閻 光 才

（華東師范大學　高等教育研究所，上?！?00062）

● 實證研究

新形勢下我國留美高層次人才回國意愿和需求分析

閻 光 才

（華東師范大學高等教育研究所，上海200062）

本報告受教育部人事司委托于2016年1—3月在美國實地調研基礎上撰寫而成。報告結合三次小樣本調查數(shù)據(jù)以及對部分人員訪談記錄，對我國留美人才的回國意愿、需求及其背后的相關原因做了比較全面的分析,發(fā)現(xiàn)留美高層次人才回歸意愿不強。究其原因，與留美博士畢業(yè)之初，工作雖不穩(wěn)定但機會較多；子女配偶顧慮較多；歸國可能帶來的福利損失；學術硬件與美國的差距；人才項目吸引力不足等因素有關。在目前條件下，從現(xiàn)實和務實的角度而言，我們在高層次人才引進方面可能還需要堅持“為國服務”與“歸國服務”并重、以歸國服務為主的策略。

留學人才；回國意愿；需求

本報告在此所指稱的海外高層次人才，主要是學成后在美國大學從教的學者、博士后、在讀博士研究生等。報告的數(shù)據(jù)分別來源于作者所在團隊2011年分別對海外學者、博士生調查數(shù)據(jù)以及本次出訪（2016）的問卷調查數(shù)據(jù)。報告分析過程適當結合與海外部分學者接觸與訪談中的一些體會與感受。研究海外高層次人才的回歸意愿，較為值得參考的視角是人才流動中推力與拉力機制分析。它的基本預設是：個體流動意愿形成乃至行為的發(fā)生，主要緣于兩個不同國家對個體所構成的各種推力與壓力因素共同作用的結果。相對于另一國家，當一個國家各種因素作用的疊加對人才形成一種拉力效應，跨國流動才有可能發(fā)生。

一、美國學者和研究生回歸意愿數(shù)據(jù)簡單分析

高層次人才回歸意愿隨時間遷移而具有動態(tài)性變化的特征。自20世紀80年代以來，我國赴美留學比例不斷提高，回歸比例也在不同階段呈現(xiàn)不同的特征。根據(jù)美國如國家科學基金會（NSF）等有關機構的調查，早在20世紀90年代，我國在美有留美意愿的博士學位擁有者比例持續(xù)增加，最高時一度達到90%以上（見圖1）。進入新世紀的頭10年，比例開始逐年有所下降，據(jù)美國有關方面的有關統(tǒng)計表明，到2007年中國在美持有博士學位者滯留美國的比例，由2001年的96%下降到92%。在科學與工程領域，在讀博士打算留美者比例由1996—2003年間的92.5%，下降到2004—2007年的90.8%。而到了2011年，統(tǒng)計表明：在2006年來自中國并獲得理工博士學位者中，2007—2011年依舊留在美國的比例下降到了85%。

從中不難發(fā)現(xiàn)，就總體趨勢而言，中國留美博士的比例正在出現(xiàn)逐年下降的趨勢。這也意味著，回歸的比例也在逐年提升。為何出現(xiàn)這種趨勢？目前留美高層次人才究竟對回國有些什么想法？圍繞這些問題，我們在2011年和2016年分別做了小樣本的調查，從中或許可以獲得更豐富的結論。

圖1　1985—1996年間獲得博士學位者計劃留在美國的比例

表1　獲得美國理工博士學位并持有臨時簽證者，畢業(yè)后5年內(nèi)滯美的比例（%）（2001—2011年度）

2011年，對已經(jīng)留美從教的學者（教師、博士后）調查（N=70）中，我們發(fā)現(xiàn)：就總體而言，表示肯定回國工作的比例僅有16.2%，舉棋不定的大概為47.1%，而不大可能與肯定不回國工作的占36.8%。同年，對留美在讀博士生的調查則顯示：傾向于將來回國的比例為41%，而傾向于不回國的比例為33.8%，完全不確定的比例大概為25.6%（見圖2、表2）。從中可以發(fā)現(xiàn)，相對于已經(jīng)工作的人群，在讀研究生回國意愿相對強烈，但是兩個人群中舉棋不定者所占比例都較高。這也意味著如何爭取不確定者以及在讀人群，應該是今后引才工作的重點。

