陳晶亞

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟體制的日趨完善，企業(yè)競爭愈演愈烈，尤其是人力資源的競爭越來越激烈，其主要原因就是因為人才才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵性因素。本文主要講述了人力資源的概述，人力資源激勵機制的基本原則，目前所存在的問題以及完善人力資源激勵機制的主要措施。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；措施

隨著新時代逐漸的進入到知識經(jīng)濟的時代，物質(zhì)遠遠不是衡量一個企業(yè)發(fā)展的唯一因素，更加重視人力資源為基礎的競爭，并且人才所起到的作用越來越巨大，為了能夠充分的發(fā)揮出人力資源的作用，必須要不斷的完善和創(chuàng)新人力資源的激勵機制。

一、人力資源的概述

1.人力資源分類

無論哪個領域的企業(yè)，人力資源都是呈現(xiàn)金字塔型，其主要可以分為三大層次。其一，一般員工，一般員工往往從事十分基礎的工作，其本身的創(chuàng)造能力受到了限制，所以具有很強的流動性。其二，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)各種物質(zhì)人力結構進行整合的企業(yè)家，這種人才所發(fā)揮的作用十分巨大，能夠直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，是促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要力量，所以，其不僅具有基本的固定薪金，還會參與到企業(yè)稅后利潤的分配。其三，企業(yè)的營銷人員以及管理策劃。他們主要掌握了企業(yè)的技術以及客戶資源，其主要作用就是提高企業(yè)在市場上的競爭力，從而獲得超額的利潤。

2.人力資源的六個模塊

人力資源主要可以分為人力資源規(guī)劃、人員招聘和員工崗位配置、員工培訓和開發(fā)員工潛力、員工薪酬和待遇、員工業(yè)績管理以及員工與員工、員工與領導者之間關系等六個主要的模塊。其中對于人力資源最好的激勵方式就是薪酬和待遇，其主要的作用就是對員工業(yè)績的肯定以及促進員工進一步提高業(yè)績，其能夠有效的提高薪資福利體系的公平性，對員工們的業(yè)績進行公平的肯定，從而能夠促使員工們具有較高的成就感，并且積極的調(diào)動員工們的工作熱情和積極性。另外，薪資福利也可以分為物質(zhì)和非物質(zhì)這兩種類型，從而才能夠更好的滿足不同員工的需求，最大程度上發(fā)揮員工們的潛力。

二、企業(yè)激勵的基本原則

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則

人們在日常工作中不僅僅追求物質(zhì)，還會追求更好的精神生活，根據(jù)相關專家多年來的研究表明，影響人行為的主要因素就是外部因素和內(nèi)部因素，外部因素的滿足能夠有效的消除員工們的不滿，并不能起到任何的激勵作用，內(nèi)部因素主要就是指工作具有成就感，受到領導的重視等，從而才能夠?qū)T工起到激勵的作用。

2.適度性原則

激勵機制必須要遵循適度性的基本原則，必須要結合眼前利益與長遠利益，不能激勵的太多，否則就會導致員工們失去動力，也不能激勵的太少，否則就會讓員工們看不到希望。只有保障員工們具有希望，才能夠產(chǎn)生相應的動力，對工作始終抱有較高的熱情。

3.時效性原則

獎勵的時機也會直接影響到激勵的效果，所以，必須要重視激勵的時間性，在符合行為發(fā)生之后應該及時的給予相應的獎勵，不能進行拖延，從而才能夠獲得最大化的激勵效果。同時還應該重視獎勵的頻率，必須要從實際出發(fā)，與自身企業(yè)的實際情況吻合，才能夠更好的激勵員工們。

4.公平性原則

在進行激勵機制訂立的時候必須要遵守公平性原則，根據(jù)多年來的研究表明，不公平就會導致人們的心理出現(xiàn)緊張、不安的狀態(tài)，從而直接影響到人們的行為。每位員工都會用主觀來判斷其是否公平，不僅會關注獎勵的絕對值，也會關注獎勵的相對值，所以，要求相關的人員在進行激勵的時候應該遵守公平性原則。

5.真實性原則

必須要保障激勵內(nèi)容的真實性，不能失實，否則就會給員工們帶來欺騙的感覺，不僅無法起到激勵的作用，反而會造成人們產(chǎn)生逆反心理，產(chǎn)生極為不好的負面效應。

