宋愷

【摘 要】 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是市場(chǎng)、創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)要素。近年來(lái)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)成為現(xiàn)代企業(yè)在人力資源選、用、育、留方面重要的工具。本文通過(guò)分析目前我國(guó)企業(yè)中的問(wèn)題，有針對(duì)性地提出改進(jìn)的措施，利用人才測(cè)評(píng)工具提高企業(yè)人力資源管理的有效性，使企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得人才優(yōu)勢(shì)，希望對(duì)企業(yè)選才、用才有一定借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】 人才測(cè)評(píng) 人力資源 管理學(xué)

一、人才測(cè)評(píng)的含義

人才測(cè)評(píng)工具是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。 它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。人才測(cè)評(píng)工具的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫企業(yè)選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

二、人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用

2.1 以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，避免招聘主觀性

傳統(tǒng)的面試過(guò)程中，應(yīng)聘者的語(yǔ)言及行為表現(xiàn)，直接反映到面試官的眼中，面試官往往受到個(gè)人的主觀印象、過(guò)去的經(jīng)歷、情感等等方面的影響，主觀上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、刻板效應(yīng)等等誤差，面試官不能完全避免個(gè)人的主觀性，因此，不同的面試官對(duì)同一位應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)往往是不同的。這種方法具有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，缺乏科學(xué)化的定量評(píng)價(jià)，從而造成招聘的失誤，直接影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)濟(jì)效益。

為了避免招聘中過(guò)多的主觀性，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)可以采用定性和定量相結(jié)合的方法，通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行系統(tǒng)性工作分析或勝任力分析，得到訪崗位應(yīng)具備哪些素質(zhì)特征，即設(shè)立該崗位的勝任力模型。然后根據(jù)此勝任力模型，利用人才測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，得出的評(píng)估報(bào)告與理想的勝任力模型進(jìn)行對(duì)比，獲得該測(cè)評(píng)者與實(shí)際崗位之間的匹配程度的較為科學(xué)的數(shù)據(jù)，與理想勝任力模型越吻合，差距越小的應(yīng)聘者，崗位匹配度越高。通過(guò)人才測(cè)評(píng)的方式，為招聘決策提供依據(jù)，降低了人為主觀性對(duì)決策的負(fù)面作用。

2.2 完善繼任者計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)“潛力股”

完善的繼任者計(jì)劃是通過(guò)建立科學(xué)合理的系統(tǒng)化評(píng)估、培養(yǎng)和保留企業(yè)內(nèi)部的高潛人才，建立企業(yè)內(nèi)部高潛人才池，形成可持續(xù)和穩(wěn)定的人才梯隊(duì)，確保企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)需求發(fā)展的人才挑戰(zhàn)。而成功進(jìn)行繼任者計(jì)劃的關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高潛人才（High potentials）。[1]通常企業(yè)中，通過(guò)三方面評(píng)估來(lái)選擇高潛人才：一是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估；二是勝任能力評(píng)估；三是潛能評(píng)估。其中，潛能評(píng)估有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工未來(lái)成功的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)來(lái)講，正確評(píng)估和發(fā)掘員工的潛能，使員工發(fā)揮個(gè)人最大價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)得到業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，因此，潛能評(píng)估是發(fā)現(xiàn)高潛人才的核心。

為了有效地甄別篩選出高潛人才，企業(yè)需要根據(jù)特定崗位制定科學(xué)的數(shù)據(jù)指標(biāo)，以判斷某一特定員工是以納入到“高潛”人才的范疇中。例如某全球知名的管理顧問(wèn)公司提出高潛人才往往具有以下四個(gè)特質(zhì)：

