(xué)，2005）。由此推論，企業(yè)可雇傭性責(zé)任由提高角色內(nèi)勝任力、提升角色外能力、發(fā)展個(gè)人生涯3個(gè)核心面向構(gòu)成，知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感也由這3個(gè)構(gòu)面反映。

企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽可能影響知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感。真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽通過調(diào)節(jié)知識(shí)員工對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任的期望，使之產(chǎn)生對(duì)未來(lái)能運(yùn)用可得性資源開展創(chuàng)新和達(dá)成目標(biāo)的判斷，進(jìn)而形成對(duì)自身可雇傭性發(fā)展的知覺 （De Vos，Buyens，& Schalk，2003）。這種知覺又使知識(shí)員工對(duì)企業(yè)在促進(jìn)個(gè)體可雇傭性上所秉持的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而形成對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任的全景認(rèn)知。Sanders和Schyns（2006）發(fā)現(xiàn)，基于互惠規(guī)范的真實(shí)工作預(yù)覽有助于建立穩(wěn)健的交換關(guān)系，應(yīng)征者也更可能形成對(duì)組織的積極態(tài)度和情感依附。而科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈、產(chǎn)品周期短、技術(shù)更新快等運(yùn)營(yíng)特征使其在組織策略上熱衷于績(jī)效導(dǎo)向和短期性，其中就包括知識(shí)員工管理策略，使之呈現(xiàn)出以崗定編、以績(jī)定效和以能定責(zé)。Becker和 Huselid（2010）指出，合理的組織政策不僅有利于提升勝任力，還提供了自我評(píng)估和完善的依據(jù)，有利于增進(jìn)知識(shí)員工對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任的正向評(píng)價(jià)。鑒此，本研究假設(shè)，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽能預(yù)測(cè)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度。

文獻(xiàn)回顧中還發(fā)現(xiàn)，關(guān)于真實(shí)工作預(yù)覽對(duì)工作態(tài)度和行為的影響研究往往側(cè)重于直接效應(yīng)，對(duì)構(gòu)念間內(nèi)在作用機(jī)理的解析尤顯不足。然而隨著創(chuàng)業(yè)環(huán)境日益復(fù)雜，真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽作為創(chuàng)新管理研究的新課題，其后效應(yīng)對(duì)組織效能的決定性作用逐漸成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。那么究竟真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽為什么具有這樣的影響，以往研究并未提供充分的實(shí)證分析證據(jù)。但無(wú)論從真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽實(shí)現(xiàn)應(yīng)征者對(duì)創(chuàng)新的預(yù)判，還是從其對(duì)知識(shí)員工的可雇傭型建言、企業(yè)可雇傭性責(zé)任感的影響分析中，都不難發(fā)現(xiàn)，稟賦了可雇傭性之可得性特征的心理資源在其中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。根據(jù)資源保存理論，真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽創(chuàng)建的心理資源也是一種資源。在該理論框架下，資源可分為物質(zhì)表征、個(gè)人特征及能量等類型，其中能量是時(shí)間、金錢、知識(shí)及心理資源等有助于個(gè)人發(fā)展和組織優(yōu)化而贏取其他類型資源的那些資源 （Hobfoll，2001）?？梢姡R(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感也可歸類為一種能量資源，即視為源自主觀認(rèn)知和評(píng)價(jià)的心理資源。這是因?yàn)椋瑔T工對(duì)企業(yè)在開發(fā)個(gè)體可雇傭性上所提供社會(huì)責(zé)任 （包括促進(jìn)角色外素質(zhì)、角色內(nèi)技能和生涯成長(zhǎng)等）的感知自真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽開始，貫穿組織社會(huì)化，其間員工不斷對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任進(jìn)行意念建構(gòu)，形成個(gè)人可雇傭性之可得性方面不同程度認(rèn)知的心理資源。積極心理資源會(huì)產(chǎn)生正向動(dòng)機(jī)，使個(gè)體不受環(huán)境因素干擾，投身于如何更好地扮演角色，以增進(jìn)個(gè)人可雇傭性，此時(shí)，員工也更樂于投入有利于組織的探索性行為（Vinarski-Peretz&Carmeli，2011）。而消極心理資源所滋生的負(fù)面動(dòng)機(jī)則使員工傾向于趨利避害，冒險(xiǎn)性行為隨之減少?；诖耍狙芯繉⒅R(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感作為心理資源的一種操作化形式，按照資源保存理論將其3個(gè)維度作為企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽影響知識(shí)員工可雇傭型建言的中介因素，用以解釋兩者間影響的內(nèi)在機(jī)理。另外，現(xiàn)有真實(shí)工作預(yù)覽、心理資源、工作態(tài)度及行為的整合研究中，相關(guān)實(shí)證分析結(jié)果也傾向于認(rèn)為知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感是企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽影響知識(shí)員工可雇傭型建言的中介變量。Lester，Turnley，Bloodgood，&Bolino（2002）在從部屬視角進(jìn)行的建言研究中得出，部屬的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感受制于企業(yè)信息傳遞，進(jìn)而作用于建言行為（β=0.241，p＜0.01）。Si，F(xiàn)eng和Li（2008）以管理者為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，管理者對(duì)企業(yè)所提供的權(quán)益賦能責(zé)任感和組織愿景正相關(guān) （r＞0.62），其中管理型感知、工具型感知這2項(xiàng)主要指標(biāo)分別對(duì)管理者建言具有積極意義 （β=0.237，p＜0.05；β=0.252，p＜0.01）?；诖耍狙芯考僭O(shè)，知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度中介了企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言的影響。

