楊震倫　王　玨

高職院校青年教師科研能力現(xiàn)狀分析及提升對策研究

楊震倫王玨

一流高職院校建設(shè)的關(guān)鍵點之一是要有一支綜合素質(zhì)高、實踐能力強、科研能力出色的專業(yè)教師隊伍。其中科研能力的提升對于當前的教師隊伍特別是青年教師隊伍尤為重要。本文在對當前高職院校青年專業(yè)教師科研能力存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出了提升青年教師科研能力的有效對策。

高職；青年教師；科研能力；提升對策

一、引言

經(jīng)過多年的發(fā)展，高職院校的辦學目標逐步由培養(yǎng)技能型人才的單一目標轉(zhuǎn)化為人才培養(yǎng)+服務(wù)社會的復(fù)合目標。為此要求教師隊伍具備一定的實踐能力和科研能力，其中保持教師隊伍的一定科研能力是提升高職院校知名度及地位，保證其可持續(xù)發(fā)展的重要前提條件。青年教師是高職院校科研隊伍的核心力量，提升其師科研水平，不僅是高職院校發(fā)展的迫切需求，也是青年教師自我發(fā)展的需要。然而因為高職院校原有辦學模式及當前運營機制的影響，青年教師的整體科研水平存在一些不足，對這些現(xiàn)狀進行分析并提出對策，具有重要的現(xiàn)實意義。目前，一些文獻研究了這個主題，但是基本是從宏觀上泛泛而談，缺乏具體而可行的對策［1-3］，本文將首先對當前高職院校青年教師科研現(xiàn)狀進行深入的分析，再結(jié)合實際情況提出行之有效的對策。

二、高職院校青年教師科研能力現(xiàn)狀分析

近年來，隨著政府對職業(yè)教育的重視和學生家長教育觀念的轉(zhuǎn)變，各地的高職院校迎來了黃金發(fā)展時期。由于相當部分高職院校是由中職學校升級而來，原有的部分教師存在年齡偏大、學歷和職稱偏低等情況，使得新招聘的青年教師成為教學和科研的核心力量，然而，由于高職院校特有的辦學模式和管理方法，使得青年教師的總體科研水平較低［4］，無法與各地積極開展的高職示范性建設(shè)及一流高職院校創(chuàng)建目標相匹配。高職院校青年教師科研工作主要面臨以下幾個問題：

1.教學工作繁重

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，高職院校中大多數(shù)教師的教學量在360課時/年至450課時/年之間，按照每年40個教學工作周來計算，周平均教學工作量為9個課時到11個課時之間，而除去復(fù)習周和考試周，每周平均工作量實質(zhì)上更高。很多高職院校都設(shè)置了最低教學工作量，沒有完成最低工作量的教師不但收入受到影響，在評職稱和評優(yōu)方面也會受到較大影響。高職院校下屬院系的教輔崗位主要是指實驗員，與綜合性大學不同的是，高職院校對于實驗員的配備相對不夠充分，大量的實驗準備工作需要教師自己來承擔，這從另一方面加重了教師的教學工作負荷。此外，課余的作業(yè)批改、學生導(dǎo)師工作、各類專業(yè)建設(shè)工作也占據(jù)了教師不少時間。這使得青年教師無暇顧及科研工作，無法接受學術(shù)訓練，為評職稱所做的科研也趨向短期功利性。這又進一步導(dǎo)致了高職院校的低水平重復(fù)性科研，看似成果不少，實質(zhì)都缺乏實用價值。新引入的科研骨干也因為疲于應(yīng)付繁重的教學工作量，逐漸脫離科研前沿，科研成果的數(shù)量和質(zhì)量每況愈下。

