摘 要：根據(jù)高校教師的需求——包括福利、進修、受到尊重等進行分析調(diào)查；高校教師管理中現(xiàn)行的激勵機制情況——包括學校的福利津、薪酬制度、績效管理系統(tǒng)、人事晉升制度、教師獎勵等方面的激勵措施和手段能否得到高校教師的滿意等方面進行分析。

關鍵詞：高校；教師；激勵

一、針對我國高校采取抽樣調(diào)查法采取數(shù)據(jù)

本次調(diào)查問卷，分別在8所高校進行，共發(fā)出調(diào)查問卷400份，收回有效問卷373份。調(diào)查學校有師范類大學（西華師范大學、華中師范大學、南陽師范學院）、醫(yī)學類大學（重慶醫(yī)科大學）、綜合性大學（華中科技大學）、民族類大學（中南民族大學）、財經(jīng)類大學（中南財經(jīng)政法大學）、民辦高校（黃河科技學院）。其中湖北武漢“985”高校一所，“211”高校二所，普通二本高校一所；河南普通二本高校和民辦高校各一所；重慶普通醫(yī)學類高校一所；四川普通二本高校一所。所選樣本高校分布在長江南北和秦嶺東西，涵蓋綜合類、醫(yī)學類、財經(jīng)類、師范類、民族類、和民辦高校，辦學層次也比較齊全，所以說這些樣本很具有代表性。樣本分析結(jié)果男教師占52%，女教師占48%。高校教師中年齡在35歲以下的人員占38%，35歲到50歲的占53%，50歲以下的占9%；高校教師隊伍中擁有本科學歷的人員占20%碩士學歷人員占64%，博士人員占14%，其他人員占2%；高校教師隊伍中其中助教占10%，講師占30%，副教授占37%，教授占23%。

二、對調(diào)查問卷的結(jié)果和統(tǒng)計的分析

（一）福利性激勵和薪酬激勵不足

高的福利待遇和薪酬制是高校管理層運用激勵的最主要的物質(zhì)手段，根據(jù)馬斯諾的人的“需求層次論”我們知道只有當人的最基本的需要得到滿足后才能夠投入全身心去進行其它方面的追求。所以說物質(zhì)激勵手段是高校教師進行教育教學的基本保障和前提。我們由表1可以看到，對高校福利待遇的滿意度僅僅為49.82%，還不到一半，而且不滿意和非常不滿意的數(shù)量差不多占了33%。所以說，從總體上來看，我國高校教師的福利待遇確實有待于進一步提高。這不僅僅是高校管理層面的問題，而且關系到我國教學質(zhì)量的問題——假如教師對自己所從事的事業(yè)一點動力和興趣也沒有，可想而知我國的教育事業(yè)的前景并不樂觀。另一方面是關于高校教師物質(zhì)激勵的最重要的方面：薪酬激勵。由圖表2我們可以看到接近70%的高校教師認為現(xiàn)有的薪酬制度和體現(xiàn)缺乏激勵性。然而，薪酬制度是高校教師的最基本的經(jīng)濟收入來源，如果連高校教師的最基本的收入都不能獲得滿足的話，很難相想高校教師會出色的完成自己的工作。

（二）對高校教師的考核不夠合理，管理不夠民主，對其進修培訓不足

通過抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國高校教師認為高?？冃Ч芾硐到y(tǒng)合理的僅僅占了17.58%，認為非常合理的占3.3%，認為不合理的占57.14%，認為非常不合理的占8.28%，認為無關簡要的占11.7%。通過這組數(shù)據(jù)我們可以知道高校教師對現(xiàn)行的高?？冃Ч芾眢w制基本上是不滿意的。績效是和老師的工作緊密相關的，合理的績效評價能激勵教努力工作，甚至超額完成工作量。

三、高校教師普遍感覺高校管理中缺乏充分的民主

通過表4我們可以清楚的看到高校教師中積極參加民主的只占5.86%，參與民主的占23%，很少參與民主的占66.3%，從沒有參與民主的占2.73%，在參與民主的過程中受到壓制的占1.38%。由以上數(shù)據(jù)可以清晰的看到正常參加學校管理過程中民主活動的人數(shù)還不到29%，大部分人很少參與民主活動。

四、能否得到進修或者參加培訓的機會，是很多高校老師重視的事情

根據(jù)表5的統(tǒng)計數(shù)據(jù)我們可以清晰的看到：每年多次參加培訓或者進修的只占樣本的1.47%，每年幾次參加培訓或者進修的占11%，每年不確定是否參加培訓或者進修的占16.48%，每年很少參加培訓或者進修的占48%，每年完全沒有參加培訓或者進修的占23.05%。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，高校教師每年都參加進修或者是培訓的比例還不到18%。所以說，我國高校目前在教師進修培訓方面做的還不夠。做好教師進修和培訓工作益處是多方面的，首先，有利于提高教師專業(yè)水平，有利于構(gòu)建高水平的教師隊伍；其次，高校在管理過程中能夠充分調(diào)動教師的積極性，使其更好的完成本職工作。

五、針對以上問題高校應該轉(zhuǎn)變其管理模式

首先，高校在制定績效制度之前應該廣泛聽取廣大教職工的意見和建議；第二，要借鑒教師對其所在高?？冃е贫葷M意的高校的成功經(jīng)驗；第三，學習發(fā)達國家先進的績效管理思想和理念；最后，高校管理層在制定高校績效管理制度要充分運用民主的、科學的、大眾參與的、專家組參與論證的手段來制定科學合理的績效制度?？傊绻咝５目冃гu價體制合理會促進高校在管理教師方面的激勵效果，反之，則不利于高校的健康和諧發(fā)展，制定合理的績效評價制度的關鍵是要廣泛聽取廣大教職工的意見。

（作者單位：四川文化傳媒職業(yè)學院）

參考文獻：

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[3] 梅磊.從人性假設和激勵的角度探析高校人力資源管理[J]長江師范學院，2012，10.