圖2　2011年留美學者回國意愿情況分布（N=70）

表2　2011年留美在讀博士生回國意愿情況分布（N=207）

在時間僅僅過去5年后，2016年初對留美學者、博士后以及研究生的調查顯示：已經(jīng)打算或者將來肯定回國工作的比例為20.4%，愿意回國兼職工作的比例為22.2%，無論兼職與專職都不會回來的僅占16.7%，觀望者占40.7%（見表3）。可以看出：有回歸意向的比例有所提高，表示肯定不回國的比例大幅下降，中間觀望者的比例依舊最高。

對2016年的數(shù)據(jù)再做進一步分析發(fā)現(xiàn)，年齡越大以及在國外滯留時間越久，完全回國工作的意愿越低。相對而言，有5年以下經(jīng)歷者意愿稍高。未婚者的回國意愿高于已婚者，配偶（戀人）不在美國者回國意愿高于夫妻（戀人）都生活在美國者，尚無子女者明顯高于已有子女者，特別是子女在美國入學與就業(yè)者回國意愿非常低。不同學科背景間有一定差異，理科尤其工科背景者回國意愿最低。在讀研究生的回歸意愿高于已經(jīng)進入終身軌和獲得終身職的學者，尤為值得關注的是，在讀研究生中超過50%的人尚處在觀望狀態(tài)。

總之，由上述個人特征因素分析的概括性結論是：年齡越大、在美滯留時間越長、配偶與子女都在美國、理工科背景的學者以及研究生，回國及其可能性越偏低；博士生人群回國意愿最高；相對于2011年，留美學者完全回歸的意愿略有提高，而觀望者的群體始終占絕對比重。

二、留美學者、研究生回國推力與拉力因素分析

就高層次人才引進的實效而言，因為個人家庭以及身份因素而肯定不會回歸者，基本可以作為次要的關注對象。最值得關注的是肯定回歸者尤其是觀望者群體的心態(tài)問題，因此，以推力拉力機制來縷析中美兩國間當下以及未來各自對人才的排斥與吸引因素，對于我們政策制定與調整有著更為重要的意義。

1.美國方拉力與推力因素

2011年針對留美學者以及博士后的調查表明：認為美國學術環(huán)境優(yōu)于國內(nèi)占52.9%，住房條件明顯好于國內(nèi)比例高達84%，收入水平好于國內(nèi)比例為63%，生活水平好于國內(nèi)比例達到87%。除此之外，其他比較正面的因素有：政治自由（11.8%）、人際關系簡單（11.8%）、工作單位氣氛好（11.8%）、工作條件好（20.8%）。

對留美博士生的調查則顯示如下因素美國明顯優(yōu)于中國：辦事程序簡單（6.11，為7級量表，分值越高代表越贊同）、工作條件好（6.16）、國際同行交流機會多（6.24）。其他相較于國內(nèi)要優(yōu)越的因素還有：社會管理制度與氛圍、個人發(fā)展空間、社會保障、工作氛圍、公平的研究資助和獎勵以及發(fā)表制度等。在關于學術環(huán)境總體評價方面，認為美國明顯優(yōu)于國內(nèi)（6.23）。

關于美國方的推力因素，2011年針對留美學者的調查顯示，認為在美國工作所存在的主要問題排序如下：缺乏歸屬感（38.2%）、生活壓力大與工作節(jié)奏快（14.7%）、生活單調（10.3%），但也有20%的人認為不存在任何問題。對留美博士生的調查顯示，最大的問題是作為中國人，難以融入美國主流社會，其次為人際關系較為淡漠。

表4　2011年調查中留美博士生認為美國明顯優(yōu)于國內(nèi)的相關因素（1分為最低分，7分為滿分）

2.國內(nèi)的推力與拉力因素

通常而言，美國方的推力因素基本與國內(nèi)的拉力因素相對應。如2011年對留美學者的調查表明，相對于美國，中國社會發(fā)展快速，機會要更多一些；留學背景有利于國內(nèi)社會地位提高，視野發(fā)展可能有更多空間；回國有文化上的歸屬感，父母親人也希望個人回國，如此等等。正如本次調查（2016）表明，超過70%的人認為回國的吸引力在于國內(nèi)的親情友情、其次是國內(nèi)未來前景（41%）和國內(nèi)發(fā)展空間（39%）。

