孫曉薇+王永

摘 要 隨著國家醫(yī)改進(jìn)入深水區(qū)、互聯(lián)網(wǎng)+時代的來臨，作為國家三醫(yī)聯(lián)動改革醫(yī)藥關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的醫(yī)藥流通企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。若要生存和發(fā)展，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)從總戰(zhàn)略出發(fā)，利用大數(shù)據(jù)平臺挖掘、選拔、考核人才，鼓勵創(chuàng)新與變革，以建立有效的激勵機制為源頭，在內(nèi)、外部培訓(xùn)體系的推動下，打造高績效員工團(tuán)隊，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型下的現(xiàn)代醫(yī)藥流通企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞 醫(yī)藥流通企業(yè) 轉(zhuǎn)型 人力資源管理戰(zhàn)略

中圖分類號：F715.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：C 文章編號：1006-1533（2016）19-0064-03

Human resources management strategy for modern medicine circulation enterprises in transition

SUN Xiaowei1， WANG Yong2（1. The Headquarters for Sale Management of Special Drug， Sinopharm Group Co.， Ltd， Shanghai 200051， China；

2. The Management Headquarter for Drug Sale in Shanghai Hospitals， Sinopharm Group Co.， Ltd， Shanghai 200051， China）

ABSTRACT With the national medical reform entering deep water area and the coming of the Internet+ era， medicine circulation enterprises as a pharmaceutical key part in the joint reform of medical service， medication and medical assurance are facing unprecedented opportunities and challenges. The human resource strategy for the management of enterprise should focus on the mining， selection and assessment of talents and the encouragement of innovation based on the consideration of general strategy and the big data platform so as to establish an effective incentive mechanism if enterprise needs to be survival and development. Meanwhile， we should create a high-performance team of employees to achieve the transformation of human resources management strategy in modem medicine circulation enterprise in transition under the promotion of internal and external training system.

KEY WORDS medicine circulation enterprises； transition； human resources management strategy

當(dāng)代社會正在經(jīng)歷人類歷史上前所未有的變革和進(jìn)步，以互聯(lián)網(wǎng)為背景的新技術(shù)、新應(yīng)用、新模式層出不窮，正在迅速改變著我們的生活方式，并推動各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)行轉(zhuǎn)型和升級。我國醫(yī)藥流通業(yè)在計劃經(jīng)濟時代三級批發(fā)體系解體后，經(jīng)歷了市場經(jīng)濟初現(xiàn)和增長階段，從2010年開始進(jìn)入典型的洗牌階段，表現(xiàn)為市場集中度得到更快提高，競爭開始白熱化，一些大醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)紛紛通過外延與內(nèi)生同時發(fā)展等手段，迅速做大規(guī)模，集中度迅速提升，全國性的醫(yī)藥流通巨頭已出現(xiàn)。由于醫(yī)藥行業(yè)關(guān)系到國計民生，是國家醫(yī)改的核心環(huán)節(jié)之一，雖然醫(yī)藥行業(yè)在中國是最特殊、最受保護(hù)的行業(yè)，同時也是最為封閉的行業(yè)，但形勢迫使這個行業(yè)同樣面臨著轉(zhuǎn)型和升級，甚至是顛覆性的變化，因此該行業(yè)的人力資源管理提升則成為現(xiàn)代醫(yī)藥流通企業(yè)轉(zhuǎn)型能否成功的關(guān)鍵因素之一。

1 現(xiàn)代醫(yī)藥流通企業(yè)轉(zhuǎn)型趨勢

1.1 現(xiàn)代醫(yī)藥流通行業(yè)特點

1）政策導(dǎo)向型行業(yè) 與其他行業(yè)不同，醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展受國家經(jīng)濟的影響、周期性并不明顯，而是與國家的醫(yī)改政策息息相關(guān)。自20世紀(jì)末我國進(jìn)行市場化改革以來，醫(yī)藥行業(yè)市場規(guī)模迅速擴大，作為子行業(yè)之一的藥品流通行業(yè)更是高速發(fā)展。

