龐革英 曾曉璇

【摘 要】 高校內(nèi)審人員工作滿意度研究對(duì)于提高審計(jì)隊(duì)伍整體效能、提升審計(jì)工作質(zhì)量、達(dá)成組織預(yù)定目標(biāo)有著重要意義。文章以廣東省高校內(nèi)審人員為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查分析當(dāng)前高校內(nèi)審人員的工作滿意度和影響因素，探討提高其工作滿意度的管理對(duì)策。研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)前高校內(nèi)審人員的總體工作滿意度為比較滿意；具體狀態(tài)而言，高校內(nèi)審人員感到最不滿意的是“晉升的機(jī)會(huì)”；其總體工作滿意度與生理、安全、社交、尊重滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系；不同個(gè)體特征的高校內(nèi)審人員在工作滿意度維度上存在一些顯著性差異。

【關(guān)鍵詞】 高校； 內(nèi)審人員； 工作滿意度； 調(diào)查研究

【中圖分類號(hào)】 F239.45 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）18-0110-05

一、引言

提高員工的工作滿意度已經(jīng)成為各單位人力資源管理的第一要?jiǎng)?wù)[ 1 ]。在Hoppock于1935年發(fā)表了第一篇關(guān)于工作滿意度的研究報(bào)告之后，許多學(xué)者相繼進(jìn)行相關(guān)研究。但迄今為止，工作滿意度尚沒有一個(gè)被理論界所一致認(rèn)可的概念。即使如此，還是可以從大量研究者中總結(jié)出工作滿意度的特性：由于受到客觀環(huán)境因素的影響，不同個(gè)體有不同的反應(yīng)態(tài)度，這種態(tài)度反應(yīng)通過影響個(gè)體心理狀態(tài)對(duì)外部環(huán)境產(chǎn)生反作用。已有的滿意度定義可以概括為綜合性定義、期望差距性定義和參考框架性定義三類[ 2 ]。持綜合性定義者認(rèn)為工作滿意度是單一的、整體性的概念，重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體對(duì)工作的總體滿意度。Hoppock（1935）、Kalleberg（1977）、Robbisen（1997）、楊真龍（2006）等持這類觀點(diǎn)。Robins（1992）、Sharon et al.（2003）、吳樹雄等（2006）則持期望差距性觀點(diǎn)，認(rèn)為工作滿意度取決于實(shí)際與期望得到的差距，差距越小，滿意度越大，反之則反之。持參考框架性定義者則強(qiáng)調(diào)工作滿意度是主體根據(jù)其參考架構(gòu)，在不同構(gòu)面的影響下對(duì)工作特征解釋后的情感反應(yīng)。持這類觀點(diǎn)的學(xué)者有：Blum & Nalor（1968）、沈源里（2012）、才國(guó)偉等（2013）。

我國(guó)對(duì)審計(jì)人員工作滿意度的研究主要針對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師，以政府審計(jì)人員為對(duì)象的研究很少，而對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的研究則幾乎為空白。本文擬采用工作滿意度的參考架構(gòu)性定義，探究高校內(nèi)審人員工作滿意度的狀況和影響因素。

二、研究假設(shè)

工作滿意度是管理心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科中使用最廣泛的術(shù)語(yǔ)之一，相關(guān)理論研究比較多，大致可以分為內(nèi)容型理論、過程型理論和增強(qiáng)型理論[ 3 ]。馬斯洛（1943）需求層次理論側(cè)重于研究引發(fā)主體行為動(dòng)機(jī)的因素，是內(nèi)容型理論的代表性理論之一。該理論認(rèn)為：人類需求可以分為生理、安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大層次；人處于不同的層次，其核心需求也不相同，只有較低層次的需求得到滿足，較高層次的需求才變得重要[ 4 ]。沈源里（2012）、張文龍（2013）、董春江（2015）等運(yùn)用馬斯洛需求層次理論對(duì)不同類型人員的工作滿意度進(jìn)行了研究。根據(jù)研究?jī)?nèi)容和目的，本文將需求層次理論作為本研究的理論基礎(chǔ)，將工作滿意度劃分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)維度，探討高校內(nèi)審人員工作滿意度的影響因素有哪些、高校內(nèi)審人員在這些因素上獲得滿足是否可以提高工作滿意度。因此提出本文的假設(shè)：