但是相對于少數(shù)拉力因素，國內(nèi)更多問題構成了推力因素。2011年留美學者調查反映最突出的因素為：國內(nèi)人際關系太復雜（64.7%），行政力量干預太多（55.9%），事業(yè)發(fā)展受太多掣肘（33.8%）。2011年調查中留美博士生的選擇也主要集中在三個方面：學術環(huán)境、生活條件以及人際環(huán)境。

本次問卷調查則顯示：構成留美學者、博士后與研究生回國最為擔憂的因素排序如下：國內(nèi)空氣與水土污染（67%）、經(jīng)濟收入與待遇（63%）、各種學術規(guī)則與潛規(guī)則（57%）、復雜人際關系（50%）、煩瑣的辦事程序（48%）、擔心子女國內(nèi)教育（39%）、學術考核評價與聘任壓力（37%）、科研經(jīng)費與資助（22%）、科研設施與設備（18%）、工作壓力（18%）。從中不難發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)空氣與水土污染已經(jīng)上升為影響回歸的最重要因素，其次是經(jīng)濟待遇和學術環(huán)境，而科研條件則處于相對次要的位置。

表5　留美學者、研究生關于回歸所關注的因素（2016）

由上，不難發(fā)現(xiàn)：盡管近年來海外高層次人才回國意愿有所上升，但就總體而言，美國的拉力因素依舊占據(jù)主導。至于國內(nèi)推力因素，近年來霧霾以及其他有關如水土污染、食品安全等負面信息，已經(jīng)明顯影響了海外中國學者與學生的心態(tài)，構成一系列新的回歸阻力。因此，就總體而言形勢尚不容樂觀。

3.關于目前的引進人才政策效應評價

自20世紀90年代以來，為吸引海外高層次人才回歸，我國中央和地方政府各部門以及高校，紛紛出臺了許多人才計劃與項目，如千人計劃、長江講座教授等等，旨在以較大力度的資金支持吸引海外人才回歸。上述政策究竟對海外人才吸引力如何，從連續(xù)幾次調查結果中可以對目前政策效應做大致評價。

2011年的留美學者調查顯示，對國內(nèi)人才計劃非常了解的不到6%，比較了解的約占28%，一般了解的占41%，不太了解和完全不了解的合占25%。同年針對留美博士生的調查，在關于“國內(nèi)對歸國留學生的傾斜政策很有吸引力”題項的回答中，不同程度予以認同的比例僅為42%，32%的人認為一般或無所謂，還有26%的人不大認同。本次（2016）調查結果則顯示：在眾多有關歸國吸引力的因素中，選擇了政府和高校人才計劃與項目的僅僅為15%，比例非常低，排在所有選項的最末位。這種情況表明，盡管我們認為在人才政策方面已經(jīng)付出了很大甚至超常規(guī)的努力，但是，就目前它們對海外人才的吸引力而言，還難說盡如人意。具體將在后文做進一步的分析。

三、關于留美高層次人才回歸意愿不強的原因分析

自20世紀90年代以來，美國學術勞動力市場基本處于相對飽和狀態(tài)，受金融危機以及經(jīng)濟衰退影響，美國包括研究型大學在內(nèi)的所有高校都出現(xiàn)了財政緊縮的情形。因此，為應對經(jīng)費拮據(jù)的困境，許多大學紛紛采取一系列應對策略，如穩(wěn)定甚至壓縮終身軌與終身職的規(guī)模，大量聘用博士后、兼職教師以及雖然是全日制卻僅擁有短期合同的教師。如此，就使得學術勞動力市場的競爭更趨激烈。大學終身軌與終身職教席一職難求不僅是美國本土博士所面臨的問題，由于存在語言和文化方面的先天缺陷，故而它更是海外留學生所不得不面臨的困境。在教師崗位資源稀缺的背景下，中國留美博士為何依舊回國意愿并不強烈，其實原因并不復雜，大致有如下方面：