基于以上分析，盡管以往研究已注意到員工工作態(tài)度和行為之間存在某種關(guān)系，但就創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，除了創(chuàng)業(yè)者特質(zhì)與創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績(jī)效、企業(yè)成長(zhǎng)評(píng)價(jià)與指標(biāo)體系構(gòu)建、企業(yè)面臨問題與應(yīng)對(duì)策略等研究 （Solomon，2007；Karimi，Chizari，Biemans，&Mulder，2010；Jeroen& Patrick，2006；Prahalad&Hamel，1990）以外，我國(guó)科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)背景下，針對(duì)知識(shí)員工心理特征與組織行為間關(guān)系的研討尚且不足；而傳統(tǒng)研究往往采用社會(huì)交換理論作為分析框架考察一般意義上建言行為的前因機(jī)制，基于以可雇傭性為關(guān)鍵因素的新型雇傭關(guān)系模式，從個(gè)體認(rèn)知視角，專門針對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言發(fā)生機(jī)制的研究屈指可數(shù)。那么面對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)創(chuàng)新的熾熱追逐，以及新型組織關(guān)系對(duì)個(gè)人可雇傭性的迫切要求，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽與知識(shí)員工可雇傭型建言間究竟存在怎樣的作用機(jī)制？知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感又如何影響這種作用機(jī)制？

本研究以中國(guó)背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的知識(shí)員工為研究對(duì)象，基于新型員工—組織關(guān)系模式，從個(gè)體認(rèn)知視角，探索企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽、知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感與其可雇傭型建言之間的關(guān)系，旨在豐富企業(yè)的真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽和可雇傭性責(zé)任理論，并為可雇傭型建言管理提供有益啟示。

2　研究方法

2.1被試

2003年全球創(chuàng)業(yè)觀察 （GEM）將創(chuàng)業(yè)企業(yè)定義為創(chuàng)立至今不超過42個(gè)月的企業(yè) （李小康，胡蓓，2013），本研究的調(diào)查對(duì)象均為該類企業(yè)中技術(shù)和管理崗位的員工，調(diào)查時(shí)間為2013年9月至2014年2月。為保證樣本規(guī)模及調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性，研究者本人或委托他人通過京津、河北、西安、上海、武漢、廣東等地高校的EMBA培訓(xùn)班、校企合作項(xiàng)目、創(chuàng)業(yè)研究 （指導(dǎo)）中心、校友以及熟人推介等渠道，與企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通以商定調(diào)查方式，相應(yīng)采用郵寄、郵件和現(xiàn)場(chǎng)填答3種形式發(fā)放問卷，并通過電話、郵件、網(wǎng)聊、面談方式介紹調(diào)研內(nèi)容。最終在京津、河北、遼寧、陜西、山東、上海、浙江、江蘇、湖北、福建、廣東等10余個(gè)省市的59家企業(yè)共發(fā)放問卷516份，實(shí)際回收432份，有效問卷368份，有效回收率71.3%。樣本中，男性占70.5%；大專占13.6%，本科占47%，碩士占39.4%；25歲以下占17.3%，25歲～30歲占41.8%，30歲以上占40.9%。

2.2研究工具

真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽問卷在借鑒國(guó)外通行測(cè)量方法的基礎(chǔ)上，參考了D′Art和Turner（2006）的測(cè)量問卷，旨在通過度量知識(shí)員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新策略及其效能的認(rèn)知度來(lái)探求知識(shí)員工對(duì)企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)新遠(yuǎn)景的感知體驗(yàn)，確定了由創(chuàng)新氛圍、組織支持、成果轉(zhuǎn)化3個(gè)因素構(gòu)成的12個(gè)題項(xiàng)。全部題項(xiàng)采用Likert 5級(jí)量表記分 （1=非常不符合，5=非常符合）。本研究中，3因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.702、0.716和0.69，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.747。

