李 欣，王明旭，俱博苗，王銳娜，張 妮，寧瓊瓊，李 娜

(1 西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院風(fēng)濕免疫科，陜西 西安 710061,1209754542@qq.com；2 西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)部公共衛(wèi)生學(xué)院，陜西 西安 710061)

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量化崗位管理實(shí)施對護(hù)理工作滿意度影響的研究

李 欣1，王明旭2，俱博苗1，王銳娜1，張 妮1，寧瓊瓊1，李 娜1

(1 西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院風(fēng)濕免疫科，陜西 西安 710061,1209754542@qq.com；2 西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)部公共衛(wèi)生學(xué)院，陜西 西安 710061)

目的 探討風(fēng)濕免疫科實(shí)施量化崗位管理對護(hù)理工作滿意度的影響。方法 進(jìn)行崗位設(shè)置，修訂崗位說明書，實(shí)施分層崗位培訓(xùn)，量化績效考核體系的設(shè)計(jì)，量化崗位管理的建立與實(shí)施，實(shí)施分層彈性排班，制定崗位晉級方案，在風(fēng)濕免疫科全面實(shí)施量化崗位管理。結(jié)果 實(shí)施后護(hù)士總體工作滿意度提高，前后差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)，患者、醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度較前均有提高(P<0.01或P<0.05)，護(hù)理不良事件及投訴發(fā)生率分別下降了50%和60%。結(jié)論 風(fēng)濕免疫科開展量化崗位管理，能有效提升護(hù)理工作滿意度，提升護(hù)理管理水平，減少安全隱患發(fā)生。

量化；崗位管理；績效考核；護(hù)理工作滿意度

原衛(wèi)生部在《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》等文件中提出實(shí)施護(hù)士崗位管理，完善績效考核的意見，并將這一政策穩(wěn)步推進(jìn)[1]。隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開展，護(hù)士崗位管理將成為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長效機(jī)制的關(guān)鍵[2]。西安交通大學(xué)第一附屬醫(yī)院風(fēng)濕免疫科在護(hù)理部的帶領(lǐng)和指導(dǎo)下結(jié)合科室實(shí)際情況，依據(jù)護(hù)理部下發(fā)的《護(hù)理人員崗位管理試行方案》，從2014年開始實(shí)施量化崗位管理的護(hù)理管理模式，取得良好效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

我院風(fēng)濕免疫科現(xiàn)有病床48張，共有護(hù)士19名，均為女性，年齡21～43歲，平均(30.84±4.24)歲。學(xué)歷：本科14人，大專5人。職稱：主管護(hù)師2人，護(hù)師11人，護(hù)士6人。

1.2 方法

1.2.1 科學(xué)設(shè)崗，合理配人。

依據(jù)我院護(hù)理部文件，風(fēng)濕免疫科臨床護(hù)士崗位設(shè)置為N0～N3，N0為未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，也稱為助理護(hù)士，N1為護(hù)士，N2為護(hù)理師，N3為主管護(hù)師。根據(jù)科室的?？菩再|(zhì)、特點(diǎn)、工作量等，將護(hù)理人員通過按需設(shè)崗、按崗競聘、競聘上崗，逐步建立激勵(lì)性的人力管理機(jī)制[3]。

合理配置護(hù)士數(shù)量，達(dá)到病房護(hù)理人員總數(shù)與實(shí)際床位比0.4∶1，護(hù)理崗位設(shè)置人數(shù)19人，其中護(hù)理管理崗位1人，為病區(qū)護(hù)士長，依據(jù)護(hù)理部各臨床科室N1、N2、N3護(hù)士設(shè)置比例為3∶2∶1的原則，設(shè)置科室的各層級護(hù)士數(shù)量為N1級護(hù)士9人，N2級護(hù)士6人，N3級護(hù)士3人。