1.畢業(yè)之初，工作雖不穩(wěn)定但機會較多

在美理工科博士畢業(yè)后通常要么從事博士后研究，要么進入大學中有合同期的科研崗位。不過相對而言，更多的還是進入產(chǎn)業(yè)部門的研究和技術服務機構。這些工作雖然不是非常穩(wěn)定，但是，流動機會多，收入也相對穩(wěn)定且足以維持體面的生活。因此，很多博士生畢業(yè)之初雖然處境較為艱難，但是相對于國內(nèi)年輕學者生活待遇上所面臨的窘境，大多人只要有機會，通常還是愿意或者至少暫時選擇留在美國。

2.子女配偶顧慮較多

在美工作幾年后，一旦結婚生子，特別是子女接受了美國教育，即使有心回歸的人，考慮到子女教育以及配偶的意愿，尤其受國內(nèi)關于霧霾以及嚴酷學校教育環(huán)境的各種負面信息影響，也往往打消了回歸的念頭。因此，這意味著引才工作需要趁早，重心應該是年輕有為的學者。

3.關于國內(nèi)收入待遇與福利

接觸中發(fā)現(xiàn)，不少人對國內(nèi)城市的高房價面露憂色，相對于美國安居的成本，國內(nèi)高校收入待遇（即使進入人才項目）依舊偏低。此外，常年居住國外的中年學者對歸國可能帶來的福利損失、回國后各種保險養(yǎng)老金等社會保障等問題的顧慮，也是影響人才回歸的重要影響因素之一。因此，國內(nèi)大城市的高房價、福利待遇問題依舊是引才工作的重要影響變量，而這些又多是國內(nèi)高校所難以把握與控制的。

4.關于學術環(huán)境

調查中發(fā)現(xiàn)，在回國探親旅游或合作后，關于留美人員對國內(nèi)的印象，超過50%的人認為較好或很好，認為不太好或很差的比例較低，不到10%。對于回歸所期望的國內(nèi)高校科研條件與設施，總體上沒有特別的要求。盡管訪談中，也有人對國內(nèi)實驗條件如實驗用的動物、器具和試劑的質量，高精度設備等有些負面評價，但總體上表明目前國內(nèi)的學術硬件與美國差距有所縮短，反差較大的主要還是軟件條件，即學術環(huán)境。

嚴格說來，大多留美學者以及研究生并無太多國內(nèi)工作體驗，他們的判斷多來自國內(nèi)各種學術界負面新聞以及國內(nèi)同行特別是歸國人員的體會。目前國內(nèi)太過于急功近利的效率化主導的學術體制，學術資助與獎勵過程中的公信力尚嫌不足，模仿美國的非升即走卻無美國終身職的制度安排，青年教師待遇偏低，經(jīng)費使用與管理制度的刻板剛性，尤其是辦事過程過于復雜和煩瑣的程序，以及新聞媒體關于國內(nèi)有關學術界事件多少有些言過其實的炒作，等等，都在很大程度上阻嚇了部分有心回歸者。此外，部分人對于國內(nèi)同行間所存在的非良性競爭甚至相互爭斗、實驗設備與資源不能共享等現(xiàn)象，也都表示擔憂。特別需要提及的是：調查過程中，有入選國內(nèi)千人計劃的學者對國內(nèi)經(jīng)費使用管理制度頗有微詞，并提起少數(shù)回國的青年千人又返回美國的案例，這種情況即使是少數(shù)，但它對于海外人員所帶來的消極影響卻不可低估。

5.關于人才計劃、項目與政策

調查中發(fā)現(xiàn)，人才項目總體上對留美人才吸引力并不顯著，原因有二：一是在讀博士生因為尚未畢業(yè)不會對此有特別關注；二是已經(jīng)工作多年且穩(wěn)定下來的也沒有太強烈愿望，調查中有回國兼職工作意愿的僅有20%多。唯有那些一心一意回歸者，對此才可能更為關心。我們了解到，一些畢業(yè)不久的博士和博士后對有關人才項目以及高校所提供的待遇較為關注。但是，他們認為要么門檻太高，要么待遇達不到心理預期。目前對回歸尚不確定、持有觀望態(tài)度者居多，部分原因也在于此。