企業(yè)可雇傭性責(zé)任感問卷借鑒了 George（2006）、郝喜玲和陳忠衛(wèi) （2012）的研究成果，確定了由基于角色內(nèi)勝任力提高、基于角色外能力提升、基于個(gè)人生涯發(fā)展3個(gè)因素構(gòu)成的14個(gè)題項(xiàng)。在題項(xiàng)前注明指導(dǎo)語(yǔ)，要求被試回答對(duì)于企業(yè)在維持、增進(jìn)知識(shí)員工可雇傭性勝任力方面所持責(zé)任的感知程度。全部題項(xiàng)采用Likert 5級(jí)量表記分 （1=非常不重要，5=非常重要）。本研究中，3因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.858、0.831和0.715，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.873。

可雇傭型建言問卷在參考Van Yperen（1998）經(jīng)典問卷的基礎(chǔ)上，選用了 Liu，Zhu和 Yang（2010）開發(fā)的向上級(jí)建言問卷，并融合段錦云和魏秋江 （2012）對(duì)建言形成構(gòu)面的詮釋、相飛和劉兵 （2014）在探索性研究中提煉出的可雇傭型建言的測(cè)量思想，編制了包含職業(yè)發(fā)展型建言、知識(shí)與技能增長(zhǎng)型建言、物質(zhì)獲利型建言、親和與支持型建言4個(gè)因素的23個(gè)題項(xiàng)。全部題項(xiàng)采用Likert 5級(jí)量表記分 （1=從不，5=總是）。本研究中，4因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.692、0.704、0.725和0.68，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.733。

2.3統(tǒng)計(jì)方法

本研究主要使用SPSS 18.0、SmartPLS 2.0 M3對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。SPSS用于數(shù)據(jù)特征統(tǒng)計(jì)和量表凈化、SmartPLS用于結(jié)構(gòu)方程模型評(píng)價(jià)。SmartPLS是基于PLS參數(shù)方法的結(jié)構(gòu)方程模型分析技術(shù)，采用此法的原因有二：其一，目前結(jié)構(gòu)方程模型參數(shù)估計(jì)法主要有基于協(xié)方差的分析法（CBSEM）和應(yīng)用偏最小二乘回歸的方差分析法（PLS-SEM），相對(duì)于前者而言，PLS-SEM集中了主成分分析、相關(guān)分析和多元線性回歸分析方法的特點(diǎn)，尤其當(dāng)變量個(gè)數(shù)較多，變量間可能存在多重相關(guān)性，而樣本數(shù)量相對(duì)較少時(shí)，采用PLS-SEM更具功效；其二，本研究采用了跨地域、多時(shí)點(diǎn)的抽樣方式，樣本量受制于研究資源，難以滿足最大似然估計(jì)條件，因而采用SmartPLS對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行估計(jì)更為合理 （Chin，2010）。

3　結(jié)果與分析

3.1數(shù)據(jù)同源偏差檢驗(yàn)

由于從單一被試取得所有信息的調(diào)研數(shù)據(jù)難免出現(xiàn)同源偏差問題，為削弱其影響，本研究根據(jù)Podsakoff，MacKenzie，Lee和Podsakoff（2003）的建議，首先在研究設(shè)計(jì)階段，嚴(yán)格把控問卷收發(fā)和填答過程的匿名性，在問卷上注明 “答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分”，盡量使用清晰易懂的語(yǔ)言，并采用反向用語(yǔ)以突破慣性思維定式。其次進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。對(duì)所有項(xiàng)目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因素分析，若只得到1個(gè)公因子或者第1個(gè)公因子解釋的變異量超過40%，則說明存在嚴(yán)重的同源偏差問題；若得到多個(gè)公因子，第1個(gè)公因子解釋的變異量不超過40%，則說明不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，特征根大于1的公因子共有10個(gè)，第1個(gè)公因子解釋的變異量?jī)H為27.4%，說明本研究同源偏差問題并不嚴(yán)重。另外，根據(jù)Chin（2010）的反映型測(cè)量模型評(píng)價(jià)方法，對(duì)由所有變量建構(gòu)的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行PLS-SEM測(cè)量模型估計(jì)后發(fā)現(xiàn)，模型的聚合效度和區(qū)分效度都滿足測(cè)量要求（具體分析過程在 “3.2測(cè)量模型評(píng)價(jià)”中有所闡述），進(jìn)一步說明研究結(jié)果未受到同源偏差的嚴(yán)重干擾。

表1　聚合效度驗(yàn)證結(jié)果

3.2測(cè)量模型評(píng)價(jià)