2）質(zhì)量至上，安全第一 醫(yī)藥流通行業(yè)關(guān)系到人民的用藥安全，因此無論是國家監(jiān)管還是企業(yè)自身運營，都有一套嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。這也決定了醫(yī)藥流通行業(yè)具有較高的競爭壁壘和一定的封閉性，需要建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)性強的團(tuán)隊。

3）微笑曲線的底端，效率至上 醫(yī)藥流通行業(yè)是雙輪驅(qū)動。一輪是上游的供應(yīng)商，依靠獨特的產(chǎn)品力，進(jìn)行推動和擠壓。一輪是下游的醫(yī)療終端，依靠患者的強大需求進(jìn)行拉動和擠壓。而醫(yī)藥流通企業(yè)只能憑借進(jìn)銷差價和配送服務(wù)賺取微薄的毛利，而且利潤率越來越低。

4）行業(yè)集中度偏低，未來有提升的空間 2008—2013年整個醫(yī)藥流通行業(yè)在國藥控股股份有限公司的引領(lǐng)下掀起了一波并購潮，形成了國藥控股一騎絕塵，華潤、上藥并駕齊驅(qū)的競爭新格局。必須指出的是，中國醫(yī)藥流通行業(yè)前100位的藥品批發(fā)企業(yè)雖然已占到64.28%的市場份額，法人批發(fā)企業(yè)的數(shù)量也減少了近30%，但是和美國市場前三大公司占市場96%的份額相比，集中度依然有一定的提升空間。

1.2 現(xiàn)代醫(yī)藥流通企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與機遇[1]

1）機遇 市場規(guī)模不斷放大，國內(nèi)城鎮(zhèn)化率繼續(xù)提高，老齡化社會激發(fā)老年健康需求擴大；國家持續(xù)不斷釋放醫(yī)療服務(wù)資源，零售藥店持續(xù)不斷發(fā)展完善、醫(yī)藥電子商務(wù)迅速興起，均為藥品流通行業(yè)提供了拓展市場的機會和動力。新的信息技術(shù)和手段不斷出現(xiàn)，現(xiàn)代技術(shù)與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)優(yōu)勢若結(jié)合得當(dāng)，那么就能夠創(chuàng)造新業(yè)務(wù)模式，提升供應(yīng)鏈效率和價值，增加客戶黏性，提升市場占有率。

2）挑戰(zhàn) 醫(yī)藥流通企業(yè)是醫(yī)改步入深水區(qū)后三醫(yī)聯(lián)動改革中的重要一環(huán)，在“十三五”開局之年，國家出臺了一系列影響深遠(yuǎn)的政策。醫(yī)藥流通企業(yè)在面臨發(fā)展機遇的同時，還需要面對和解決挑戰(zhàn)與困難。

根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的2016年醫(yī)藥衛(wèi)生工作重點，兩票制的推行勢在必行。國家在打擊過票、掛靠等違法經(jīng)營行為的同時，醫(yī)藥流通企業(yè)有被邊緣化成第三方物流的可能性。

藥品零加成的推行，使得醫(yī)療終端的藥劑科由利潤中心轉(zhuǎn)變?yōu)槌杀局行?。在總額預(yù)付制下，醫(yī)療終端有把藥事管理外包或托管以轉(zhuǎn)嫁成本的動力。這必然會要求流通企業(yè)投入大筆資金以換取業(yè)務(wù)。

上海正在試行GPO和帶量采購，作為采購模式之一極有可能在全國范圍內(nèi)推廣。GPO導(dǎo)致二次議價遍地開花，醫(yī)療終端話語權(quán)更大，流通企業(yè)遭受上下游擠壓，利潤空間更小，醫(yī)藥流通進(jìn)入微利時代，倒逼企業(yè)提升軟實力。

一些行業(yè)外公司，例如阿里巴巴，順豐快遞、京東等公司利用自己的互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢、運營機制優(yōu)勢，對醫(yī)藥流通行業(yè)一直虎視眈眈，極有可能會在未來對現(xiàn)有的競爭格局產(chǎn)生顛覆性的變化。