H1：高校內(nèi)審人員生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求滿意度5個(gè)維度與總體滿意度正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

本調(diào)查問卷共設(shè)計(jì)18個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法正向計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高表示滿意度越高。問卷中的個(gè)體特征包括被調(diào)查者的年齡、工齡、學(xué)歷、職務(wù)和專業(yè)。

本調(diào)查研究以廣東省高校內(nèi)審人員為對(duì)象，共發(fā)出問卷214份，約占廣東地區(qū)公辦高校獨(dú)立審計(jì)機(jī)構(gòu)專職內(nèi)審人員人數(shù)的71%。收回問卷199份，問卷回收率為93%。收回的問卷中190份為有效問卷，9份為無效問卷，回收問卷的有效率為95%。在調(diào)研獲得第一手?jǐn)?shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，借助SPSS18.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，進(jìn)行信度檢驗(yàn)、因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析、皮爾遜相關(guān)分析和回歸分析等實(shí)證研究。但由于篇幅有限，這里不對(duì)實(shí)證過程進(jìn)行詳細(xì)描述，只簡(jiǎn)單介紹實(shí)證結(jié)果。

四、實(shí)證分析結(jié)果

（一）量表的信度和效度

本研究采用Cronbach's Alpha系數(shù)來檢驗(yàn)工作滿意度量表的信度，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。Alpha系數(shù)是0.934，說明信度很好。經(jīng)檢驗(yàn)，量表的內(nèi)部一致性程度高。

本研究對(duì)18個(gè)變量進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。KMO取值為0.909，Bartlett檢驗(yàn)的Sig.值為0.000，說明問卷的結(jié)構(gòu)效度良好，適合進(jìn)行因子分析。

本研究采用主成分分析法，選擇方差最大旋轉(zhuǎn)方法，18個(gè)項(xiàng)目可以歸為5個(gè)因子，分別命名為尊重需求滿意度、生理需求滿意度、安全需求滿意度、社交需求滿意度、自我實(shí)現(xiàn)需求滿意度（詳見表3）。提取5個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)百分比為70.51%，可見效度較高。

（二）高校內(nèi)審人員工作滿意度的狀況

經(jīng)描述性統(tǒng)計(jì)分析，各調(diào)查項(xiàng)目的均值和方差結(jié)果見表4。

根據(jù)表4統(tǒng)計(jì)結(jié)果，依據(jù)工作滿意度的劃分標(biāo)準(zhǔn)①，可以知道：

1.高校內(nèi)審人員總體工作滿意度的狀況

當(dāng)前高校內(nèi)審人員的總體工作滿意度為比較滿意，均值為3.72。可以看出，高校內(nèi)審人員對(duì)工作崗位的歸宿感比較強(qiáng)。

2.高校內(nèi)審人員工作滿意度的具體狀態(tài)

當(dāng)前高校內(nèi)審人員感到最不滿意的是“晉升的機(jī)會(huì)”，最滿意的是“同事間人際關(guān)系”。在18個(gè)調(diào)查項(xiàng)目中，高校內(nèi)審人員感到比較不滿意的項(xiàng)目有兩個(gè)，依次為“晉升的機(jī)會(huì)”和“目前的工資收入”。高校內(nèi)審人員之所以對(duì)“晉升機(jī)會(huì)”不滿意是由于審計(jì)人員往往被定位為行政部門的專業(yè)技術(shù)人員，在現(xiàn)有晉升機(jī)制下，內(nèi)審人員的職務(wù)晉升和職稱晉升均處于劣勢(shì)，而職務(wù)提拔走過場(chǎng)、職稱晉升看資歷的現(xiàn)象嚴(yán)重削弱了內(nèi)審人員的工作滿意度。高校內(nèi)審人員之所以對(duì)“收入”不滿意，是由于高校內(nèi)部審計(jì)人員的專業(yè)背景多數(shù)是土木工程或會(huì)計(jì)的相關(guān)專業(yè)，同類人才在社會(huì)上的總體收入較高，而審計(jì)部門在高校內(nèi)部屬于無創(chuàng)收部門，在現(xiàn)有的績(jī)效工資機(jī)制下，內(nèi)部審計(jì)人員的工資福利相對(duì)較低。