根據(jù)PLS-SEM兩步驟分析法，在驗(yàn)證研究假設(shè)之前，應(yīng)對(duì)模型建構(gòu)的聚合效度和區(qū)分效度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以保證在得出變量間本質(zhì)聯(lián)系的結(jié)論之前，擁有具備充足信度和效度的結(jié)構(gòu)方程模型 （Chin， 2010）。鑒此，首先在知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起包含企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽和知識(shí)員工可雇傭型建言的結(jié)構(gòu)方程模型1；其次將知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度、企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽及知識(shí)員工可雇傭型建言一并構(gòu)建起結(jié)構(gòu)方程模型2；最后分別對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行測(cè)量模型的效度檢驗(yàn)。表1表明，每個(gè)構(gòu)成要素在其變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷 （standard loading）介于0.708～0.962，超出 0.707的最低要求，所有變量的組合信度（CR）介于0.811～0.938，高于0.7的最低標(biāo)準(zhǔn)，所有變量的平均方差抽取 （AVE）介于0.62～0.892，大于0.5的最低臨界值，因此聚合效度得到驗(yàn)證。另外，根據(jù)Fornell和Larcker（1981）的區(qū)分效度判別法，要求每個(gè)變量AVE的平方根大于其與其他變量的相關(guān)系數(shù)。由表2可知，各變量間的相關(guān)系數(shù)介于0.037～0.684，低于最小AVE的平方根（0.787），因此區(qū)分效度也得到驗(yàn)證。

表2　區(qū)分效度驗(yàn)證結(jié)果

3.3結(jié)構(gòu)模型評(píng)價(jià)

鑒于PLS-SEM屬于非參數(shù)估計(jì)，因而傳統(tǒng)參數(shù)檢驗(yàn)法不再適用。根據(jù)Chin（2010）的建議，本研究采用PLS結(jié)構(gòu)模型估計(jì)，得到內(nèi)生潛變量的多重判定系數(shù)R2和假定關(guān)系的路徑系數(shù)，并采用Bootstrapping法迭代1000次計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差，得到路徑系數(shù)的顯著性水平，結(jié)果如圖1所示。其中，企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽、知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度能夠解釋45.1%的知識(shí)員工可雇傭型建言方差；企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感 3個(gè)維度的方差解釋力分別為 33.8%、32.3%、31.1%，R2均超過30%，說明模型的解釋能力較好。進(jìn)一步，從知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽與其可雇傭型建言之間的中介作用分析入手，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

圖1　假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

3.3.1企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感和可雇傭型建言的影響分析

圖1表明，企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于個(gè)人生涯發(fā)展”、“基于角色外能力提升”及知識(shí)員工可雇傭型建言影響的β系數(shù)分別為0.27（p＜0.0001）、0.207（p＜0.05）、0.273（p＜0.0001）、0.232（p＜0.001），表明企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度、可雇傭型建言均具顯著的正向影響。進(jìn)一步，企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感之“基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個(gè)維度的影響力差異不大，而對(duì) “基于個(gè)人生涯發(fā)展”維度的影響力最弱。

3.3.2知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感對(duì)其可雇傭型建言的影響分析

圖1顯示，知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感之“基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個(gè)維度對(duì)其可雇傭型建言影響的β系數(shù)分別為0.439（p＜0.0001）、0.227（p＜0.01），表明兩者對(duì)可雇傭型建言具有顯著的正向影響，且前者的影響力大于后者。同時(shí)，“基于個(gè)人生涯發(fā)展”維度對(duì)可雇傭型建言影響的β系數(shù)未達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著性水平 （p=0.053），說明該維度對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言的影響不顯著。

3.3.3知識(shí)員工之企業(yè)可雇傭性責(zé)任感的中介作用分析

Baron和Kenny（1986）指出，中介作用意味著一個(gè)因果鏈，即中介作用由自變量引起，影響因變量的變化，引入中介變量后自變量對(duì)因變量影響的路徑系數(shù)要顯著改變。就檢驗(yàn)方法而言，William和MacKinnon（2008）提出，Bootstrapping法不要求樣本服從正態(tài)分布，而是從數(shù)據(jù)集中重復(fù)抽樣，利用再抽樣樣本對(duì)間接效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)和顯著性檢驗(yàn)。據(jù)此分析得出， （1）在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言的直接效應(yīng)中，企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言具有顯著的正向影響 （β=0.246，t=3.402，p=0.0003）；（2）在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言的中介效應(yīng)中 （引入知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度作為兩者間的中介變量），圖1顯示，①企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個(gè)維度、可雇傭型建言以及企業(yè)可雇傭性責(zé)任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、 “基于角色外能力提升”2個(gè)維度對(duì)其可雇傭型建言影響的β系數(shù)分別為0.27（p＜0.0001）、0.273（p＜0.0001）、0.232（p＜0.001）、0.439（p＜0.0001）、0.227（p＜0.01），企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言的間接影響（0.27×0.439、0.273×0.227）達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性 （p＜0.0001），滿足中介作用成立的前提條件，且企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言的影響（β=0.232，t=3.205，p=0.0007）小于未引入企業(yè)可雇傭性責(zé)任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個(gè)維度的影響 （β=0.246，t= 3.402，p=0.0003）。因此判定，企業(yè)可雇傭性責(zé)任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個(gè)維度在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽和知識(shí)員工可雇傭型建言的正向關(guān)系中起部分中介作用；②企業(yè)可雇傭性責(zé)任感之 “基于個(gè)人生涯發(fā)展”維度對(duì)其可雇傭型建言影響的β系數(shù)未達(dá)統(tǒng)計(jì)顯著性水平 （p=0.053），不滿足中介作用的判定條件，因此該維度在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽和知識(shí)員工可雇傭型建言之間不起中介作用。