1.3 現(xiàn)代醫(yī)藥流通企業(yè)的轉(zhuǎn)型方向與模式[2]

1）定位的變化 由原來傳統(tǒng)的靠賺取差價生存的批發(fā)商，向提供供應(yīng)鏈解決方案的綜合服務(wù)提供商轉(zhuǎn)型。

2）業(yè)務(wù)模式的多元化 與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行結(jié)合，開展線上電商業(yè)務(wù)；適應(yīng)未來醫(yī)藥分開，開展零售診療業(yè)務(wù)；面臨資金的壓力下，開展供應(yīng)鏈金融、融資租賃業(yè)務(wù)；面對不同科室提供各類定制化服務(wù)與解決方案；在藥房零加成下，藥房托管、SPD業(yè)務(wù)的開發(fā)與拓展。

3）搭建價值鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)平臺 在各地政府搭建自己的陽光采購平臺、大數(shù)據(jù)應(yīng)用日趨廣泛的背景下，作為上下游客戶的連接紐帶，藥品流通企業(yè)整合供應(yīng)鏈上下游客戶各類資源，建設(shè)自己的供應(yīng)鏈平臺，成為整個供應(yīng)鏈神經(jīng)中樞，充分挖掘其大數(shù)據(jù)價值，將極大提升話語權(quán)和贏利能力。

2 現(xiàn)有人力資源管理與醫(yī)藥流通企業(yè)轉(zhuǎn)型不匹配

2.1 觀念相對來說比較保守

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略不匹配，難以形成能支撐企業(yè)的人力資源子戰(zhàn)略。人才價值觀念落后，絕大多數(shù)醫(yī)藥流通企業(yè)在人力資源管理方面僅側(cè)重于使用人，把人視作管理對象，而對于人才競爭的激烈程度和人才的開發(fā)，培養(yǎng)與發(fā)展的重要意義卻認(rèn)識不足。大部分企業(yè)人員已經(jīng)習(xí)慣于傳統(tǒng)的賺取差價的商業(yè)模式，側(cè)重點放在了引進(jìn)品種和維系客戶關(guān)系，獨特價值不高。

2.2 企業(yè)的組織形式難以適應(yīng)轉(zhuǎn)型的需要

基于傳統(tǒng)醫(yī)藥流通企業(yè)的供應(yīng)鏈低端地位以及贏利模式和業(yè)務(wù)特點。大部分的醫(yī)藥流通企業(yè)極其重視內(nèi)部運營效率的提升以及風(fēng)險的管控。優(yōu)秀的醫(yī)藥流通企業(yè)一般會設(shè)置運營管理部進(jìn)行風(fēng)險運營管控。這些企業(yè)在一只眼向內(nèi)看的同時，往往缺乏營銷管理的觀念和意識，對于向外看重視不夠。

現(xiàn)有的醫(yī)藥流通企業(yè)一般都采用通用的矩陣式管理架構(gòu)，在保證公司平穩(wěn)發(fā)展的同時，往往忽視對創(chuàng)新的機制建立和組織架構(gòu)支持，扼殺員工創(chuàng)新的動力以及新的商業(yè)模式出現(xiàn)。

傳統(tǒng)的組織架構(gòu)下，信息傳遞冗長，信息失真嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)遠(yuǎn)離終端，反饋速度慢。而且官僚的架構(gòu)設(shè)置，對80、90后也越來越缺乏吸引力。如何采用新的手段，實施組織扁平化，是人力資源管理的新課題[3]。

2.3 激勵機制不到位，束縛醫(yī)藥流通企業(yè)轉(zhuǎn)型

在傳統(tǒng)的商業(yè)模式下，已經(jīng)形成了一套完整的激勵體系，該體系對于引進(jìn)品種，搶占市場份額行之有效，但是在引領(lǐng)和激勵創(chuàng)新方面卻力不從心。