1.2.2 修訂崗位說明書。

依據(jù)護(hù)理部《分層使用各級護(hù)士任職資格》文件，由護(hù)士長組織各職稱護(hù)士依據(jù)科室2013年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)討論修訂各層級護(hù)士崗位說明書和任職條件，按照工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任輕重、技術(shù)難度等要素修訂不同層級護(hù)理人員的崗位職責(zé)、工作范疇、培訓(xùn)內(nèi)容及考核要求，規(guī)范護(hù)理執(zhí)業(yè)行為，保障安全[4]。增加了夜班數(shù)、節(jié)假日值班數(shù)、參與危重患者搶救數(shù)、科研數(shù)量、帶教人數(shù)、理論和操作考核成績等量化指標(biāo)，使崗位說明書和任職條件更細(xì)化且更易于測量和操作，并報(bào)請護(hù)理部審批后使用。崗位職責(zé)中N0級崗位護(hù)士在上級護(hù)士的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)患者的生活護(hù)理和部分基礎(chǔ)護(hù)理工作；N1級護(hù)士負(fù)責(zé)Ⅱ級、Ⅲ級護(hù)理的患者；N2級護(hù)士負(fù)責(zé)Ⅰ級、Ⅱ級護(hù)理的患者，參與查房與危重患者護(hù)理，承擔(dān)臨床帶教，參與護(hù)理科研和病房一級護(hù)理質(zhì)量控制工作；N3級護(hù)士分管疑難、危重患者，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)和下級護(hù)士培訓(xùn)，開展護(hù)理科研以及病房的一級護(hù)理質(zhì)量控制。

1.2.3 實(shí)施分層崗位培訓(xùn)。

根據(jù)崗位分級、護(hù)士能力及個(gè)人意愿，對護(hù)士進(jìn)行分層培訓(xùn)。N0級護(hù)士以基礎(chǔ)護(hù)理知識為主進(jìn)行基本理論和操作技能培訓(xùn)；N1級護(hù)士以?？瞥Ｒ娂膊≈R和操作技能培訓(xùn)為主，培訓(xùn)護(hù)士分管患者和觀察患者疾病轉(zhuǎn)歸、變化的能力；N2級護(hù)士進(jìn)行以?？评碚撝R、觀察處理危重疾病的護(hù)理、急診急救為主的培訓(xùn)，提高護(hù)理師發(fā)現(xiàn)、分析、判斷、解決問題的能力；N3級護(hù)士以加強(qiáng)重癥監(jiān)護(hù)、?？萍寄堋⑴R床帶教能力、專科護(hù)士培訓(xùn)為主，將護(hù)士向?qū)？谱o(hù)士方向發(fā)展，以延長護(hù)士的職業(yè)生涯，鼓勵(lì)其長期在臨床護(hù)理崗位工作，充分體現(xiàn)其價(jià)值。各級護(hù)士開展包括規(guī)章制度、服務(wù)理念、禮儀行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、風(fēng)險(xiǎn)管理以及相關(guān)法律法規(guī)和溝通技巧培訓(xùn)，提高護(hù)士人文素養(yǎng)，適應(yīng)護(hù)理工作發(fā)展的需要[5]。

1.2.4 量化績效考核體系的設(shè)計(jì)。

實(shí)施基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)的績效考核辦法，篩選出護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量、崗位系數(shù)、滿意度調(diào)查、繼續(xù)教育考核5個(gè)最能反映工作績效的關(guān)鍵指標(biāo)并確立其權(quán)重作為月考核指標(biāo)[6]，總分以百分制計(jì)算，以利于績效核算，具體分配見表1。護(hù)理科研論文作為年度考核項(xiàng)目，在年終按照科室相關(guān)規(guī)定給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。崗位系數(shù)中夜班除基礎(chǔ)崗位系數(shù)外計(jì)算工作量統(tǒng)計(jì)中的分值，數(shù)據(jù)來源于護(hù)士月排班表信息。滿意度調(diào)查包括患者、醫(yī)生及同行滿意度測評。將考核結(jié)果與護(hù)士績效掛鉤，每月公示，公開透明，避免了護(hù)士“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”以及“做得越多問題越多”的現(xiàn)象，使績效考核真正發(fā)揮激勵(lì)作用，體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、同工同酬的分配原則。