4　討論

4.1企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言的影響

本研究顯示，企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言有顯著正向影響。真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽是真實(shí)工作預(yù)覽理論引入創(chuàng)新研究領(lǐng)域后產(chǎn)生的一個(gè)新概念，也是創(chuàng)新認(rèn)知研究的焦點(diǎn)之一，已經(jīng)成為預(yù)測(cè)創(chuàng)新情景下組織行為的重要前因變量 （Yun Chen &Yuanquong He，2011）。它的主要功能是向應(yīng)征者提供關(guān)于組織的準(zhǔn)確信息，藉此員工的內(nèi)心世界會(huì)形成對(duì)企業(yè)創(chuàng)新藍(lán)圖和自身創(chuàng)新空間的心理圖景。Saks和Cronshaw（1990）認(rèn)為，通過接受有關(guān)組織和職業(yè)的預(yù)先展示，應(yīng)征者可以更加完整和清晰地了解工作勝任要素。這有助于應(yīng)征者產(chǎn)生職業(yè)遵從、組織認(rèn)同的積極信念，進(jìn)而增進(jìn)對(duì)組織的正向情感依附。尤其當(dāng)面對(duì)工作挑戰(zhàn)時(shí)，這種預(yù)設(shè)信念在某種程度上能夠夯實(shí)員工的承壓能力，并體現(xiàn)在工作自主性和行為結(jié)果上。研究表明，在面對(duì)組織變革時(shí)，經(jīng)歷過真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽的員工較未經(jīng)歷者更易表現(xiàn)出精神和機(jī)體的協(xié)調(diào)性 （Erez&Isen，2002）。而 “組織變革”這一囊括了知識(shí)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)革新的時(shí)代屬性于一體的戰(zhàn)術(shù)策略，又與科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)。環(huán)境變化是該類企業(yè)成長(zhǎng)中不可規(guī)避的客觀歸因，加之該類企業(yè)所獨(dú)具的技術(shù)實(shí)戰(zhàn)性，都迫使其必須因勢(shì)利導(dǎo)地響應(yīng)市場(chǎng)需求，通過對(duì)產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、流程等重要環(huán)節(jié)的持續(xù)創(chuàng)新來(lái)應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部競(jìng)爭(zhēng)格局。正是這種柔性運(yùn)作模式造就了該類企業(yè)機(jī)構(gòu)靈活、決策高效的運(yùn)行特征，而與此同時(shí)，也對(duì)知識(shí)員工的可雇傭性提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代、新型雇傭關(guān)系的雙重挑戰(zhàn)，唯有不斷夯實(shí)和增強(qiáng)自身可雇傭性，才能立足乃至馳騁于職場(chǎng) （George，2006）。鑒此，知識(shí)員工作為科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)自主創(chuàng)新的主體，相對(duì)一般員工而言，更可能由真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽形成清晰的組織遠(yuǎn)景和工作輪廓，繼而生成正向態(tài)度和情感依附。又根據(jù)社會(huì)心理學(xué)對(duì) “態(tài)度決定行為”的詮釋，積極心理體驗(yàn)會(huì)促進(jìn)基于新型雇傭關(guān)系模式的組織敏感度和展現(xiàn)自我的愿望，進(jìn)而激發(fā)出于提升自身可雇傭性的動(dòng)機(jī)而主動(dòng)表達(dá)想法的建言行為；反之，消極心理預(yù)期易萌生規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的保守意識(shí)，加之維護(hù)自身利益的考慮，緘默、漠視、敷衍等與可雇傭型建言背道而馳的反生產(chǎn)行為便應(yīng)運(yùn)而生。

