楊紅英，徐躍明

(云南大學(xué) 工商管理與旅游管理學(xué)院，昆明 650000)

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員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資沖突的影響研究*

楊紅英，徐躍明

(云南大學(xué) 工商管理與旅游管理學(xué)院，昆明 650000)

當(dāng)前，我國(guó)勞資沖突逐漸進(jìn)入高發(fā)期，勞資矛盾有加劇的趨勢(shì)。在區(qū)分勞資矛盾和勞資沖突的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論將員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)劃分為四種類型：高集中度、強(qiáng)關(guān)系的矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)可以減少群體性勞資沖突，低集中度、強(qiáng)關(guān)系的矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)能夠有效緩解勞資沖突，高集中度、弱關(guān)系的矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)易導(dǎo)致群體性勞資沖突，低集中度、弱關(guān)系的矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)易引發(fā)單個(gè)員工與管理方?jīng)_突。對(duì)案例企業(yè)農(nóng)民工非正式網(wǎng)絡(luò)的演變歷程及其對(duì)勞資沖突的影響進(jìn)行分析，驗(yàn)證了員工非正式網(wǎng)絡(luò)在從勞資矛盾到勞資沖突的過(guò)程具有上述調(diào)節(jié)作用。管理方與員工之間應(yīng)建立和維持強(qiáng)關(guān)系，并充分發(fā)揮員工非正式網(wǎng)絡(luò)的積極作用，以緩解勞資矛盾，減少勞資沖突的發(fā)生。

組織不公平感；勞資沖突；勞資矛盾；勞資關(guān)系；非正式網(wǎng)絡(luò)；網(wǎng)絡(luò)集中度；關(guān)系強(qiáng)度；社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論；勞動(dòng)力市場(chǎng)

一、引言

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。一方面，伴隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了高速發(fā)展；另一方面，隨著城鎮(zhèn)化的深入推進(jìn)，大量農(nóng)民進(jìn)入了勞動(dòng)力市場(chǎng)，成為民營(yíng)企業(yè)員工的主要來(lái)源。在這個(gè)進(jìn)程中，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，勞資矛盾呈現(xiàn)出高發(fā)態(tài)勢(shì)(曹緒紅，2005)。近年來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理數(shù)和集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)急劇增加。例如，2010年珠三角的深圳富士康17起自殺事件(13死4傷)，2012年2月廣東東莞一家企業(yè)2名工人因壓力大跳樓引發(fā)400人集體離職，等等。這些勞資沖突的爆發(fā)，不僅使勞資雙方都受到了不同程度的損失和傷害，而且影響了整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)安定(常凱，2009)。因此，民營(yíng)企業(yè)中的勞資矛盾和沖突越來(lái)越引起社會(huì)各方的關(guān)注。

已有研究表明，員工的不公平感是引發(fā)勞資矛盾和沖突的根源(游正林，2005)。孫健敏和張明睿(2009)研究認(rèn)為，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)績(jī)效帶來(lái)的雙重壓力，是勞資沖突主要集中在民營(yíng)企業(yè)的原因。趙曙明和白曉明(2012)研究發(fā)現(xiàn)，與民營(yíng)企業(yè)中白領(lǐng)(技術(shù)人員)相比，農(nóng)民工更易感覺(jué)不公平，因?yàn)樗麄儚氖聝r(jià)值鏈低端的工作，可替代性高，導(dǎo)致企業(yè)與農(nóng)民工之間相互依存關(guān)系較弱，常常是“工資低、工時(shí)長(zhǎng)、工作條件差”。而時(shí)勘和王元元(2012)研究認(rèn)為，白領(lǐng)員工因?yàn)楣ぷ鲏毫Α⒐ぷ鲿r(shí)間和工作強(qiáng)度的增大，也產(chǎn)生了很多的職業(yè)心理和工作家庭問(wèn)題，從而影響勞資關(guān)系。王重鳴和李凱(2011)認(rèn)為員工不公平感影響雇傭關(guān)系，甚至引發(fā)沖突。

已有文獻(xiàn)往往對(duì)“勞資矛盾”與“勞資沖突”不加區(qū)分，在研究中經(jīng)常互用。這種不加區(qū)分的研究難以說(shuō)明為什么有些企業(yè)會(huì)勞資沖突不斷，而另一些企業(yè)雖然矛盾重重，卻沒(méi)有爆發(fā)勞資沖突。常凱(2009)認(rèn)為勞資矛盾與勞資沖突兩者之間存在著差異，勞資矛盾是勞資雙方一對(duì)天然的關(guān)系，而勞資沖突是勞資矛盾的激化和公開(kāi)化。由于勞資雙方各自的目標(biāo)、所處位置和承擔(dān)的職能的不同而產(chǎn)生的勞資矛盾是一種不可避免的現(xiàn)象；而勞資矛盾需要在一定的條件下，才會(huì)轉(zhuǎn)化為勞資沖突。因此，與以往基于員工不公平感的勞資矛盾研究不同，本文進(jìn)一步研究員工不公平感引發(fā)勞資沖突過(guò)程中的條件因素。