除此之外，也不乏一些學者對享受特殊待遇而感到心理壓力過大，并對由此可能帶來的國內(nèi)人際關系感到擔憂。這也表明，就長遠而言，未來我國人才吸引力的全面形成還在于整體待遇水平的提高，而不是針對少數(shù)人的特殊政策。

四、有關吸引留美高層次人才回歸的策略與建議

首先，關于海外高層次人才大波回歸潮的出現(xiàn)有其規(guī)律性，在社會整體發(fā)展水平尚未達到理想狀態(tài)，無論采取什么政策都難以馬上奏效。中美之間目前各方面間的差距雖有縮小，但在自然環(huán)境、整體經(jīng)濟條件和生活水平、社會文明程度、教育科技實力以及學術體制環(huán)境等方面，不可否認還存在一定的落差。更何況，回歸行為的發(fā)生又往往與個體之外的眾多其他因素如家庭其他成員意愿等存在復雜的牽連。

近些年來，由于美國學術崗位資源的緊缺以及國內(nèi)相關政策所產(chǎn)生的積極效應，回歸比例有所上升。據(jù)美國國家科學基金會（NSF）調查發(fā)現(xiàn)，2001年持有臨時簽證的中國留美博士滯留美國5年以上的比例高達98%，而2011年的比例則為85%，最近幾年比例應該還有所下降。但是，總體上大規(guī)模的回流潮尚未發(fā)生。在目前條件下，從現(xiàn)實和務實的角度而言，我們在高層次人才引進方面可能還需要堅持“為國服務”與“歸國服務”并重、以歸國服務為主的策略。具體相關建議如下：

1.“為國服務”著眼高端，并注重實效

對于已經(jīng)在美學有所成并獲得穩(wěn)定工作，特別已經(jīng)完全適應美國生活的高端人才，需要繼續(xù)以項目形式吸引其為國服務。因為中美兩國間的體制環(huán)境存在較大差異，在對該類型人才的使用過程中，特別需要適當考慮到其在國內(nèi)工作的“水土不服”問題。在人事政策、項目資助、經(jīng)費使用以及研究生招生、業(yè)績考核評價等各方面，應該適當與美國相關體制與政策接軌，并給予足夠的信任與權力。要重視他們在學術研究以及學術組織建構中的引領作用，把業(yè)績考核評價重點轉向所帶領的團隊和平臺發(fā)展實力，以及高水平人才培養(yǎng)的水平，而不是看重他們個人對學校發(fā)展的貢獻，切忌把高端人才當招牌做面子工程、人才引進形式化、走過場等不良傾向。其實，也唯有通過創(chuàng)造一個更有利于這些高端人才工作的環(huán)境，讓其真正覺得可以實實在在地做事，有收獲有成就感，對所在高校才有可能形成認同感和歸屬感，他們或許才會從“為國服務”向“歸國服務”過渡。

除此之外，針對“為國服務”的高層次人才，如何改進目前的有關國籍、綠卡與簽證政策與制度，為其來往自由創(chuàng)造更為便利的條件，可能也是需要考慮的重要選項。

2.引才工作重心應該是歸國服務的年輕學者

相對于年長者，在美的剛畢業(yè)博士與博士后是歸國意愿較為強烈的群體。因為沒有太多的家庭牽扯或子女尚幼，在美國高校求職比較嚴峻的形勢下，他們更有可能在國內(nèi)尋找有利于自身發(fā)展的平臺。2011年調查表明，相對于45歲以上群體的27.3%，45歲以下的海外學者選擇肯定不回國的比例僅有2.9%。本次調查發(fā)現(xiàn)，該群體也是最大的觀望者群體。目前的青年千人計劃對吸引海外青年優(yōu)秀人才回歸作用較為顯著，且已經(jīng)取得良好效果。但是，對年輕學者如何培養(yǎng)和使用的重要性遠大于引進，甚至我們不妨認為，該群體是否能夠獲得很好的成長，很可能將決定未來我國學術實力的提升。