4.2企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工之企業(yè)可雇傭性責(zé)任感的影響

本研究表明，企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度具有不同程度的正向預(yù)測(cè)作用。根據(jù)真實(shí)工作預(yù)覽理論，真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽試圖向應(yīng)征者提供與工作創(chuàng)新相關(guān)的真實(shí)和平衡的信息，使之能夠權(quán)衡選擇、調(diào)節(jié)期望 （McKnight，Cummings，&Chervany，1998）。致力于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究則發(fā)現(xiàn)，隨著全球經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使傳統(tǒng)雇傭關(guān)系逐漸被無(wú)邊界、動(dòng)態(tài)的新型員工—組織關(guān)系所取代，致使可雇傭性勝任力的開發(fā)逐漸成為員工與組織間新型關(guān)系的核心要素，藉此，有別于一般意義上的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，基于個(gè)人可雇傭性開發(fā)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任成為聯(lián)結(jié)員工與企業(yè)的紐帶，有助于增進(jìn)彼此之間的關(guān)系 （Clarke& Patrickson，2008）。而又如意義建構(gòu)理論所指出，意義建構(gòu)是個(gè)體對(duì)令其感觸事件的一種心理認(rèn)知過程（Yaniv，Choshen-Hillel，&Milyavsky，2011），企業(yè)所實(shí)施的真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽、知識(shí)員工對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任的感知可視作 “環(huán)境→認(rèn)知→態(tài)度行為”意義建構(gòu)過程的重要解釋變量?；诖?，本研究結(jié)果所顯示的兩者間解釋方差上不同程度的顯著性 （p＜0.05、p＜0.0001），不僅證實(shí)了企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度具有積極作用，更是對(duì)這種意義建構(gòu)過程的有力印證。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”維度的影響 （β=0.27，p＜0.0001）與 “基于角色外能力提升”維度的影響 （β=0.273，p＜0.0001）差異不顯著，而對(duì) “基于個(gè)人生涯發(fā)展”維度的影響（β=0.207，p＜0.05）最弱?？梢哉f，相對(duì)生涯成長(zhǎng)而言，知識(shí)員工更關(guān)注提高專業(yè)資質(zhì)、增長(zhǎng)技能水平、創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、營(yíng)造工作氛圍、培育人際能力等能夠顯著增強(qiáng)勝任力的企業(yè)可雇傭性責(zé)任。對(duì)此分析，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長(zhǎng)充滿了諸多不確定性因素，復(fù)雜多變的環(huán)境促使知識(shí)員工對(duì)與生產(chǎn)力實(shí)踐密切相關(guān)的智商以及環(huán)境適應(yīng)性、人際能力、政治敏感度等情商投以更多的關(guān)注。相比之下，除了受制于外部環(huán)境以外，該類企業(yè)所獨(dú)具的戰(zhàn)術(shù)策略短期性特征，也迫使知識(shí)員工對(duì)角色內(nèi)生涯的關(guān)注度相對(duì)弱化。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，后金融危機(jī)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代交融加快了組織創(chuàng)新的步伐，相應(yīng)地，對(duì)知識(shí)員工而言，除了工作安全等基本訴求以外，對(duì)人力資本保值和增值的追求更是亟不可待。在這種情況下，唯有公平合理的績(jī)效認(rèn)可和未雨綢繆的勝任力拔升，才能促進(jìn)個(gè)人可雇傭性的不斷發(fā)展。以往研究在建構(gòu)知識(shí)員工勝任力模型時(shí)也證實(shí)了，專業(yè)資質(zhì)、知識(shí)、技能、認(rèn)知能力、形象特質(zhì)等要素構(gòu)成的勝任力系統(tǒng)是知識(shí)員工核心價(jià)值得以持久的重要影響因素 （Van BurenⅢ &Harry，2003）。

