嚴海珊　孫榮潔

摘 要 隨著社會的不斷進步與發(fā)展，出生在20世紀80年代、90年代的新生代員工已成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱與核心力量。新生代員工成長于政治經濟多元化、經濟全球化、中西方文化交流碰撞的環(huán)境中，與往代員工相比，新生代員工具有特殊的成長環(huán)境、行為特點與思維模式，傳統(tǒng)企業(yè)管理模式、管理理念已無法更好地滿足新生代員工發(fā)展需求，這部分員工的管理問題越來越棘手。鑒于此，本文將詳細探究企業(yè)新生代員工關系管理相關策略，以期為一線員工管理工作提供理論指導。

關鍵詞 企業(yè) 新生代員工 關系管理

員工關系管理誕生于西方國家，隨著勞動法律體系的完善以及管理理論的發(fā)展，員工關系現(xiàn)已取代勞資關系，受到社會各界的廣泛關注。但我國關于員工關系管理的研究尚處于初級階段，各項體制不完善。特殊的成長環(huán)境與時代特點在新生代員工身上留下了特殊烙印，他們自由、民主、創(chuàng)新，但也存在責任心不高、抗壓能力差等問題，這給企業(yè)人力資源管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。探究企業(yè)新生代員工關系管理相關策略，具有重要指導意義。

一、企業(yè)新生代員工的內涵及特點

（一）企業(yè)新生代員工的內涵

“新生代”這一概念在西方社會有多種稱謂。美國人通常將出生在1978～2000年的人定義為新生代，而我國習慣于將1980年后出生的80后、90后稱之為新生代。目前，這部分人群已經步入職場，并成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，新生代人群具有獨特的思維模式、行為特點，被稱之為新生代員工。

（二）企業(yè)新生代員工的特點

第一，崇尚自由、休閑與快樂。目前，快樂生活、快樂工作已成為新生代人群最為欣賞的生活狀態(tài)，與老一輩員工相比，這部分人員出生在信息裂變發(fā)展的新時代，很少受傳統(tǒng)思想的影響，他們崇尚自由，有自己獨立的價值觀，非常注重休閑快樂與工作之間的關系，好玩心重、喜歡瀟灑的生活。第二，期望值高，希望得到別人的認可。與老一代員工相比，新生代人群具有較完整的知識、技能體系，對自己、對工作的期望值均比較高，尋找“最滿意的工作”成為這代人群不懈努力的目標。新生代剛剛步入社會，很渴望得到別人的認同和重用，喜歡積極適應工作、多學東西，不喜歡被束縛、被批評，希望得到良好的晉升機會與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第三，隨意性較強，工作態(tài)度不認真。新生代員工大都是獨生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，在比較優(yōu)越的環(huán)境中生長，受到社會、家庭的過度關注，情感比較脆弱，工作態(tài)度不認真，抗挫折能力、承受力比較差，隨意性較強。

二、員工關系管理概述

員工關系管理這一概念最早起源于西方國家，這一概念的提出標志著傳統(tǒng)人事管理方式的終結，開啟了全新的人力資源管理之旅，員工關系將取代傳統(tǒng)勞資關系。員工關系管理就是通過一定的技術、項目或策略，管理企業(yè)與從前員工、現(xiàn)有員工以及潛在員工之間的關系，進而全面提升員工工作效率。我國研究人員指出，從廣義上看，員工關系管理是整個企業(yè)人力資源關系中，管理人員與職能管理人員通過制定、執(zhí)行、實施人力資源政策，調節(jié)員工之間、員工與企業(yè)之間的相互關系并促進組織目標的實現(xiàn)。站在狹義角度分析，員工關系管理就是員工與企業(yè)的溝通管理，通過非強制性、激勵性、柔性手段，全面提高員工滿意度，進而促進組織目標的實現(xiàn)。

員工關系管理主要包括以下幾個方面：第一，勞動爭議處理。勞動關系雙方主體在履行勞動義務、實現(xiàn)勞動權利等方面產生的糾紛或爭議。傳統(tǒng)勞動糾紛主要集中在意外事件處理以及辭退、開除等人事糾紛處理上。目前，勞動糾紛案例逐漸復雜，處理非常棘手，爭議內容多樣化，經濟性爭議不斷增加。第二，溝通管理。相關調查研究顯示，約70%的問題是由溝通不良導致的。新形勢下，要做好員工與企業(yè)的溝通，保持溝通渠道的通暢，并引導員工多參與、多溝通，并積極完善企業(yè)溝通制度。第三，情緒管理。企業(yè)要定期開展員工滿意度調查，預防謠言，做好員工心理輔導，預防因消極情緒導致的怠工問題。第四，人際關系管理。指導員工在企業(yè)內部建立完善、和諧的工作關系與人際關系，打造和諧、優(yōu)良的工作環(huán)境。第五，企業(yè)文化與關系管理培訓。進行企業(yè)文化建設，引導并推行正確價值觀念，維護企業(yè)形象。定期進行員工關系培訓，加強員工溝通技巧、人際交往等方面的培訓。第六，服務與支持。及時為員工提供企業(yè)政策、國家法律、身心健康等方面的服務與支持，幫助員工做好生活與工作的平衡。另外，員工關系管理還包含危機處理、關系融洽、員工援助項目、安全與健康等，員工關系管理對企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展至關重要，直接貫穿于人力資源管理的全過程。