在當(dāng)前的環(huán)境下，要想創(chuàng)新，必須依賴互聯(lián)網(wǎng)和新模式。而互聯(lián)網(wǎng)+的新模式卻有著與傳統(tǒng)商業(yè)公司完全不同的價值評估體系。例如京東，從財務(wù)報表來看一直是虧損的，卻無法阻擋各類投資者對其的青睞，如果按照傳統(tǒng)的觀念對其考核，則創(chuàng)新將舉步維艱。

2.4 各種業(yè)態(tài)的領(lǐng)軍人物匱乏

創(chuàng)新需要大量的跨界人才，而現(xiàn)代的醫(yī)藥流通企業(yè)的薪酬體系，管理制度和企業(yè)文化降低了對各種類型的跨界人才的吸引力，使得各種業(yè)態(tài)的領(lǐng)軍人物匱乏。

3 應(yīng)對轉(zhuǎn)型的人力資源管理戰(zhàn)略[4]

3.1 理順企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確公司未來定位是前提

要想思考清楚企業(yè)的問題，找到解決問題的突破口，企業(yè)必須先從明晰發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，仔細(xì)思考與分析行業(yè)的特點與趨勢，評估自身的優(yōu)勢與不足，順大勢而為，規(guī)劃轉(zhuǎn)型路徑與各期目標(biāo)，構(gòu)成自己的戰(zhàn)略地圖。而明確了企業(yè)的戰(zhàn)略路徑以及所需的能力，便能評估企業(yè)的組織體系和人力資源管理體系，設(shè)計人力資源管理子戰(zhàn)略。子戰(zhàn)略服從于總戰(zhàn)略，支撐總戰(zhàn)略的落地與執(zhí)行。

3.2 采用互聯(lián)網(wǎng)思維，轉(zhuǎn)變理念是基礎(chǔ)

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個互聯(lián)互通的商業(yè)民主時代；是一個基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代；是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的網(wǎng)狀價值時代；是一個開放、共享的“有機生態(tài)圈”時代。在這樣的時代背景下，現(xiàn)代醫(yī)藥流通企業(yè)的人力資源管理也需要新思維，新理念。

在基于互聯(lián)網(wǎng)的知識經(jīng)濟時代，在企業(yè)價值的創(chuàng)造要素中，人力資本成為價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，因此，應(yīng)將人力資本提升到與貨幣資本同等重要的程度來對待。

去中心化與員工自主經(jīng)營和管理。組織與個人的關(guān)系不再是簡單依附與絕對服從的關(guān)系，每一個員工都可以在自己的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用。隨著組織扁平化、流程化、數(shù)據(jù)化，組織中人的價值創(chuàng)造能力和效益能被放大，一個小人物或非核心部門的微創(chuàng)新就可能帶來商業(yè)模式的顛覆式創(chuàng)新。

3.3 大數(shù)據(jù)平臺應(yīng)用是決策和管理的依據(jù)

第一，應(yīng)建立藥品流通企業(yè)自己的人力資源管理平臺，將全國的員工信息納入該平臺，同時引入數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，展示數(shù)據(jù)采集、分析與挖掘，做成人力資源管理地圖，為人力資源的決策提供依據(jù)。

第二，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題，如人才績效考核、人才選拔以及分類進(jìn)行研究，改進(jìn)不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，找出員工能力知識和技能的差距，幫助決策人員有效地進(jìn)行人才測評。

3.4 進(jìn)行組織架構(gòu)變革，鼓勵創(chuàng)新是核心

在信息對稱和零距離溝通的時代，傳統(tǒng)的組織架構(gòu)已顯臃腫和冗長，因此，組織架構(gòu)的設(shè)計要去中心化，基于任務(wù)和關(guān)鍵績效所組成的跨部門跨職能的項目式團(tuán)隊組合更能提升效率和引導(dǎo)創(chuàng)新。

而公司調(diào)配資源成立專門的創(chuàng)新基金和創(chuàng)新孵化單元，則會充分調(diào)動員工轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的積極性，一個小小創(chuàng)意就可能給公司帶來意想不到的效益。