高度的好奇心和學(xué)習(xí)能力

高度的跨領(lǐng)域思考能力

高度的社會(huì)洞察力和同理心

高度的韌勁和情感成熟度

企業(yè)在進(jìn)行高潛識(shí)別的過(guò)程中，依據(jù)特定崗位要求，嘗試構(gòu)建潛能的評(píng)估模型，將抽象化的潛能具體化為不同的素質(zhì)指標(biāo)，根據(jù)素質(zhì)指標(biāo)，開(kāi)發(fā)出與其相匹配的人才測(cè)評(píng)題庫(kù)，對(duì)現(xiàn)在有員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，比較測(cè)評(píng)結(jié)果與素質(zhì)模型的匹配度，從而完成高潛人才的評(píng)估。

2.3 挖掘培訓(xùn)需求，選擇合適培訓(xùn)對(duì)象

培訓(xùn)和人才素質(zhì)開(kāi)發(fā)離不開(kāi)人才測(cè)評(píng)。在培訓(xùn)需要的挖掘階段，人才測(cè)評(píng)為培訓(xùn)提供依據(jù)，哪些素質(zhì)需要并值得開(kāi)發(fā)以及開(kāi)發(fā)的優(yōu)先順序，哪些員工適合作為培訓(xùn)對(duì)象，這些可通過(guò)人才測(cè)評(píng)結(jié)果找到答案。[2]培訓(xùn)需求的開(kāi)發(fā)，可以利用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，根據(jù)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，來(lái)發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際素質(zhì)與崗位之間的差距，以此確定員工所需培訓(xùn)的內(nèi)容和有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式。

選擇合適的培訓(xùn)對(duì)象是確保培訓(xùn)效果達(dá)成的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。只有通過(guò)科學(xué)的選拔方式對(duì)員工進(jìn)行挑選，才能使培訓(xùn)達(dá)到理想的效果。對(duì)目標(biāo)培訓(xùn)員工進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，有利于全面、客觀、公正地反映員工的全面素質(zhì)，通過(guò)測(cè)評(píng)過(guò)程，挑選適合并有學(xué)習(xí)發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，有針對(duì)性地為員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此不僅可以提高員工能力，并使企業(yè)績(jī)效得到提升。

2.4 以人才測(cè)評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)，推動(dòng)組織績(jī)效改善

企業(yè)在績(jī)效管理中，通過(guò)對(duì)同一員工或同一組織不同時(shí)間斷的人才測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)比分析，可以有效反應(yīng)員工的績(jī)效情況和素質(zhì)能力情況的變化，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)結(jié)果可以幫助個(gè)人或組織發(fā)現(xiàn)工作成就或不稱職的原因。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)的方法，不僅僅是了解現(xiàn)有組織人員的能力狀況，更重要的是結(jié)合人才測(cè)評(píng)結(jié)果和績(jī)效考核情況，運(yùn)用合理的激勵(lì)和培訓(xùn)方式，以達(dá)到提高員工個(gè)人能力和組織績(jī)效的目的。因此，以測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)，組織目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合一系列管理方式，促進(jìn)績(jī)效管理機(jī)制的有效實(shí)施，并在實(shí)施過(guò)程中逐漸改進(jìn)和完善管理機(jī)制，形成對(duì)個(gè)人和組織的有效激勵(lì)，以達(dá)到企業(yè)績(jī)效的不斷提高。

2.5匹配企業(yè)文化，加快新員工融入

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部每個(gè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)價(jià)值觀的總和。企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的影響，雖然不是最重要的因素，但會(huì)持續(xù)產(chǎn)生影響。

企業(yè)在人才招聘過(guò)程中，新員工是否和本企業(yè)的文化相符合，體現(xiàn)在新員工“冰山模型”以下的個(gè)人素質(zhì)中。企業(yè)文化作為“軟性”素質(zhì)， 招聘過(guò)程中如何有效篩選出和企業(yè)文化相匹配的候選人，是擺在招聘負(fù)責(zé)人面前的一大難題。一般在面試過(guò)程中，面試官通常會(huì)提出一些“試探性”問(wèn)題，來(lái)考察應(yīng)聘者是否認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化，或是通過(guò)應(yīng)聘者過(guò)往經(jīng)歷及面試中的表現(xiàn)進(jìn)行推斷，但是這種推斷缺乏科學(xué)性及準(zhǔn)確性，應(yīng)聘者在面試過(guò)程中往往會(huì)有“裝好”的表現(xiàn)，從而影響面試官的判斷。