3.學術制度完善與環(huán)境改善是關鍵

2011年調查表明，在留美學者看來，經(jīng)濟待遇、宏觀政策、工作平臺和條件、子女教育、配偶工作等都固然重要，但是最為緊要的是“工作環(huán)境的寬松，避免行政干預”，認同者比例將近90%（見表6）。目前，國內(nèi)來自政府與高校行政部門的考核評價太多，行政事務瑣碎、辦事程序煩瑣（校內(nèi)外）、學術獎懲機制尚缺乏足夠的公信力、過于效率化功利化的管理體制等，都在一定程度上讓海外人才對回歸存有顧慮。因此，就長遠而言，如何通過體制改革，建立一種信任機制，創(chuàng)造盡可能寬松的環(huán)境，保護學人的內(nèi)在自我學術追求，這比高薪待遇或許更為重要。訪談中了解到，已經(jīng)在美工作穩(wěn)定下來的學者，對國內(nèi)許多高校不斷加碼的高薪酬和福利很少為之所動，年輕學者又覺得這些政策與他們之間沒有多少關聯(lián)而表示漠然。這都說明，現(xiàn)有人才政策還有許多值得反省之處，需要著眼未來做全面系統(tǒng)的規(guī)劃與設計。

如今從現(xiàn)實角度來理解一個好的學術制度環(huán)境，概括起來無非以下幾個方面：足以支撐體面生活的待遇；配偶工作與子女教育保障；尊重學術自主，盡可能少的行政干預；公正公平的學術支持與認可制度；化繁為簡的辦事程序。當然，這些方面說起來很簡單，但現(xiàn)實的進展卻異常艱難，它依舊需要政府與高校轉變觀念、對目前校內(nèi)校外各種不盡合理的管理體制進行徹底改革。當前的學術環(huán)境不盡如人意不僅是阻礙海外人才回歸的障礙，而且也很可能是抑制中國學術整體繁榮的瓶頸。

表6　中國政策吸引海外學術人員回國的政策應該如何改進（2011）

除此之外，在海外人才回國工作的穩(wěn)定性上，需要考慮有關制度的合理性。目前許多高校逐漸開始實行美國“非升即走”制度，但是，引入“非升即走”卻沒有采納美國終身職制度。未來工作的不確定性，讓許多人顧慮重重。目前國內(nèi)許多高校針對海外青年教師實行周期過短的考核制度，苛刻的定量評價，也讓許多有心回歸的年輕博士感受到很大壓力。

4.把握好窗口期，利用多種途徑做好宣傳工作

對有志于學術的年輕學者而言，他們正處于美國學術勞動力市場最為緊張與艱難時期。因此，如果能夠做好宣傳動員工作，美方目前學術勞動力市場不盡如人意的境況就會構成中方的拉力因素，從而吸引大批高層次人才回歸。當前，國內(nèi)有關社會問題、環(huán)境問題以及學術界中偶發(fā)的負面事件，因為缺乏權威的信息渠道，反而往往被炒作甚至放大化，這些問題通常海外人才比較敏感，更容易動搖其回國信心。因此，建立一個更為透明和權威的信息網(wǎng)絡，為之提供更多準確的信息，增加他們對國內(nèi)現(xiàn)實情況的正確認知，這是眼下需要亟待解決的問題。

5.全面拓展搜索范圍，吸引其他領域留美人才回國在高校從事教學科研工作

據(jù)美國國家科學基金會2010年統(tǒng)計，出生中國擁有S&E的博士學位者是美國海外出生科學家中規(guī)模最為龐大的群體，占全部的23%，遠高于印度的13%。這其中大部分在大學以外部門工作，如早在1995年的統(tǒng)計就顯示，在大學工作的中國留美博士僅有30%多，超過60%是在企業(yè)以及大學以外研究機構從事研究開發(fā)工作。目前，在企業(yè)以及自我創(chuàng)業(yè)的比例應該更高一些。

