韓成霞+王克嬰

[摘要]自改革開放以來，國有企業(yè)普遍實(shí)行以效率為導(dǎo)向的多元用工制制度，多元用工制員工成為助推國有企業(yè)發(fā)展的重要力量。然而，由于國有企業(yè)“體制”內(nèi)外員工待遇的差距，多元用工制員工的工作價(jià)值觀呈現(xiàn)出工作目的純契約化、工作自主性不高、工作態(tài)度較差、同事關(guān)系緊張等特點(diǎn)。文章基于多元用工制員工工作價(jià)值觀新特點(diǎn)，指出薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、情感激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)新路徑，以期為國有企業(yè)多元用工制員工管理提供新思路。

[關(guān)鍵詞]工作價(jià)值觀；國有企業(yè)；多元用工；激勵(lì)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201637147

1國有企業(yè)多元用工制及工作價(jià)值觀

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，國有企業(yè)多元用工制的實(shí)施效果不僅關(guān)系到國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且還涉及整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會(huì)的公平公正問題。十八屆三中全會(huì)以后，有關(guān)深化國有企業(yè)改革、提升國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和活力的話題更是受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的雙重關(guān)注。1981年，中共中央、國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》中指出要實(shí)行臨時(shí)工、固定工、合同工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進(jìn)能出。[1]之后，國有企業(yè)為了降低用工成本、分散用人風(fēng)險(xiǎn)、靈活調(diào)配人員、提升企業(yè)效率普遍采用多元用工制度。截至2012年，全國有17億農(nóng)民工以合同工身份從事社會(huì)生產(chǎn)，再加上各個(gè)單位因工種不同需要配置的合同人員，使得全社會(huì)各個(gè)單位中合同工總?cè)藬?shù)每年呈遞增趨勢(shì)。[2]具體來講，國有企業(yè)多元用工制員工是指國有企業(yè)以短期契約化形式雇用的、按市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制管理的，在檔案管理、薪酬福利、政治待遇及職業(yè)晉升通道等方面有別于正式員工的非在編員工。

1987年，工作意義小組通過實(shí)證研究得出“多數(shù)人把工作看作生活的中心”這一結(jié)論。之后工作價(jià)值觀（又稱職業(yè)價(jià)值觀）成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。國外學(xué)者基本從判斷和需求兩個(gè)層面解釋工作價(jià)值觀。Super從需求層面指出工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)自身追求的工作目標(biāo)的相關(guān)表述，是個(gè)體的內(nèi)在需要及追求的工作屬性或特質(zhì)。[3]Elizur從判斷層面指出工作價(jià)值觀是直接影響工作行為的內(nèi)在思想體系，是個(gè)體對(duì)自身工作行為及工作結(jié)果的價(jià)值判斷。[4]國內(nèi)學(xué)者寧維衛(wèi)認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體衡量社會(huì)上各種職業(yè)的意義和重要性的內(nèi)心尺度，屬于個(gè)性傾向范疇。[5]凌文輇等學(xué)者界定的工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)待職業(yè)選擇的一種態(tài)度和信念，或是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來的價(jià)值取向。[6]基于上述國內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作價(jià)值觀含義的界定，本文認(rèn)為工作價(jià)值觀屬于個(gè)體價(jià)值觀的重要組成部分，是個(gè)體對(duì)所在組織產(chǎn)生一定認(rèn)知后對(duì)待工作的態(tài)度、信念或是在工作中表現(xiàn)出來的工作行為取向。工作價(jià)值觀具有持久性和不易改變性的特征。

隨著國有企業(yè)市場(chǎng)化改革的持續(xù)進(jìn)行，國有企業(yè)多元用工制的日漸成熟，多元用工制員工隊(duì)伍日趨壯大，對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。然而，由于國有企業(yè)市場(chǎng)化改革的不徹底性，當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)的用工制度成了半計(jì)劃、半市場(chǎng)模式，“體制”內(nèi)外員工的待遇出現(xiàn)巨大鴻溝，深處體制兩端的員工利益分化現(xiàn)象極其嚴(yán)重。國有企業(yè)多元用工制員工在薪酬福利、政治待遇、晉升通道、社會(huì)地位等方面與正式員工存在巨大的差距，其本該享有的勞動(dòng)平等權(quán)、人格尊嚴(yán)權(quán)、自我實(shí)現(xiàn)權(quán)等在一定程度上受到侵犯，由此導(dǎo)致其工作價(jià)值觀呈現(xiàn)出相對(duì)負(fù)面的新特點(diǎn)。

2國有企業(yè)多元用工制員工工作價(jià)值觀新特點(diǎn)