表1 護(hù)理KPI權(quán)重分配表

1.2.5 量化崗位管理的建立與實(shí)施。

由護(hù)士自行申報(bào)相對應(yīng)級別，進(jìn)行崗位競聘。競聘成績由基礎(chǔ)分值、民意測評分值、護(hù)理倫理道德分值、風(fēng)險(xiǎn)管理分值、加分項(xiàng)和減分項(xiàng)組成，其中基礎(chǔ)分值包括院齡、職稱、院級考核分；民意測評包括崗位能力勝任、合作創(chuàng)新、知識與技能、主動(dòng)性與責(zé)任心、勤勉勤出5部分；護(hù)理倫理道德、風(fēng)險(xiǎn)管理均取考核成績平均值；加分項(xiàng)包括參與活動(dòng)、當(dāng)選服務(wù)明星、受到表彰、科室管理建言獻(xiàn)策、發(fā)表文章5部分，減分項(xiàng)包括有效投訴、發(fā)生護(hù)理不良事件、病事假3部分。遵循按崗位聘用、自愿選擇、競爭上崗的原則在護(hù)士中進(jìn)行公開競聘，按照能者上、平者讓、庸者下的原則，選拔方式包括競聘演講、評委打分。由護(hù)理部、科護(hù)士長、護(hù)士長和科主任組成考評組，對各級護(hù)士的崗位任職條件和申報(bào)崗位情況進(jìn)行評議，民意測評由被測評人之外的科室護(hù)士與醫(yī)生來評分，取平均分計(jì)入總分。每年年終崗位聘任1次，聘任結(jié)果公示后報(bào)護(hù)理部備案。

1.2.6 實(shí)施分層彈性排班。

將科室護(hù)理人員按層級、數(shù)量劃分為2組，各分管24張病床，分別設(shè)置責(zé)任組長各1人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)組內(nèi)日常護(hù)理工作。排班模式注重各層級護(hù)士的人員配置，確保每組人員中N0～N3層級人員搭配合理，保證臨床護(hù)理中最大限度的滿足各層級崗位護(hù)士的人員配比及患者需求。護(hù)士長可根據(jù)當(dāng)天收治患者的數(shù)量、危重患者數(shù)等情況彈性調(diào)動(dòng)兩組人員或動(dòng)用備班人員，以使護(hù)理工作運(yùn)轉(zhuǎn)最優(yōu)化。

1.2.7 崗位晉級。

依據(jù)護(hù)理部各層護(hù)理人員崗位管理辦法制定科室各層級護(hù)士晉級標(biāo)準(zhǔn)。新護(hù)士需通過醫(yī)院1年規(guī)范化培訓(xùn)合格后方可進(jìn)行崗位晉級評定，各層級護(hù)士晉級需完成相應(yīng)層級崗位的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，在相應(yīng)崗位任職達(dá)到規(guī)定年限、職稱并取得專業(yè)技術(shù)資格，滿足晉級條件要求，可申報(bào)崗位晉級并參加崗位晉級競聘。

1.3 評價(jià)方法

調(diào)查實(shí)施前后患者、醫(yī)生、護(hù)士對護(hù)理工作滿意度情況進(jìn)行比較，數(shù)據(jù)來自護(hù)理部開展的住院患者及醫(yī)生滿意度調(diào)查；使用護(hù)士工作滿意度量表(卡勞斯克/米勒滿意度量表，the McCloskey/Mueller Satisfaction Scale，MMSS)進(jìn)行護(hù)理工作滿意度問卷調(diào)查。該量表包含8個(gè)方面的滿意度調(diào)查項(xiàng)目，按Likert5級評分法評分，每項(xiàng)最高5分(非常滿意)，最低1分(非常不滿意)[7]。比較實(shí)施前后護(hù)理不良事件及投訴的發(fā)生率。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施量化崗位管理前后護(hù)士對護(hù)理工作滿意度比較(表2)

表2 量化崗位管理實(shí)施前后護(hù)士

量化崗位管理實(shí)施前后護(hù)士總體工作滿意度比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)，其中與同事關(guān)系、被表揚(yáng)與認(rèn)可、職業(yè)機(jī)會、福利待遇、排班、控制與責(zé)任、互動(dòng)機(jī)會7項(xiàng)滿意度較實(shí)施前有顯著提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)；工作與家庭的平衡滿意度實(shí)施前后比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，但滿意度仍有一定提高。

2.2 實(shí)施量化崗位管理前后患者對護(hù)理工作滿意度比較(表3)

表3 量化崗位管理實(shí)施前后患者對

實(shí)施量化崗位管理后患者對護(hù)理工作滿意度較實(shí)施前提高，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。