2.缺乏團隊合作機制

高職院校多以教學工作量作為核心考核指標，每位教師只需要以一定質(zhì)量完成教學量即視為工作合格，而在日常工作的安排上，教學工作也是第一位的。于是在繁重的教學工作壓力下，相當部分教師選擇基本放棄科研工作，這使得科研骨干無法聚集能有效運作的科研團隊，團隊往往有名無實，成員之間的關(guān)系非常松散，在分工和配合上無法形成有效機制，難以將具體的研究工作安排下去，導(dǎo)致科研項目的大部分具體工作只能由項目負責人自身完成。缺乏團隊合作使得科研工作難以有序推進，項目是否能順利進展完全取決于項目負責人自身是否能保證足夠的科研時間，這也使得科研項目能否按時完成存在著一定的不確定性。

3.科研輔助力量不足

研究型大學的科研團隊多數(shù)呈梯度，基層的相當數(shù)量博士及碩士研究生完成了大部分的具體研究工作，使得教師科研骨干能將精力放在高層次的科研工作上，從而提升整個團隊的科研效率。但是高職院校由于沒有研究生這一重要科研輔助力量，而大專生科研素質(zhì)通常達不到要求，且在校時間短，無法通過一段時間的培養(yǎng)來提升其科研素質(zhì)，一個項目中大量具體而繁瑣的工作都需要教師自身來完成，教師無法從科研中的一些簡單的重復(fù)性工作擺脫出來，進而難以從全局對項目進行把握和管理，這直接導(dǎo)致了科研效率的低下，再結(jié)合缺乏團隊合作機制的問題，教師科研工作舉步維艱。

4.激勵不到位

由于對教學工作的重視遠勝科研工作，平時的評優(yōu)更多地考慮教學工作方面的成果，對科研工作的成果認可度并不高。部分高職院校的相當部分教師只是為了評職稱而開展科研工作，一旦完成職稱的晉升，則不再繼續(xù)開展科研工作，原有的研究成果也束之高閣，這使得科研工作沒有傳承和延續(xù)性，后來的教師必須另起爐灶，這也直接對高職院校內(nèi)部形成持續(xù)的、有特色的科研強項造成了阻礙。

5.缺乏與外界的合作

高職院校的科研工作主要在校內(nèi)開展，由于層次不高和實用性不強，難以和其他高校及企業(yè)展開合作，而缺乏合作又反過來影響科研層次的提高。部分高職院校雖然位于某些行業(yè)的中心城市，但與相關(guān)企業(yè)的有效合作卻屈指可數(shù)，高職院校在和國內(nèi)本科院校的合作上，由于科研力量的不對等以及自身科研團隊建設(shè)及科研強項的培養(yǎng)不到位，總體而言也缺乏普遍性。近年來部分高職院校提出了“國際化”的思路，但也主要局限于和境外高校開展教學合作，科研合作案例較少。

這五點問題是限制高職院校青年教師科研水平提高的關(guān)鍵，而實質(zhì)上這五點問題之間存在一定關(guān)聯(lián)。如圖1所示，繁重的教學工作和不到位的激勵機制導(dǎo)致了團隊組建的難題，而繁重的教學工作、沒有團隊及缺乏科研輔助力量又導(dǎo)致了難以和外界開展長效合作。因此，應(yīng)該從教學工作量和激勵機制兩方面著手，再結(jié)合一些配套的機制，才能解決當前高職院校青年教師科研工作面臨的困境。

圖1　高職院校青年教師科研工作面臨的問題

三、高職院校青年教師科研能力提升對策

根據(jù)以上分析，結(jié)合高職院校自身特點，在保持原有基本機制的基礎(chǔ)上，提出一套提升青年教師科研能力的對策。

（1）為了解決教學工作量過于繁重的問題，引入以科研成果抵扣工作量的方法。具體而言，將論文、課題、專利等都計入科研成果，實施教師科研工作科學有效的量化管理辦法，教師個人以自身已經(jīng)取得的科研成果申報下一學年教學工作量的減免。這樣從教學工作量和激勵機制兩方面同時著手，有效增加青年科研骨干教師的科研工作時間，并形成良性循環(huán)。