（三）高校內(nèi)審人員工作滿意度的影響因素

1.具體工作滿意度維度對(duì)總體工作滿意度的影響

通過皮爾遜相關(guān)分析（見表5）和回歸分析（見表6），發(fā)現(xiàn)高校內(nèi)審人員的總體工作滿意度與生理、安全、社交、尊重滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。在這四個(gè)維度中，不同維度對(duì)工作滿意度的影響效果有大小之分，其中，尊重需求滿意度對(duì)工作滿意度的影響力最大，皮爾遜相關(guān)系數(shù)為0.342，回歸系數(shù)為0.249，提升高校內(nèi)審人員的尊重需求滿意度能為提高總體工作滿意度帶來更大的效應(yīng)。但分析也發(fā)現(xiàn)，高校內(nèi)審人員的總體工作滿意度與自我實(shí)現(xiàn)需求滿意度不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這印證了馬斯洛需求層次理論，高校內(nèi)審人員目前的核心需求是尊重需求，尚未上升到自我實(shí)現(xiàn)需求。

2.個(gè)體特征對(duì)工作滿意度及其維度的影響

由于工作滿意度是一種主觀態(tài)度認(rèn)知，可能會(huì)與高校內(nèi)審人員的學(xué)歷、年齡、職務(wù)等個(gè)體特征密切相關(guān)[ 5 ]。通過單因素方差分析和方差齊性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)以下不同個(gè)體特征的高校內(nèi)審人員在工作滿意度維度上存在一些顯著性差異：

職務(wù)影響：高校內(nèi)審人員的職務(wù)與社交需求滿意度的關(guān)系呈非對(duì)稱U型（如圖1所示）。相對(duì)而言，科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)及以下職務(wù)的內(nèi)審人員對(duì)社交需求滿意度較高，而隨著職務(wù)的提升，對(duì)社交需求滿意度顯著下降，副處級(jí)審計(jì)人員對(duì)社交需求滿意度最低，但處級(jí)審計(jì)人員對(duì)社交需求滿意度則顯著提升。高校內(nèi)審人員的職務(wù)與自我實(shí)現(xiàn)需求滿意度的關(guān)系呈反L型（如圖2所示）?？萍?jí)及以下審計(jì)人員對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需求滿意度很低，副處級(jí)審計(jì)人員則顯著提升，處級(jí)審計(jì)人員達(dá)到最高。

學(xué)歷影響：高校內(nèi)審人員的學(xué)歷與自我實(shí)現(xiàn)需求滿意度的關(guān)系呈勺型（如圖3所示），即大專及以下學(xué)歷者對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需求滿意度較低，本科學(xué)歷者對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需求滿意度最低，碩士學(xué)歷者略高于本科學(xué)歷者但低于大專及以下學(xué)歷者，博士學(xué)歷者則顯著提高，并遠(yuǎn)高于其他學(xué)歷者。

五、基于調(diào)查結(jié)果的管理建議

（一）積極拓寬高校內(nèi)審人員的成長(zhǎng)途徑

“晉升機(jī)會(huì)”是高校內(nèi)審人員感到最不滿意的項(xiàng)目。因此，解決晉升問題對(duì)提高其工作滿意度、激勵(lì)其努力工作有顯著作用?，F(xiàn)階段要解決這一問題，可以從以下兩大方面努力：一是暢通審計(jì)人員的職位晉升通道。將有限的職位晉升資源用好、盤活，形成“流水不腐、戶樞不蠹”的良性流動(dòng)機(jī)制，提供符合個(gè)人發(fā)展愿景的上升空間，使有才能的內(nèi)審人員能夠獲得施展才華的舞臺(tái)和脫穎而出的機(jī)會(huì)，這樣的發(fā)展激勵(lì)機(jī)制將會(huì)創(chuàng)造一種相互信任的良好氣氛，使個(gè)體的創(chuàng)造力、自我實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。二是要積極探索建立“專家能手”的成長(zhǎng)渠道。針對(duì)內(nèi)審人員的專業(yè)理論水平和實(shí)際工作能力，制定有針對(duì)性的職稱晉升規(guī)劃，對(duì)以達(dá)到職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)審人員要積極采取措施、創(chuàng)造條件，使其能通過獲聘更高級(jí)別職稱來滿足自身的尊重需求；對(duì)未達(dá)到職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)審人員，要給予正確的指導(dǎo)和激勵(lì)，使其明確努力方向和奮斗目標(biāo)，從而提升職業(yè)使命感和個(gè)人價(jià)值感。