三、我國當前人力資源激勵機制存在的缺陷

1.物質(zhì)激勵缺陷

企業(yè)在進行物質(zhì)激勵的時候，往往存在著一定的缺陷，其主要可以從以下幾個方面加以分析。其一，貫徹平均主義原則，企業(yè)高層對于激勵機制的認知比較片面，導致員工們認為獎勵并不是由工作決定的，進而就會產(chǎn)生相應的消極情緒。比如一部分企業(yè)存在通過關系來獲得工作的員工，其本身與企業(yè)管理人員之間存在著比較緊密的聯(lián)系，即便對企業(yè)并沒有產(chǎn)生相應的貢獻，依舊可以獲得獎勵。其二，企業(yè)薪酬制度存在著問題，目前我國一部分企業(yè)在發(fā)放薪資的時候主要就是以資歷來進行的，進而產(chǎn)生了比較嚴重的兩極分化的現(xiàn)象，一部分高層年薪能夠高達百萬，一線員工的薪酬就比較微薄。其三，薪資激勵功能受到限制，雖然企業(yè)本身具有諸多崗位，但是薪資的差異并不是十分的巨大，尤其是技術人員如果無法在薪資激勵中得到充分的體現(xiàn)，不僅會導致技術人員消極怠工，甚至還會導致大量人才的流失。

2.精神激勵缺陷

隨著我國人們生活水平質(zhì)量的日益提高，人們不僅重視物質(zhì)激勵，更加重視精神激勵，所以，企業(yè)在進行人力資源激勵的時候應該包括物質(zhì)和精神的雙重激勵，從而才能夠充分的發(fā)揮出激勵機制的作用。但是，在實際生活中，企業(yè)僅是重視利益，并沒有精神激勵，從而導致我國企業(yè)人力資源激勵機制并沒有得到進一步的發(fā)展。

四、完善人力資源激勵機制的主要措施

1.建立以人為本的企業(yè)文化

目前，我國一部分比較優(yōu)秀的企業(yè)具有獨具特色的企業(yè)文化，企業(yè)在發(fā)展的過程中逐漸的形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，從而能夠有效的滿足員工們的精神需求，不僅會給員工們帶來滿足感以及榮譽感，還會逐漸的起到長久性的激勵作用。必須要堅持以人為本的基本管理理念，能夠真正的了解員工們的實際需求，從而才能夠及時的解決員工們的困難和問題，從根本上調(diào)動員工們的積極性和工作熱情，提高工作效率。所以，在進行人力資源激勵的時候，必須要創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部良好的工作環(huán)境，促進員工們之間能夠建立良好的關系，加強員工們之間的交流和溝通。

2.建立科學的績效管理體系

科學、合理的績效管理體系主要包括了考核指標、合理的考核標準以及獎懲措施，其中最為重要的內(nèi)容就是績效考核?？冃Э己耸侨肆Y源進行決策的重要依據(jù)，所以，必須要長期、系統(tǒng)的對員工們的工作進行考核工作。另外，應該積極的將考核制度與表彰制度進行有機的結合，從而才能夠提高員工們的能力。評選表彰制度必須要堅持能者居之的基本原則，并且選擇淘汰制度，提高員工們的危機感，才能夠不斷的提高自身，調(diào)動員工們的積極性。

3.建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

人力資源部門在進行員工招聘的時候，必須要在短期內(nèi)對員工進行多方面的考察工作，從而能夠真正的深入去了解員工，員工入職后的崗位并不一定與員工的綜合能力匹配，通過培訓之后，企業(yè)能夠?qū)T工的綜合能力有一個深入的認識，從而在專業(yè)規(guī)劃師的指導下，才能夠從最大程度上激發(fā)員工們的工作潛能，雖然短期內(nèi)并不能直接具有效果，但是能夠獲得長期的回報。

4.領導的行為對激勵制度起著不可忽視的作用

領導行為會直接決定激勵制度的成敗，必須要以身作則，做到自身廉潔，不能因為自身的違規(guī)操作而對員工們產(chǎn)生負面影響。必須要做到公平公正，不能任人唯親，必須要積極的與員工們進行交流，尊重員工們，盡量的表揚員工們的成績，堅持以人為本的管理理念，為員工們創(chuàng)造更為良好的工作氛圍，才能夠真正的提高員工對企業(yè)的凝聚力和榮譽感。

人力資源激勵機制對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到了十分重要的作用，必須要不斷的完善和創(chuàng)新激勵機制，做到物質(zhì)與精神激勵的同時完成，才能夠真正的滿足員工們的需求，達到激勵的最終目標，不僅有利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，也有利于我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。

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