2.3 實(shí)施量化崗位管理前后醫(yī)生護(hù)士對護(hù)理工作滿意度比較(表4)

表4 量化崗位管理實(shí)施前后醫(yī)生對

實(shí)施量化崗位管理后醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度較實(shí)施前提高，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

2.4 量化崗位管理前后護(hù)理不良事件及投訴的發(fā)生率比較

實(shí)行量化崗位管理后，護(hù)理不良事件由原來4起下降至2起，下降幅度50%，對護(hù)理工作投訴由原來10件下降至4件，下降幅度約60%。

3 討論

3.1 量化崗位管理實(shí)施有利于護(hù)士同事關(guān)系與職業(yè)發(fā)展

量化崗位管理實(shí)施中，根據(jù)科室實(shí)際情況，制定并完善了崗位說明書，各級護(hù)士工作職責(zé)更加明確，責(zé)任落實(shí)到人；以小組為單位形成護(hù)理團(tuán)隊(duì)，在護(hù)理過程中如有疑難危重患者時(shí)更容易發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，N0、N1級護(hù)士更容易得到N2、N3級護(hù)士的幫助和指導(dǎo)[8]，且分管患者時(shí)做到病情與護(hù)士能力、崗位相對應(yīng)，有利于護(hù)理工作質(zhì)量的提升，也使護(hù)士間同事關(guān)系滿意度上升。量化崗位管理實(shí)施使N0、N1級護(hù)士通過職稱晉升和經(jīng)驗(yàn)、年資積累向更高層級崗位發(fā)展，N2、N3級護(hù)士逐步成長為?？谱o(hù)士或臨床護(hù)理專家，有利于護(hù)士職業(yè)生涯的規(guī)劃，是實(shí)現(xiàn)護(hù)士職業(yè)發(fā)展上升的通道。這種依據(jù)護(hù)士能力、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平與崗位匹配的管理方式，也是對護(hù)士綜合素質(zhì)和職業(yè)能力的認(rèn)可。

3.2 量化績效考核的實(shí)施使護(hù)士薪酬分配更為合理

量化績效考核實(shí)施后，護(hù)士因崗位的不同獲得不同的薪酬，N2、N3級護(hù)士其技術(shù)職稱、技術(shù)水平、臨床經(jīng)驗(yàn)在績效分配體系中得到體現(xiàn)。N2、N3級護(hù)士承擔(dān)疑難危重患者的護(hù)理工作和高風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)操作，勞動(dòng)價(jià)值也得到體現(xiàn)，使績效分配向護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)傾斜[9]，同時(shí)加入量化工作量進(jìn)行衡量，體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，也促進(jìn)科室內(nèi)形成一種良性激勵(lì)和競爭機(jī)制及管理導(dǎo)向，使得年輕護(hù)士認(rèn)識到如果做事積極、認(rèn)真、到位，同樣可以獲得應(yīng)有的報(bào)酬和合理的崗位，同時(shí)也監(jiān)督了科內(nèi)的個(gè)別高年資護(hù)士，使她們充分認(rèn)識到，雖然自身工齡長、職稱高，但若不積極工作，就得不到高額報(bào)酬與高級崗位。且量化績效考核數(shù)據(jù)客觀、公正、透明，充分激勵(lì)了科室護(hù)士的整體工作積極性，在科室中形成正向?qū)蜃饔谩?/p>

3.3 量化崗位管理實(shí)施提升了護(hù)理管理水平，減少了安全隱患發(fā)生

護(hù)理工作高度緊張、工作強(qiáng)度大[10]，減少安全隱患，保障患者安全尤為重要。在護(hù)理管理過程中，為確保風(fēng)濕免疫科患者得到“無縫隙”護(hù)理服務(wù)，有效減少不良事件的發(fā)生，增加白班、夜班、節(jié)假日骨干崗位值班和每日備班，增加連班護(hù)士，每日均有護(hù)士長或骨干崗位高年資護(hù)士負(fù)責(zé)科室大小事宜，確保薄弱環(huán)節(jié)的護(hù)理質(zhì)量和突發(fā)事件的應(yīng)急處置能力，保證了患者安全；增加危重患者搶救討論，總結(jié)工作中的優(yōu)點(diǎn)與不足，提升了風(fēng)險(xiǎn)防范意識，保障了患者安全，護(hù)理管理水平也在不斷提升。