（二）努力改善高校內(nèi)審人員的工資待遇

“目前的工資收入”和“與單位同等級(jí)別行政人員比較，享受到的福利待遇”是影響高校內(nèi)審人員工作滿意度各因素中得分均值倒數(shù)第二、第三的兩個(gè)項(xiàng)目，處于“比較不滿意”和“一般”之間的臨界線。因此，改善高校內(nèi)審人員的福利待遇，對(duì)于提升其工作滿意度的作用不可忽視。現(xiàn)階段改善高校內(nèi)審人員的工資待遇，可從兩個(gè)方面入手：一是堅(jiān)持以人為本。審計(jì)組織要主動(dòng)關(guān)注內(nèi)審人員工資待遇情況，分析內(nèi)審人員與學(xué)校同等級(jí)別人員的福利待遇差距及其原因，尋找縮短差距的辦法和措施。二是主動(dòng)反映情況。審計(jì)組織可以實(shí)事求是地反映內(nèi)審人員的合理訴求和實(shí)際困難，維護(hù)和發(fā)展高校內(nèi)審人員的根本利益。

（三）著重提高高校內(nèi)審人員的尊重需求滿意度

通過對(duì)工作滿意度各維度與總體工作滿意度的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，尊重需求滿意度對(duì)工作滿意度的影響力最大，即相對(duì)而言，提升高校內(nèi)審人員的尊重需求滿意度能為提高總體工作滿意度帶來更大的效應(yīng)。因此，要提高高校內(nèi)審人員的工作滿意度，高校除了要拓寬內(nèi)審人員的成長(zhǎng)途徑外，還要著重從以下五個(gè)方面提高內(nèi)審人員的尊重需求滿意度：一是當(dāng)內(nèi)審人員工作表現(xiàn)出色時(shí)，能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；二是審計(jì)組織要加強(qiáng)宣傳和溝通，建立組織層面化解沖突的機(jī)制[ 6 ]，使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門重視審計(jì)，提高審計(jì)的地位，營(yíng)造重視審計(jì)和理解認(rèn)可審計(jì)工作的良好氛圍；三是要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)人員溝通能力的培養(yǎng)，使其具有較強(qiáng)的人際交往技能，在審計(jì)過程中能有效、恰當(dāng)?shù)呐c人溝通；四是充分運(yùn)用審計(jì)結(jié)果，不斷樹立審計(jì)的權(quán)威和增強(qiáng)審計(jì)的影響力；五是創(chuàng)新審計(jì)工作方法和手段，搭建業(yè)務(wù)交流平臺(tái)，使內(nèi)審人員在工作實(shí)踐中可以獲得新的信息，并分享到別人的經(jīng)驗(yàn)。

（四）充分關(guān)注不同個(gè)體特征內(nèi)審人員的不同需求

由調(diào)查分析得知，高校內(nèi)審人員的個(gè)體特征會(huì)對(duì)其工作滿意度維度產(chǎn)生影響。因此，要關(guān)注不同群體內(nèi)審人員的現(xiàn)實(shí)需求，正確引導(dǎo)、合理支持，才能有效調(diào)動(dòng)其積極性。具體而言，可以從以下三個(gè)方面著手：一是關(guān)注副處級(jí)和科級(jí)審計(jì)人員的社交需求問題，采取措施提高他們對(duì)同事間人際關(guān)系、上級(jí)支持和指導(dǎo)的滿意度，促進(jìn)其對(duì)心理契約的認(rèn)同度[ 7 ]。二是關(guān)注科級(jí)及以下職務(wù)和碩士及以下學(xué)歷審計(jì)人員的自我實(shí)現(xiàn)需求問題，給他們提供更多在工作實(shí)踐中學(xué)到新知識(shí)和技能，參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也給他們提供更多充分發(fā)揮自己能力、從工作中獲得成就感的機(jī)會(huì)。三是正確引導(dǎo)內(nèi)審人員的個(gè)體需求，分類指導(dǎo)，使他們的個(gè)體需求符合客觀條件、整體發(fā)展和審計(jì)事業(yè)進(jìn)步的需要。

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