充分重視信息技術(shù)的重要性和作用，在企業(yè)內(nèi)部上線ERP管理系統(tǒng)，同時搭建整個供應(yīng)鏈的信息平臺，成為上下游客戶的信息樞紐。并以公司信息化為契機，進(jìn)行公司流程再造，提升整個供應(yīng)鏈的運營效率。

充分利用微信、APP等方式，構(gòu)建組織內(nèi)部不同功能的微信群和公眾號，消除信息失真和不及時，補充傳統(tǒng)正規(guī)傳遞渠道的不足，是企業(yè)組織變革中重要的一環(huán)。

3.5 建立有效的激勵機制是源頭

隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。將員工激勵體系變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵，是解決這些問題和困惑的有效途徑。認(rèn)可激勵是指全面承認(rèn)員工對組織的價值貢獻(xiàn)及工作努力，及時對員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。

而對于更加稀缺的高級管理人員來說，單純的薪酬制激勵可能已經(jīng)沒有足夠的吸引力。要有針對性地設(shè)計股權(quán)激勵方案，通過股權(quán)設(shè)置鼓勵公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，鼓勵公司探索新模式，如此才能獲得企業(yè)與個人雙贏的局面[5]。

3.6 內(nèi)部培訓(xùn)和外部引進(jìn)是關(guān)鍵

隨著行業(yè)的變革，藥品流通企業(yè)中面對醫(yī)療終端的業(yè)務(wù)人員工作內(nèi)容發(fā)生了極大的改變，由原來的搶單、維護(hù)客情，變?yōu)樾畔⑵脚_的維護(hù)者、服務(wù)方案的提供者。業(yè)務(wù)團(tuán)隊的工作能力急需轉(zhuǎn)型和提升，只有通過內(nèi)部培訓(xùn)，主動引導(dǎo)業(yè)務(wù)團(tuán)隊進(jìn)行轉(zhuǎn)型和提升，才能適應(yīng)變化的形勢。因此，藥品流通企業(yè)要建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，包括內(nèi)容上的完整性和時間上的連續(xù)性以及操作方法上的科學(xué)性。

而對于跨界開展的新模式、新業(yè)務(wù)，在醫(yī)藥流通企業(yè)內(nèi)部人才無法滿足需求的情況下，則要積極引進(jìn)復(fù)合型高端人才，給予配套的激勵機制和考核機制，打造新型的符合公司戰(zhàn)略的高績效團(tuán)隊。

4 結(jié)語

國藥控股股份有限公司的母公司中國醫(yī)藥集團(tuán)是屬于集團(tuán)性混合所有制醫(yī)藥分銷企業(yè)，進(jìn)行戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)體系建設(shè)與制定人力資源管理戰(zhàn)略符合工信部等12個部委《關(guān)于加快推進(jìn)重點行業(yè)企業(yè)兼并重組的指導(dǎo)意見》的要求，也是對醫(yī)藥行業(yè)提出的“鼓勵同類產(chǎn)品企業(yè)強強聯(lián)合、優(yōu)勢企業(yè)兼并其他企業(yè)，促進(jìn)資源向優(yōu)勢企業(yè)集中，實現(xiàn)規(guī)?；?、集約化經(jīng)營，提高產(chǎn)業(yè)集中度。培育形成一批具有國際競爭力和對行業(yè)發(fā)展有較強帶動作用的大型企業(yè)集團(tuán)”的一種切實可行的貫徹。

戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)體系建設(shè)與制定人力資源管理戰(zhàn)略，可基于企業(yè)的需求、人才發(fā)展的規(guī)律，全面抓住培訓(xùn)體系建設(shè)的各層次及各關(guān)鍵環(huán)節(jié)，結(jié)合業(yè)務(wù)設(shè)置體系架構(gòu)，準(zhǔn)確界定勝任素質(zhì)目標(biāo)，科學(xué)規(guī)劃學(xué)習(xí)路徑，開發(fā)內(nèi)外部學(xué)習(xí)資源，形成促進(jìn)知識轉(zhuǎn)化的機制，對此進(jìn)行系統(tǒng)性思考和升級已是當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻(xiàn)

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