多元用工制員工是國有企業(yè)人力資源的重要組成部分，其工作價(jià)值觀不僅影響自身的工作績(jī)效，還涉及國有企業(yè)的運(yùn)作效率和經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到國有企業(yè)的外部品牌形象。近年來，多元用工制員工積極投身于國有企業(yè)的改革與轉(zhuǎn)型中，在降低國有企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約用人成本、提升運(yùn)營效率等方面起到了關(guān)鍵性作用。但是由于國有企業(yè)在正式員工與多元用工制員工之間的待遇分配不均衡問題，導(dǎo)致多元用工制員工工作價(jià)值觀呈現(xiàn)出以下新特點(diǎn)。

21工作目的純契約化

工作目的純契約化是指員工在企業(yè)的工作目的只是單純地為了履行契約，繼而得到工作報(bào)酬，對(duì)工作報(bào)酬之外的如工作能力的提升、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)運(yùn)營情況等幾乎不關(guān)心。多元用工制員工是國有企業(yè)以短期契約化形式雇用的員工。因此，很多員工在工作過程中把與用工單位之間的關(guān)系看成純交易性的關(guān)系，工作的目的僅僅是為了得到經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)目標(biāo)、愿景、核心價(jià)值觀一無所知，對(duì)自身職業(yè)素養(yǎng)和技能的提升毫不關(guān)心。再加上勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性，多元用工制員工通常認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)效益就應(yīng)該兌現(xiàn)，一旦企業(yè)不能及時(shí)分配他們所得的報(bào)酬，就會(huì)出現(xiàn)罷工、離職等行為，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)行及外部聲譽(yù)產(chǎn)生不良影響。此外，由于“體制”這一身份，所以他們?cè)诠ぷ鞯倪^程中缺乏團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，與其他員工交流很少，不愿意將自己所掌握的知識(shí)和技能傳授給其他員工，同時(shí)也不能從其他員工身上學(xué)到新東西。總之，多元用工制員工受金錢利益驅(qū)使比較明顯，使得他們不愿過多地投入時(shí)間與精力努力工作，不顧全企業(yè)大局，對(duì)自身的工作績(jī)效和企業(yè)的整體效益產(chǎn)生不利影響。

22工作自主性不高

工作自主性是指員工在工作方法、工作安排及工作標(biāo)準(zhǔn)上能夠自行控制和決定的程度，[7]是影響員工工作心理與工作行為的重要因素。高工作自主性的員工會(huì)自行探索工作方法、安排工作進(jìn)程，嚴(yán)格遵守工作標(biāo)準(zhǔn)。由于多元用工制員工在薪酬福利、政治權(quán)益、晉升通道和社會(huì)地位方面與正式員工有較大差距，所以其工作熱情很難被充分調(diào)動(dòng)起來，相應(yīng)的工作自主性也不會(huì)很高，很多員工在工作過程中抱著“得過且過”和“打醬油”的態(tài)度應(yīng)付工作，在工作中不會(huì)主動(dòng)探索高效的工作方法，也不會(huì)嚴(yán)格遵守工作標(biāo)準(zhǔn)，只要求自己完成基本任務(wù)，獲得工作回報(bào)，“做一天和尚敲一天鐘”的現(xiàn)象較常見。此外，由于多元用工制員工的工作安全感和信任感較弱，在工作過程中很難制定出清晰的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，很多員工在工作中抱著“破罐子破摔”的態(tài)度應(yīng)付工作，要么就是抱著轉(zhuǎn)正的心態(tài)苦苦等待，有的員工甚至在工作中為所欲為，從不講求工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作質(zhì)量和績(jī)效產(chǎn)生極其嚴(yán)重的影響。

23工作歸屬感不強(qiáng)

工作歸屬感指員工對(duì)企業(yè)在觀念上的認(rèn)同和情感上的依賴，是個(gè)人價(jià)值觀附屬于企業(yè)價(jià)值觀的一種意識(shí)傾向。[8]歸屬感的形成是一個(gè)極其復(fù)雜的過程，一旦形成就會(huì)促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)責(zé)任感和自我約束力，形成自我激勵(lì)。依照社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，歸屬感是員工與企業(yè)交換過程中的產(chǎn)物。多元用工制員工在與國有企業(yè)的交換過程中，覺察到自身待遇與正式員工的差距，在工作中很容易對(duì)組織產(chǎn)生不信任感，與組織產(chǎn)生心理上的隔閡，在工作過程中容易出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。此外，多元用工制員工長(zhǎng)期被排擠在“體制”之外，不能真正融入企業(yè)內(nèi)部，造成他們消極自卑的心理，很難在情感上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依戀感和認(rèn)同感。有的多元用工制員工在國有企業(yè)中承擔(dān)著大量的工作任務(wù)，且在專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力方面等同于甚至優(yōu)于正式員工，但是受編制的影響，很難得到應(yīng)有的福利和晉升機(jī)會(huì)，導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，一旦有更好的機(jī)會(huì)就會(huì)離職。多元用工制員工工作歸屬感不強(qiáng)這一問題若不妥善解決就會(huì)導(dǎo)致員工流失率增加，即使留在企業(yè)內(nèi)部也很難全心全意為企業(yè)的發(fā)展而努力，一定程度上影響企業(yè)的正常運(yùn)行與持續(xù)發(fā)展。