2011年針對博士生調查顯示，超過60%的人認為，如果回國希望能夠在高校與科研院所工作。該數(shù)據(jù)與留美學者在美國實際就業(yè)部門比例間的差距表明：目前在海外大學以外工作的很多人員是因為不得已才進入企業(yè)部門工作，相對而言，更多人依舊愿意在高校工作的。為此，國內(nèi)高校在物色海外人才時，不應僅僅把目光鎖定于美國高校，還要努力爭取吸納大學以外如產(chǎn)業(yè)部門的人才加盟。這些人才技術研發(fā)經(jīng)驗豐富，有開闊的國際視野，其中不乏有志于學術并愿意回歸高校者，如果能夠引入國內(nèi)高校，不僅可以提高學校的學術實力，更重要的是可以為目前我國高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、應用型人才培養(yǎng)提供重要支撐。

6.關注海外人才現(xiàn)實需要，務實地為其解決實際問題

相對于二、三線城市，一線城市的房價過高，且限于財力，高校能夠給予的支持非常有限。留學人員的戶口遷移、配偶工作、子女教育等也往往面臨較大困難。建議各地政府能夠在人才引進、留學公寓供給、購房補貼、留學人員家眷安排、子女教育等方面進一步提供優(yōu)惠政策，全面簡化辦事程序，縮短引進周期，真正做到急人才所急，為海外人才回國安居安于工作盡可能創(chuàng)造有利條件和提供周到服務。對高校而言，則需要努力改善人才薪酬待遇，大幅提高人才科研啟動經(jīng)費，并適當延長考核周期，營造盡可能寬松的環(huán)境，為其盡早解決水土不服問題創(chuàng)造條件。

7.完善海外人才項目政策制度，以待遇的可持續(xù)性穩(wěn)定人心

目前我國各級政府針對海外人才計劃，更多帶有項目制色彩。對于為國服務者，實行按項目周期提供待遇自然有其合理性。但是，對于歸國就業(yè)者，項目制恐怕難以保證待遇的可持續(xù)性，這難免讓有心回歸的人有后顧之憂。因此，從長遠看，如何從全局角度改革我國高校教師薪酬制度，形成一個公平合理且具有吸引力的薪酬體系，這比僅具有一時之功效的人才計劃與項目更為根本。就國際經(jīng)驗而言，吸引大批海外人才回歸的主要因素并非是針對少數(shù)人提供豐厚待遇的政策，而是高校整體實力水平、有保障的收入待遇、充實的科研條件，以及相對寬松的學術環(huán)境。就長遠而言，如果始終把人才政策僅僅聚焦于極少數(shù)人，其負面效應是不僅僅冷落了更多的海外人才，而且還可能人為地導致群體間的矛盾，影響整個學術界的士氣。就此而言，人才政策是特定境遇中的非常態(tài)制度設計，人才大面積回歸的根本還在于立足長遠、面向全體的常態(tài)政策與制度的完善，學術環(huán)境的全面優(yōu)化。

（本報告2011年數(shù)據(jù)分別來自華東師范大學高等教育研究所李梅、張東海兩位老師主持的調查，華東師范大學博士后王海迪老師參與編制了2006調查問卷，在此特別注明并致以謝意）

［責任編輯：楊雅婕］

Top Chinese Talents in America： An Analysis of Their Demand and Willingness to Return in a New Social Context

YAN Guang-cai
( Institute of Higher Education, East China Normal University, Shanghai 200062, China )

This report is commissioned by the Division of Personnel of the Ministry of Education, and was written during my stay in America from Jan. to Mar. 2016. By analyzing three small-scaled batches of survey data and interviews, it uncovers the overseas talents' lack of willingness to return to China, their demands and the reasons beneath. The reasons for their reluctance to return to China for work include abundant thought not stable job opportunities in the States after their graduation in America with doctorates, family considerations, possibly not as good wellbeing after their return, not as good research facilities in China, lack of appeal of the talent programs offered in China, etc. In attracting overseas Chinese top-caliber professionals, both “work for China”and “work in China” should be emphasized with the latter as the predominant strategy.

overseas talents; willingness to return; demand

閻光才（1966—），男，山東榮城人，華東師范大學高等教育研究所博士生導師、長江學者特聘教授，主要從事高等教育、比較教育、教育社會學等研究。

G525.1

A

2095-7068(2016)03-0079-07

2016-07-18