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化，結(jié)合人才測(cè)評(píng)的方法，可對(duì)應(yīng)聘者的能力、等方面進(jìn)行深入了解，對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)文化之間的匹配程度做出評(píng)價(jià)，從而選出既符合崗位要求，又認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值理念的應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)，不僅可以大大提高了招聘的成功率，還使后續(xù)的人才管理提供參考依據(jù)。

三、正確對(duì)待人才測(cè)評(píng)

3.1 根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，選擇合適的人才測(cè)評(píng)工具

目前，市場(chǎng)上每家人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商都有各自的測(cè)評(píng)產(chǎn)品和指標(biāo)體系，難以形成統(tǒng)一的市場(chǎng)規(guī)范。在這種情況下，企業(yè)在選擇人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品時(shí)，要充分考慮企業(yè)的實(shí)際需求，根據(jù)企業(yè)的需求情況和招聘崗位的性質(zhì)選擇合適的評(píng)測(cè)工具，才能發(fā)揮人才測(cè)評(píng)應(yīng)有的價(jià)值。

3.2 與面試相結(jié)合，合理運(yùn)用測(cè)評(píng)工具

作為新興的科學(xué)工具，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)還不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相關(guān)研發(fā)人員長(zhǎng)時(shí)間完善測(cè)評(píng)工具，以提高其信度和效度。因此，企業(yè)中測(cè)評(píng)的實(shí)施者要對(duì)人才測(cè)評(píng)工具有正確的認(rèn)知，既不能全盤否定人才測(cè)評(píng)工具在人才招聘、發(fā)展中的作用，也不能片面夸大人才測(cè)評(píng)的效果。目前的人才測(cè)評(píng)工具是一種相對(duì)客觀的技術(shù)手段，為企業(yè)在選才、用人過(guò)程中提供一些參考依據(jù)，從某種程度上降低用人決策的失誤。

因此，在人才選拔的流程中，人才測(cè)評(píng)要與面試、評(píng)價(jià)中心等線下方式相結(jié)合，通過(guò)多維度、多位評(píng)價(jià)人員對(duì)被測(cè)者的評(píng)價(jià)，

3.3 善于借助外部“智囊”，使人才測(cè)評(píng)應(yīng)用更專業(yè)

在我國(guó)，人才測(cè)評(píng)的研究是既年輕又古老的。我國(guó)在人才測(cè)評(píng)方面的思想和實(shí)踐，早在兩千多年前的考試制度中所有體現(xiàn)。然而，現(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論研究從本世紀(jì)初期初才開(kāi)始。雖然經(jīng)過(guò)多年的理論研究和探索，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)取得了很大進(jìn)步，但仍與國(guó)外水平有一定差距。作為企業(yè)，在選擇人才測(cè)評(píng)工具和實(shí)施人才測(cè)評(píng)相關(guān)項(xiàng)目時(shí)，在考慮本企業(yè)的實(shí)際情況下，可參考國(guó)外同行業(yè)相關(guān)項(xiàng)目的實(shí)施案例，吸取其先進(jìn)的管理理念和方法，不斷完善人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目的實(shí)施，從而使人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中發(fā)揮最大的效用。

另外，企業(yè)在實(shí)施人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目中，可借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量。我國(guó)一些知名人才測(cè)評(píng)相關(guān)機(jī)構(gòu)，如倍智、北森等公司，擁有大量的測(cè)評(píng)領(lǐng)域?qū)嵺`案例，積累了豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，外部專業(yè)機(jī)構(gòu)在指導(dǎo)企業(yè)人才測(cè)評(píng)過(guò)程中，可以提供專業(yè)的指導(dǎo)建議和實(shí)施文案，是很好的借助力量，幫助企業(yè)高效優(yōu)質(zhì)地完成人才測(cè)評(píng)的實(shí)施。

【參考文獻(xiàn)】

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