24工作態(tài)度較差

工作態(tài)度是工作價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，同時(shí)又受到工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)與控制，兩者最終決定工作行為與工作績(jī)效。[9]工作態(tài)度既包括員工的心理活動(dòng)過程，又包括員工的具體工作行為，集中體現(xiàn)在組織認(rèn)同、工作投入和工作滿意度三個(gè)方面。組織認(rèn)同是員工在情感及行為上表現(xiàn)出來的對(duì)組織的全方位、多層次的認(rèn)同。相對(duì)于國有企業(yè)正式員工來講，多元用工制員工的薪酬福利水平較低，基本的物質(zhì)需求難以保障，導(dǎo)致其生存性組織認(rèn)同較低；由于多元用工制員工身份和面子的特殊性，情感交流和社會(huì)交往的需求往往得不到滿足，導(dǎo)致其歸屬性組織認(rèn)同較低；由于多元用工制員工在國企中的職業(yè)發(fā)展前景和晉升通道比較模糊，所以其自我發(fā)展和自我成長(zhǎng)感較弱，即成功性組織認(rèn)同較低。工作滿意度是員工對(duì)自身所從事的工作進(jìn)行主觀評(píng)估后產(chǎn)生的消極或積極的態(tài)度。當(dāng)前多元用工制員工受“體制”這一舊習(xí)的影響，通常在心底認(rèn)為自己不屬于企業(yè)內(nèi)部“真正”的員工，再加上工作環(huán)境和待遇較差，導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)各方面的滿意度下降，在工作過程中就會(huì)通過減少工作投入（包括時(shí)間和精力上的投入）調(diào)節(jié)心理上的不平衡感，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工的情緒，更嚴(yán)重的情況下會(huì)出現(xiàn)反生產(chǎn)工作和離職行為。

25同事關(guān)系緊張

員工關(guān)系是影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，妥善處理員工關(guān)系已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要關(guān)注點(diǎn)。正如IBM董事長(zhǎng)所言：“世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣?！盵10]良好的同事關(guān)系對(duì)員工適應(yīng)工作環(huán)境及增強(qiáng)工作歸屬感有強(qiáng)化作用，對(duì)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系也有促進(jìn)作用。國有企業(yè)內(nèi)部的正式員工具有天然的身份優(yōu)越感，主人翁意識(shí)較強(qiáng)，而多元用工制員工與企業(yè)之間只是普通的契約關(guān)系，相應(yīng)的就業(yè)安全感和主人翁意識(shí)都比較弱，卑微感較強(qiáng)，從而造成員工之間的歧視與反歧視問題，即正式員工對(duì)多元用工制員工的歧視、多元用工制員工對(duì)正式員工的仇視。此外，多元用工制員工在長(zhǎng)期與正式員工的比較中，產(chǎn)生對(duì)自身群體的不認(rèn)可，在工作過程中會(huì)出現(xiàn)員工之間的相互歧視、相互攻擊行為，如抱怨、打小報(bào)告、背后捅刀等行為。

總之，國有企業(yè)對(duì)正式員工與多元用工制員工之間實(shí)行的雙重標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上阻礙了員工之間友好合作關(guān)系的形成，同時(shí)對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建、內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力的形成產(chǎn)生不利影響。