三、企業(yè)新生代員工關系管理的難點

（一）命令式的管理易引起反彈

面對新生代人群，如果管理人員采用命令式管理模式，這部分人群往往不會因管理人員的職務、年齡而絕對服從，他們有自己的思維方式，會按照自己的判斷選擇是否接受這一思想。在新生代人群中，命令式管理該模式易引起反彈，無法真正發(fā)揮其應有的作用，效果不理想。這部分人藐視權威、追求個性，缺乏團隊與合作意識，不服用領導安排，喜歡按自己的方式工作，厭煩一成不變、古板的規(guī)章制度。企業(yè)領導階層必須充分認識到新生代人群的主觀能動性與思維能力，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性與積極性，才能更好地提高企業(yè)綜合管理水平。

（二）難以滿足新員工的多元化需求

新生代人群非常注重自我心理的滿足，希望得到他人的尊重與認可，希望通過工作獲得樂趣與成就感。但是，目前來說，大部分企業(yè)尚未結合新生代人群的興趣愛好設計工作崗位，在具體管理過程中，忽略了新生代的心理需求。這種管理模式會讓新生代員工產生壓抑、反感情緒，企業(yè)無法滿足新員工多元化需求，嚴重影響新生代員工的工作積極性與創(chuàng)造性。

（三）難以留住忠誠度不高的新員工

與老一代員工相比，新生代員工跳槽頻繁，企業(yè)忠誠度不高，這已成為企業(yè)管理者最為頭疼的一大問題。期望與現(xiàn)實之間的強烈期望落差，會給這部分員工帶來嚴重心理壓力、沮喪、自我否定的消極情緒體驗，這就嚴重影響新員工對工作、環(huán)境的適應，導致新生代人群辭職率更高。相關調查研究顯示，在基層崗位上的新生代員工，尤其是工作內容枯燥、單一的工作崗位，員工任職超過兩年就有相當明顯的離職傾向。

四、企業(yè)新生代員工關系管理的對策

（一）健全溝通機制，傾聽員工心聲

1.打破員工與管理階層的等級觀念。員工與管理人員固有的等級觀念，是員工與管理階層有效溝通的重要屏障，過分強調這種“雇傭與被雇傭”的等級觀念，容易影響員工與企業(yè)的正常交流，甚至產生隔閡，導致企業(yè)凝聚力下滑。新生代人群蔑視領導、蔑視權威，不考慮職場規(guī)則，潛在的職場規(guī)則與文化在這部分人身上無效。要想做到兩者之間的無障礙溝通，管理人員必須時刻提醒自己放下架子，把新生代員工看作創(chuàng)業(yè)發(fā)展的伙伴，打破員工與管理階層的等級觀念，為兩者之間的有效溝通奠定基礎。

2.搭建“真誠”的交流平臺。溝通是雙方發(fā)自內心的交流，企業(yè)管理階層應帶著真誠與新生代員工交流，通過交流讓新生代員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及管理階層思想。在溝通過程中，管理階層應認真聽取員工思想，溝通過程中向員工承諾的必須實現(xiàn)。通過真誠交流平臺的建立，更好地滿足員工個性需求。例如，企業(yè)可設置宣傳欄、咖啡屋、茶水室等項目，積極組織員工開展采摘、野餐、拓展訓練等活動，定期組織茶話會，在平等、愉快的環(huán)境中，領導與員工暢所欲言、溝通感情、分享經驗、互相了解。

3.掌握溝通技巧。企業(yè)管理階層應不斷學習，全面提高溝通能力與溝通技巧。管理人員應及時去除上位者觀念，積極轉換角度，過濾無用信息，真正站在員工角度與他們交流。領導人員還應學會傾聽，具備良好的洞察力，用辯證思維分析。若領導階層不能用心分析思考，就無法利用有用信息，無法充分發(fā)揮交流溝通應有的作用。另外，領導階層應積極嘗試多種溝通方式，新生代員工溝通偏向于時尚化、網絡化、科技化，企業(yè)領導可通過QQ、微信、電子郵件等多種方式吸引新生代員工參與進來，積極構建相互信任、平等對話的交流平臺。