4.3知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感對(duì)其可雇傭型建言的影響

本研究得出，知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度中，“基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”對(duì)其可雇傭型建言具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而 “基于個(gè)人生涯發(fā)展”對(duì)其可雇傭型建言的影響不顯著?？晒蛡蛐徒ㄑ允菃T工為提升自身可雇傭性而主動(dòng)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的組織促進(jìn)性行為，可雇傭性增進(jìn)是產(chǎn)生這種行為的充要條件 （相飛，劉兵，2014）。組織行為學(xué)理論指出，組織中的親社會(huì)行為基于雇傭雙方在社會(huì)交往中彼此尋求需要的滿足狀態(tài)，雇傭雙方的社會(huì)交往有賴于此滿足感的相互強(qiáng)化進(jìn)而得以持續(xù)發(fā)展為互利的社會(huì)行為 （Cullinane&Dundon，2006）。據(jù)此，企業(yè)就個(gè)人專業(yè)資質(zhì)、知識(shí)技能、人際拓展、溝通協(xié)調(diào)、政治敏感性、認(rèn)知品質(zhì)等可雇傭性勝任力培育的社會(huì)責(zé)任為知識(shí)員工可雇傭性的開發(fā)造就了契機(jī)，繼而通過個(gè)體信息加工系統(tǒng)的知覺和判斷，形成可雇傭型建言行為。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”維度對(duì)其可雇傭型建言的影響力 （β=0.439，p＜0.0001）大于 “基于角色外能力提升”維度的影響力 （β=0.227，p＜0.01）。究其原因：一方面，意義建構(gòu)理論認(rèn)為，當(dāng)知識(shí)員工覺察到企業(yè)在其可雇傭性方面有所投入時(shí)，會(huì)基于對(duì)發(fā)展自身可雇傭性的預(yù)判來(lái)權(quán)衡利弊得失，結(jié)果往往是重視能夠最直接、快捷地優(yōu)化自身可雇傭性的影響因素；另一方面，創(chuàng)業(yè)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變、科技進(jìn)步的迅猛發(fā)展都迫使知識(shí)員工更關(guān)注有利于當(dāng)前權(quán)益的可雇傭性狀態(tài)?？梢哉f，基于角色內(nèi)勝任力提高的企業(yè)可雇傭性責(zé)任恰恰滿足了知識(shí)員工對(duì)自身價(jià)值保值和增值的迫切要求。另外，背靠激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)在謀求發(fā)展的同時(shí)也不斷面臨生存的考驗(yàn)，致使其戰(zhàn)略部署更傾向于整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，而對(duì)員工的個(gè)人生涯則鞭長(zhǎng)莫及。即便有企業(yè)就 “基于生涯成長(zhǎng)”的可雇傭性責(zé)任制定了政策，也往往被束之高閣抑或難逃 “夭折”的宿命。甚至有研究發(fā)現(xiàn)，與其說企業(yè)可雇傭性責(zé)任的初衷是為滿足員工對(duì)自我可雇傭性的期望，毋寧說是希望通過規(guī)劃和執(zhí)行這種責(zé)任來(lái)積累員工的人力資本，使之提升在工作轉(zhuǎn)移時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。這種基于更廣泛意義的人力資源管理和開發(fā)策略，不僅可提升員工微觀層面上的可雇傭性資質(zhì)，還能從企業(yè)宏觀層面上滿足機(jī)構(gòu)重組、精兵簡(jiǎn)政、減負(fù)增速的組織變革要求，從而保證企業(yè)本身在同業(yè)間可雇傭性的持續(xù)優(yōu)化 （Van BurenⅢ &Harry，2003）。

4.4知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽與其可雇傭型建言之間的中介作用

本研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度中， “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”部分中介企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽與其可雇傭型建言的關(guān)系，而 “基于個(gè)人生涯發(fā)展”維度對(duì)其可雇傭型建言的影響不顯著，以至于該維度在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽與其可雇傭型建言之間不起中介作用。如前所述，對(duì)于科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的知識(shí)員工而言，與個(gè)人生涯相比，企業(yè)所提供的勝任力提升計(jì)劃、執(zhí)業(yè)素質(zhì)改善方案更有利于滿足自身可雇傭性開發(fā)的現(xiàn)實(shí)需求，以便能夠以更加完滿的姿態(tài)適應(yīng)動(dòng)態(tài)多變的創(chuàng)新工作情景。又依據(jù)社會(huì)交換理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)原則，積極的職業(yè)體驗(yàn)有利于形成良好的心理環(huán)境。因而，個(gè)人在組織社會(huì)化過程中對(duì)企業(yè)可雇傭性責(zé)任的認(rèn)可度愈高，愈有利于促進(jìn)感覺和情感的真實(shí)分享，并對(duì)由真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽所形成的工作愿景中與能力和工作相關(guān)的元素 （如知識(shí)、技能、政治敏感度、決策柔性等）經(jīng)理性判斷后表現(xiàn)出建設(shè)性行為 （王國(guó)猛，鄭全全，黎建新，2010）。除了上述企業(yè)可雇傭性責(zé)任感2個(gè)維度的間接作用以外，真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的可雇傭型建言行為還具有更為直接的正向預(yù)測(cè)功效。這是因?yàn)椋阂环矫妫ぷ黝A(yù)覽是在員工入職時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況的描繪，旨在規(guī)避或弱化員工可能發(fā)生的因?qū)ζ髽I(yè)信息理解偏誤而造成的內(nèi)心失衡（Erez&Isen，2002）。藉此，知識(shí)員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境和條件的認(rèn)知與真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽的引導(dǎo)密切相關(guān)。當(dāng)基于真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽的認(rèn)知和評(píng)價(jià)越積極時(shí)，就越可能轉(zhuǎn)化為正向組織情緒。尤其當(dāng)遭遇負(fù)面工作事件時(shí)，一般情況下，經(jīng)歷過真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽的個(gè)體往往更具創(chuàng)新效能感，繼而形成和增進(jìn)積極面對(duì)挑戰(zhàn)的信念。這些由真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽所構(gòu)筑的正向心理資本，通常能促進(jìn)建設(shè)性組織行為。其間，個(gè)體對(duì)令其感觸事件的心理認(rèn)知過程可視為一段期間的事件循環(huán)體，該循環(huán)自員工入職伊始，伴隨整個(gè)組織社會(huì)化歷程（De Vos，Buyens，&Schalk，2003）；另一方面，就科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，復(fù)雜多變的外部環(huán)境一反傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的僵化狀態(tài)，同時(shí)也給工作任務(wù)賦予了更多的變數(shù)。在這種情況下，唯有能夠駕馭其中的可雇傭性才是 “以不變應(yīng)萬(wàn)變”的法寶，基于新型雇傭關(guān)系框架下的建言行為也相應(yīng)稟賦了以開發(fā)可雇傭性為動(dòng)機(jī)的特性。鑒于此，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)就知識(shí)技能、角色外能力等可雇傭性的造就對(duì)知識(shí)員工的正向心理驅(qū)動(dòng)，有助于增進(jìn)知識(shí)員工對(duì)自身可雇傭性開發(fā)的期望，進(jìn)而發(fā)起可雇傭型建言；而知識(shí)員工對(duì)企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽的積極體驗(yàn)，會(huì)對(duì)其創(chuàng)新意愿和效能產(chǎn)生更為直接的影響力，并進(jìn)一步增強(qiáng)駕馭角色的心理資本，從而激發(fā)出于優(yōu)化自身可雇傭性之動(dòng)機(jī)的可雇傭型建言。