3國有企業(yè)多元用工制員工激勵(lì)新路徑

激勵(lì)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要抓手，具有激發(fā)員工工作潛能、強(qiáng)化員工工作動(dòng)機(jī)、推動(dòng)并引導(dǎo)員工工作行為使之向企業(yè)預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的重要作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士通過實(shí)驗(yàn)研究得出以下結(jié)論：沒有受到激勵(lì)的、按時(shí)計(jì)酬的員工通常只能發(fā)揮20%～30%的潛能，而受到充分激勵(lì)的員工可以發(fā)揮80%～90%的潛力，[11]重視激勵(lì)的企業(yè)會(huì)在同等條件下收獲不同的企業(yè)效益。當(dāng)前國有企業(yè)對(duì)多元用工制員工的激勵(lì)存在激勵(lì)方式單一、激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性、激勵(lì)不公平現(xiàn)象屢見不鮮、有的企業(yè)甚至沒有建立針對(duì)多元用工制員工的激勵(lì)機(jī)制等問題。基于激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性、當(dāng)前國有企業(yè)對(duì)多元用工制員工激勵(lì)存在的問題、多元用工制員工工作價(jià)值觀新特點(diǎn)，筆者從以下幾個(gè)方面全方位、多層次探索國有企業(yè)多元用工制員工的激勵(lì)路徑，以期更好地扭轉(zhuǎn)多元用工制員工工作價(jià)值觀矮化問題，同時(shí)為國有企業(yè)多元用工制員工管理提供思路借鑒。

31注重薪酬激勵(lì)，滿足員工物質(zhì)需要

物質(zhì)需要的滿足是多元用工制員工進(jìn)入國有企業(yè)工作的主要?jiǎng)右?。物質(zhì)需要的滿足會(huì)使多元用工制員工獲得基本的生存條件和追求高層次需要的基礎(chǔ)。薪酬激勵(lì)是保障國有企業(yè)多元用工制員工物質(zhì)需要最為直接有效的激勵(lì)手段。首先，國有企業(yè)應(yīng)遵循整體公平性和個(gè)體差異性原則，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定“以崗位確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定收入水平”的薪酬激勵(lì)制度，多元用工制員工所得薪酬應(yīng)與自身工作的量與質(zhì)掛鉤，同時(shí)也要和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，而不是僅僅以“體制外員工”這一身份來決定其薪酬水平。其次，國有企業(yè)要有針對(duì)性地對(duì)多元用工制員工發(fā)放獎(jiǎng)金或福利。如對(duì)在艱苦地區(qū)工作或者惡劣環(huán)境下工作的員工進(jìn)行補(bǔ)貼，為工作表現(xiàn)優(yōu)異者提供相應(yīng)的獎(jiǎng)金和福利，以此起到鼓勵(lì)其他員工的作用。此外，國有企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的“同工同酬”制度，根據(jù)不同的工作崗位、工作任務(wù)及工作條件決定所有員工的收入水平，構(gòu)建包括所有員工在內(nèi)的公平合理的績(jī)效考核體系，在統(tǒng)一崗位上工作的員工不論身份差異，把工作績(jī)效作為衡量薪酬水平的重要指標(biāo)。同時(shí)運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的方式促成企業(yè)內(nèi)部形成所有員工能進(jìn)能出、能上能下的工作氛圍。通過以上薪酬激勵(lì)的路徑，逐步建立以崗位為中心的薪酬體系，淡化員工身份意識(shí)，優(yōu)化國有企業(yè)多元用工體系，增強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力。

32注重工作激勵(lì)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要

馬斯洛層次需要理論指出，人的最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)多元用工制員工的生活水平逐步提高，其工作的目的不再滿足于單純的物質(zhì)需要，還有對(duì)職業(yè)發(fā)展的需要，最大限度發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。鑒于此，國有企業(yè)應(yīng)從以下幾方面對(duì)多元用工制員工進(jìn)行工作激勵(lì)。首先，提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。國有企業(yè)應(yīng)不定時(shí)地開展針對(duì)全體多元用工制員工的教育培訓(xùn)活動(dòng)，提升其職業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)能力；給予工作表現(xiàn)較好、對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)較大的員工外出學(xué)習(xí)及參觀的機(jī)會(huì)。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合多元用工制員工自身特點(diǎn)、工作需求及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)其制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，為未來的成長(zhǎng)與發(fā)展指明方向。其次，給予多元用工制員工參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)。在一個(gè)民主社會(huì)中，勞動(dòng)者必須擁有對(duì)企業(yè)大小決策的知情權(quán)、發(fā)言權(quán)、參與權(quán)、表決權(quán)。[12]國有企業(yè)應(yīng)適當(dāng)讓多元用工制員工參與企業(yè)的決策過程，這樣既能起到激勵(lì)效果，又能聽到來自不同群體的聲音，獲得有價(jià)值的意見。最后，提供晉升空間。國有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建包含多元用工制員工在內(nèi)的、統(tǒng)一的晉升機(jī)制，使得各類員工晉升有通道、發(fā)展有空間、干事創(chuàng)業(yè)有舞臺(tái)?？傊?，國有企業(yè)通過工作激勵(lì)的方式一方面可以激發(fā)多元用工制員工的工作熱情，增強(qiáng)其職業(yè)安全感、榮譽(yù)感和成就感；另一方面可以優(yōu)化企業(yè)管理模式，提升企業(yè)品牌效應(yīng)。