（2）增加與教學工作量考核指標并行的科研成果考核指標，實行教師年度科研成果考評制度，明確不同層次教師科研成果的不同考核標準，從而對教師形成一定的科研壓力。在這種壓力下，科研能力稍弱的教師將會和科研能力較強的骨干教師自動聚合成科研團隊。同時加大團隊和集體考核的力度，對于團隊取得的優(yōu)秀成果，可分別計入個人的科研成果。

（3）重視教輔崗位的配置和引入科研助理崗位。對于實驗課程，重視實驗員的配備，增加其數(shù)量，并且提高對實驗員能力的要求，這將有益于改善教學效果和減輕任課教師工作負荷。此外，建立合理有效的科研助理崗位管理機制，鼓勵教師從外界招聘人才擔任科研團隊的科研助理，同時建立類似于本科院校“學士后”的科研助理崗位，鼓勵教師從每年優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔人才擔任科研助理，這樣可將優(yōu)秀學生在校參與科研活動的時間延長，以彌補學制較短帶來的不足?？蒲兄韻徫坏膭趧?wù)費可由科研團隊負責人的課題經(jīng)費結(jié)合學校補助的形式來籌集。為合理分配資源，科研助理崗位設(shè)置為流動形式，類似于綜合性大學的博士后等崗位，合同到期即表示該崗位取消。科研團隊負責人可根據(jù)自身的經(jīng)費情況和課題的要求簽訂不同時間長度的聘任合同。這樣可在一定程度上將教師從大量具體而繁瑣的工作中解放出來，提高科研效率。

（4）常態(tài)化對教師的國內(nèi)和國際訪學的資助，建立長效機制，采取長期考核方法。目前很多省份的教育廳都制定了每年的國內(nèi)外訪學交流資助項目，國家留學基金委也對教師訪問國外學校提供資助，各高職院?？梢越Y(jié)合自身的實際，配合教育廳的資助項目制定本校的訪學資助方案和考核方法。訪學期間可全額減免教學工作量，而長期考核的目標是在訪學結(jié)束若干年內(nèi)，在相關(guān)的工作領(lǐng)域，要求訪學者和訪學導(dǎo)師合作申報一定層次的課題和發(fā)表一定檔次的論文。這實質(zhì)是對上述對策（1）和（2）的另一種形式的加強。

通過這四點對策，使得科研能力突出的個人和團隊得到更多的資源，并且在工作效率上也能得到提升，圖2是這些對策分別有針對性地解決前述五個限制高職院校青年教師科研水平提高問題的說明。

圖2　提升高職院校青年教師科研能力對策

四、總結(jié)

作為高等教育組成部分的高等職業(yè)教育既具有特色的職業(yè)性，也具有大學精神指導(dǎo)下的學術(shù)創(chuàng)新。目前高職院校青年教師的科研能力整體上還有較大的提升空間，本文從管理機制的角度出發(fā)，通過對高職院校青年教師的科研能力現(xiàn)狀進行分析，提出了一套提高高職院校青年教師科研能力的對策，具有較高的可行性和可推廣性。

［1］郭長平.高職院校教師科研能力提升的路徑研究［J］.浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院學報，2012，12（4）：27-30.

［2］談?wù)饔?提升高職院校青年教師科研能力對策研究［J］.湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報，2013，13（4）：132-134.

［3］張雪黎.高職院校青年教師專業(yè)能力現(xiàn)狀及發(fā)展對策［J］.江西青年職業(yè)學院學報，2016，26（2）：27-31.

［4］楊華.高職院校青年教師科研能力現(xiàn)狀調(diào)查與提升策略［J］.教育與職業(yè)，2015，（10）：62-64.

（作者單位：廣州番禺職業(yè)技術(shù)學院信息工程學院、廣州番禺職業(yè)技術(shù)學院外語外貿(mào)學院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.19.027