5　結(jié)論

本研究得出結(jié)論：（1）企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感3個(gè)維度有顯著正向影響，其中，對(duì)基于角色內(nèi)勝任力提高、基于角色外能力提升2個(gè)維度的影響力差異不大，對(duì)基于個(gè)人生涯發(fā)展維度的影響力最弱；（2）企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言有顯著正向影響；（3）知識(shí)員工的企業(yè)可雇傭性責(zé)任感各維度中，基于角色內(nèi)勝任力提高、基于角色外能力提升2個(gè)維度對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言有顯著正向影響，前者的影響力大于后者，且兩者在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽和知識(shí)員工可雇傭型建言的正向關(guān)系中起部分中介作用；而基于個(gè)人生涯發(fā)展維度對(duì)知識(shí)員工可雇傭型建言的影響不顯著，其在企業(yè)真實(shí)創(chuàng)新預(yù)覽和知識(shí)員工可雇傭型建言之間也不起中介作用。

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Three hundred and sixty-eight knowledge employees from 59 technology-based entrepreneurship enterprises were measured by questionnaires.From the perspective of individual cognition based on the new mode of employee-organization relationship，this study attempted to reveal the relationship between corporate real innovation preview and knowledge employees′employability voice，and on which the mediation of knowledge employees′sense of corporate employability responsibility is.By an analysis in PLS-SEM，the results revealed that：1）Corporate real innovation preview has significant positive effects on all dimensions of knowledge employees′sense of corporate employability responsibility and their employability voice；2）In all dimensions of knowledge employees′sense of corporate employability responsibility，“based on the improvement of in-role competency”and“based on the improvement of extra-role skills”respectively has not only a significant positive effect on knowledge employees′employability voice，but has a partial mediation on the relationship between corporate real innovation preview and knowledge employees′employability voice；whereas the effect of“based on career development”on knowledge employees′employability voice isn′t significant，and the mediation of that dimension on the relationship between corporate real innovation preview and knowledge employees′employability voice isn′t significant either.

Relationship between Real Innovation Preview，Sense of Corporate Employability Responsibility and Employability Voice

Xiang Fei1，2
（1 College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin300072；2 School of Business Administration，Qilu University of Technology，Jinan250353）

employability voice，real innovation preview，sense of corporate employability responsibility，knowledge employee，technology-based entrepreneurship enterprise.

B849：C93

2014-11-19

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目 （16YJC630143）、全國(guó)教育科學(xué)規(guī)劃 “教育部重點(diǎn)項(xiàng)目 （DIA150293）”、中國(guó)博士后科學(xué)基金項(xiàng)目 （2015M571266）、齊魯工業(yè)大學(xué)人文社科優(yōu)秀青年學(xué)者支持計(jì)劃項(xiàng)目 （SKRC15-01）、山東省高等學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目（J15WB01）和山東省統(tǒng)計(jì)科研重點(diǎn)研究課題 （KT16235）。

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