33注重情感激勵(lì)，提升員工工作歸屬感

“情感激勵(lì)被譽(yù)為精神薪酬”。[13]人是有感情需求的，多元用工制員工在工作的過程中希望能夠得到企業(yè)的重視、尊重與關(guān)愛。一旦情感需求得到滿足，多元用工制員工就會(huì)以更多的工作投入回報(bào)企業(yè)，工作歸屬感也會(huì)隨之增強(qiáng)。情感激勵(lì)是連接國有企業(yè)管理者與多元用工制員工的重要紐帶。國有企業(yè)首先應(yīng)暢通領(lǐng)導(dǎo)者與多元用工制員工的溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者充分了解員工的心理動(dòng)態(tài)和工作狀態(tài)，同時(shí)傳達(dá)企業(yè)對(duì)他們的期望，讓其感受被重視感。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要摒棄正式員工與多元用工制員工的“不平等”思維，在人格上平等對(duì)待每一位員工。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識(shí)到“賞識(shí)”在情感交流中的催化作用，對(duì)多元用工制員工的成績(jī)應(yīng)給予積極的認(rèn)可，必要時(shí)可舉辦表彰活動(dòng)，讓其感受到被嘉獎(jiǎng)的愉悅感和自豪感。同時(shí)，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有“容錯(cuò)”思想，要以寬容豁達(dá)的心態(tài)看待多元用工制員工工作中的失誤，發(fā)揮逆向情感激勵(lì)的重要作用。通過情感激勵(lì)，多元用工制員工會(huì)更傾向于將企業(yè)的成敗與自身的發(fā)展聯(lián)系起來，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，并不斷將企業(yè)的核心價(jià)值觀內(nèi)化于心、外化于行，對(duì)國有企業(yè)排除雇用關(guān)系隱患、提升企業(yè)凝聚力起到舉足輕重的作用。

34注重企業(yè)文化激勵(lì)，提升員工組織認(rèn)同感

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，貫穿企業(yè)經(jīng)營管理的始終。組織中個(gè)體成員的工作投入、工作滿意度、組織認(rèn)同感、在組織中的工作時(shí)長(zhǎng)除了依賴個(gè)體成員的主觀認(rèn)知外還依賴組織文化。[14]多元用工制員工對(duì)國有企業(yè)最高層次的認(rèn)同是企業(yè)文化的認(rèn)同。只有企業(yè)文化融入工作價(jià)值觀中，多元用工制員工才能與企業(yè)同甘苦。鑒于此，國有企業(yè)應(yīng)采用文化激勵(lì)的方式把外在激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在激勵(lì)，促使員工由被動(dòng)的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的進(jìn)取者。首先，將企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀與具體的管理行為相結(jié)合，將企業(yè)文化與人力資源開發(fā)相結(jié)合，使員工在潛移默化中接受企業(yè)文化。其次，通過企業(yè)精神、企業(yè)愿景的宣傳建立心理契約，用無形的力量激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。最后，通過有形的企業(yè)文化傳播方式為員工創(chuàng)造深刻了解企業(yè)文化的平臺(tái)，如在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)立辦刊、寫字欄、標(biāo)語欄等；與此同時(shí)，通過豐富的企業(yè)文化活動(dòng)增強(qiáng)員工之間的情感交流?？傊?，國有企業(yè)通過企業(yè)文化這只“看不見的手”對(duì)多元用工制員工進(jìn)行激勵(lì)，一方面可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的使命感，形成持久的工作驅(qū)動(dòng)力；另一方面對(duì)企業(yè)樹立外部形象，增強(qiáng)品牌效應(yīng)有至關(guān)重要的作用。

4結(jié)論

當(dāng)前多元用工制員工工作價(jià)值觀呈現(xiàn)出的新特點(diǎn)是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期的必然結(jié)果，也是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展無法回避且必須解決的問題。加快構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制是深化國有企業(yè)改革的重要課題之一，也是切入和破解諸多改革難題的鑰匙。國有企業(yè)要充分借鑒已有的激勵(lì)理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，著力突破機(jī)制和觀念制約，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，建立適合多元用工制員工需求、國有企業(yè)特色及當(dāng)今時(shí)代特征的激勵(lì)體系，充分發(fā)揮國有企業(yè)靈活用工的優(yōu)勢(shì)。有效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必將激發(fā)國有企業(yè)多元用工制員工的工作熱情，開創(chuàng)深化國有企業(yè)改革的新局面。

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