（二）參與式管理

改變傳統(tǒng)權威式管理模式，嘗試參與式企業(yè)管理。企業(yè)管理人員要想實現(xiàn)優(yōu)良的管理效果，必須充分發(fā)揮自身人格魅力去影響新生代成員，促使新員工從內心認同、追隨，進而實現(xiàn)企業(yè)管理的全面升華，健康、有序地開展各項工作。面對新生代人群，企業(yè)管理人員必須充分調整自身行為方式，通過參與式領導，全面激發(fā)員工工作積極性。授權與民主參與會讓新生代成員感到自己被認可、被尊重，可給予新生代員工更多的自由發(fā)揮空間，進而全面提高員工的責任感、參與度與積極性。西方管理人員指出，管理應做到充分的信任與授權，要給予員工自由發(fā)揮發(fā)展的機會與空間。新生代人員不僅要積極參與日常工作，還應參與到具體項目開發(fā)中來，允許員工犯錯，充分信任員工，給予員工嘗試挑戰(zhàn)的機會，有效幫助新生代員工提升自身價值。

企業(yè)應為員工提供公平競爭的平臺，出臺透明、完善的公司制度，使各項工作的開展有章可循，對事不對人，全面促進工作的程序化與規(guī)范化。建立健全完善的信息征集渠道，給予新生代員工更多的參與政策、制度的機會，給予新生代員工良好的發(fā)展平臺。

（三）完善激勵機制，幫助員工成長

1.強調共同利益的重要性。企業(yè)新生代員工管理應本著“求大同存小異”的原則，新生代員工的自私、有個性等問題并不一定都是壞事，只需合理引導便可轉化為企業(yè)發(fā)展的助推器。正確處理新生代員工關系，應及時引導其自身存在的弱點。管理者應讓員工明白企業(yè)與每個員工之間都存在共同利益，只有相互團結合作，才能保證彼此雙贏。首先，將企業(yè)目標與新生代員工需求相結合，凸顯共同利益與共同目標，進而激發(fā)員工與企業(yè)的共鳴，促使兩者之間同進退。其次，新生代員工非常注重個人成就感、個人價值的實現(xiàn)，因此，企業(yè)應積極提供各種發(fā)展平臺，更好地滿足員工實現(xiàn)抱負、施展才華的愿望。再次，積極塑造良好的團隊文化，營造企業(yè)與員工之間的共同價值，促使員工之間相互尊重、相互信任，進一步提升企業(yè)內部凝聚力。

2.充分運用多種激勵措施。通過雙重激勵、為新員工搭建展現(xiàn)自我的平臺、加強新生代員工培訓等激勵措施，充分開發(fā)員工的潛能。

（四）營造企業(yè)文化，凝聚員工思想

1.正能量引導。管理人員應從自我做起，加強自身價值觀與道德素質修養(yǎng)，全面提高自己綜合素質與業(yè)務技能，言傳身教，去帶動、熏陶周圍的員工，進而形成積極向上的企業(yè)文化理念。管理人員還應用欣賞的眼光對待員工，及時發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，抓典型、樹標桿，充分發(fā)揮榜樣模范的帶動作用。

2.啟發(fā)誘導員工。企業(yè)領導應善于利用多種場合、多種形式的啟發(fā)，從而讓員工明白企業(yè)興衰與自身利益密切相關，個人利益的實現(xiàn)是建立在企業(yè)發(fā)展基礎上的。在具體實施過程中，可充分利用組織培訓、會議等方式，積極宣傳企業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略，使組織發(fā)展理念深入人心，將誘導與啟發(fā)相結合，促使員工向著有利于企業(yè)發(fā)展的方向邁進。以企業(yè)文化為基礎，充分發(fā)揮思想教育功能，積極開展豐富多彩的文化活動，進一步豐富企業(yè)思想教育具體內容。例如，企業(yè)可積極開展野外拓展訓練等活動，在具體活動中開展思想教育，進一步提升員工的思想覺悟。

（五）加強情感滲透，滿足心理需求

1.加強新生代員工的情緒管理。單一的工作很容易使新生代員工產生倦怠心理，工作效率不高，他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。鑒于此，企業(yè)可實施彈性工作制度與工作輪換制度，由員工提出申請，將其調換到不同崗位輪崗，還可針對某些特定職位實施彈性工作制度，員工自由選擇工作時間、工作地點，只要按時、保質完成任務即可。這兩種制度的實施能讓員工體驗到工作的自由與快樂，顯著緩解員工的工作壓力。

2.積極吸引員工參與管理。新形勢下，企業(yè)可結合自身發(fā)展實際，積極嘗試職工代表大會制度、質量圈模式以及員工持股模式，通過多種方式鼓勵員工積極參與到企業(yè)日常管理中來，提高新生代員工的工作責任心與主人翁意識。

3.為員工提供咨詢服務。設立專門的員工心理咨詢室，為員工提供專門的心理咨詢服務，有效緩解員工心理壓力。企業(yè)可定期聘請心理專家開設輔導課，幫助員工緩解人際交往、生活工作中的壓力，全面提升新生代員工心理健康程度。

五、結語

本文針對企業(yè)新生代員工的內涵及特點、員工關系管理內涵與難點入手，從健全溝通機制、激勵機制、企業(yè)文化、情感滲透等方面，詳細論述了企業(yè)新生代員工關系管理的對策，旨在促進企業(yè)新生代員工關系管理的全面提升。

（作者單位為山東國華時代投資發(fā)展有限公司）

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