3.4 量化崗位管理提升了患者對護(hù)理工作滿意度

科室是醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)臨床實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。護(hù)理工作已由傳統(tǒng)的以工作為中心的模式向現(xiàn)代服務(wù)型轉(zhuǎn)變[11]，根本目的是要提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，達(dá)到患者滿意度的提高。開展量化崗位管理后，護(hù)士工作滿意度的提高，促進(jìn)了日常工作積極性，護(hù)士依據(jù)責(zé)任制整體護(hù)理模式對患者提供更全面、更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，對患者滿意度提升具有促進(jìn)作用。另一方面，量化崗位管理后各級護(hù)理人員配備更齊全，各司其職，疑難危重患者能得到更好的專業(yè)護(hù)理人員服務(wù)，患者本人也獲得一組護(hù)士連續(xù)性的護(hù)理，護(hù)患之間更熟悉，也促進(jìn)了患者對護(hù)理工作滿意度的提高，減少了安全隱患的發(fā)生。

3.5 量化崗位管理的實(shí)施提升了醫(yī)生對護(hù)理工作滿意度

量化崗位管理的實(shí)施引入競爭機(jī)制，極大調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性，使精神面貌煥然一新，工作中主動(dòng)自我介紹、對患者使用得體的稱謂、主動(dòng)與患者溝通和交流，主動(dòng)與醫(yī)生溝通。在護(hù)理過程中，主動(dòng)巡視病房，將發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)與醫(yī)生溝通，幫助患者解決實(shí)際問題，成為患者與醫(yī)生之間溝通的橋梁，與各級醫(yī)生的配合更加得心應(yīng)手。同時(shí)隨著工作積極性的提高，理論知識、技術(shù)水平、急救配合和應(yīng)急能力、風(fēng)險(xiǎn)管理、倫理道德也得到大幅度提升，護(hù)士的綜合素質(zhì)得到不斷提升，醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意度也大大提高，也使護(hù)士的職業(yè)更容易得到認(rèn)可和表揚(yáng)。

綜上所述，量化崗位管理實(shí)施，使管理通過量化方式來進(jìn)行，使護(hù)理管理通過數(shù)據(jù)來表達(dá)，更具有說服力，也切實(shí)調(diào)動(dòng)了臨床一線護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步強(qiáng)化了護(hù)士服務(wù)意識，使科室的護(hù)理工作呈現(xiàn)積極向上的發(fā)展趨勢，對進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作、不斷提升三級綜合醫(yī)院的服務(wù)水平起到積極的促進(jìn)作用。

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〔修回日期 2016-04-25〕

〔編 輯 李丹霞〕

Study on the Influence of Quantitative Post Management Implementation to Nursing Job Satisfaction

LIXin1,WANGMingxu2,JUBomiao1,WANGRuina1,ZHANGNi1,NINGQiongqiong1,LINa1

(1DepartmentofRheumatology,TheFirstAffiliatedHospitalofXi′anJiaotongUniversity,Xi′an710061,China,E-mail: 1209754542@qq.com; 2SchoolofPublicHealth,DepartmentofMedicine,Xi′anJiaotongUniversity,Xi′an710061,China)

Objective: To explore the influence of quantitative post management implementation on nursing satisfaction. Methods:In the department of rheumatology, full implementation of quantitative post management was conducted, which includes post setting, revision of the position description, implementation of layered job training, design of quantitative performance appraisal system, establishment and implementation of quantitative post management, implementation of layered elastic scheduling, and formulation of job promotion plan. Results:After the implementation of quantitative post management, the overall nurses′ satisfaction was improved statistically (P<0.01), the patients′ and doctors′ satisfaction about nursing were improved (P<0.05), and the incidence of nursing adverse events and complaint rates fell by 50% and 60% respectively. Conclusions:Implementation of quantitative post management in the department of rheumatology could promote the nursing satisfaction, improve the nursing management level, and reduce the security hidden danger.

Quantification; Post Management; Performance Appraisal; Nursing Job Satisfaction

10.12026/j.issn.1001-8565.2016.03.36

R47

A

1001-8565(2016)03-0486-04

2016-01-11〕