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究為理解和解釋勞資矛盾爆發(fā)(勞資沖突)提供了線索和路徑。早在20世紀(jì)20年代梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”就運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)圖描繪了員工非正式的社會(huì)互動(dòng)結(jié)構(gòu)，以解釋員工在組織中的行為。隨后，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角對(duì)組織沖突的研究取得了豐碩的成果。例如，Kapferer(1972)利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，對(duì)非洲服裝廠工作場(chǎng)所中的社會(huì)互動(dòng)、變革和沖突進(jìn)行了分析，他通過(guò)對(duì)一位員工不同時(shí)期的網(wǎng)絡(luò)中心性變化來(lái)分析工人獲得加薪的原因，即處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工更有影響力進(jìn)而可以帶領(lǐng)同事?tīng)?zhēng)取利益。本文沿著這個(gè)思路，探討員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資沖突的影響。

與現(xiàn)有文獻(xiàn)相比，本文在以下方面具有一定的創(chuàng)新性：其一，提出了不公平感引發(fā)勞資沖突的情景依賴性，員工網(wǎng)絡(luò)類型的不同(包括網(wǎng)絡(luò)集中度的不同和處于網(wǎng)絡(luò)中心位置員工與管理方關(guān)系強(qiáng)度的不同等)可能導(dǎo)致不同結(jié)果，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足。本文在區(qū)分勞資矛盾和勞資沖突的基礎(chǔ)上，認(rèn)為因不公平感而引發(fā)的勞資矛盾是普遍存在的，但是未必導(dǎo)致勞資沖突。因此不公平感是引發(fā)勞資沖突的必要條件，而非充分條件。其二，將非正式組織視為一種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而研究員工網(wǎng)絡(luò)集中度和關(guān)系強(qiáng)度對(duì)勞資沖突的影響，拓展了勞資關(guān)系研究的視角。本文將員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)劃分為四種類型，并認(rèn)為“矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)”和“矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)”能夠緩解和減少不公平感引發(fā)的勞資沖突，而“矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)”和“矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)”則會(huì)激化和增加不公平感引發(fā)的勞資沖突。其三，對(duì)案例企業(yè)勞資關(guān)系的發(fā)展演變進(jìn)行跟蹤研究，彌補(bǔ)了靜態(tài)研究的不足。本文基于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變遷和企業(yè)內(nèi)部非正式網(wǎng)絡(luò)的演變，對(duì)案例企業(yè)不同時(shí)期員工非正式網(wǎng)絡(luò)的典型類型與勞資關(guān)系特征進(jìn)行匹配，進(jìn)而驗(yàn)證了本文的研究結(jié)論。

二、基于心理契約的不公平感：勞資沖突的前提條件

1.勞資關(guān)系、勞資矛盾和勞資沖突

勞資關(guān)系又稱為勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系等，一般是指民營(yíng)企業(yè)中員工和雇主(所有者、管理者)之間的關(guān)系。勞資矛盾則是勞資關(guān)系中出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾(楊文偉等，2012)。在勞資矛盾和勞資沖突的關(guān)系上，常凱(2009)指出，勞資沖突又稱為產(chǎn)業(yè)沖突，是指勞資矛盾激化和公開(kāi)化，實(shí)質(zhì)上是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)益的沖突。工資低、工時(shí)長(zhǎng)、勞動(dòng)條件差，已經(jīng)成為我國(guó)勞資關(guān)系中最突出的問(wèn)題(楊文偉 等，2012)。勞資沖突一般有兩種表現(xiàn)形式，包括個(gè)體表現(xiàn)出的越軌行為和群體表現(xiàn)出的對(duì)抗行為。越軌行為是指員工故意違反組織制度、規(guī)范等，損害組織和其他員工利益的行為，個(gè)體越軌行為根據(jù)其嚴(yán)重程度和對(duì)象可劃分為四種類型：生產(chǎn)越軌行為、財(cái)產(chǎn)越軌行為、政治越軌行為和人身攻擊行為；群體對(duì)抗行為是指員工群體對(duì)待不公正感的反應(yīng)，具體表現(xiàn)為集體沉默和罷工、集體離職、破壞工廠和針對(duì)管理方的傷害事件等(Robinson et al，1997)。Tyler等(1997)對(duì)對(duì)抗群體形成的原因進(jìn)行了探討，并將影響員工是否選擇支持或者參與群體行動(dòng)的因素分為三類：?jiǎn)T工對(duì)群體行為成功的信念、員工對(duì)群體之間關(guān)系的信念以及員工對(duì)加入群體行動(dòng)的成本和收益評(píng)估。在已有研究的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步探討員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)在從員工不公平感到這兩類勞資沖突的過(guò)程中所起的調(diào)節(jié)作用。

2.基于心理契約的員工不公平感

自亞當(dāng)斯的公平理論被普遍接受之后，組織公平的相關(guān)研究就一直受到學(xué)者們的關(guān)注。組織公平指員工受到組織的公平對(duì)待的程度，組織是否公平取決于員工的心理感受，即組織公平感。組織公平感是指員工對(duì)組織是否公平的主觀感受，即員工對(duì)公平的判斷、知覺(jué)和感受?，F(xiàn)有研究從分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)維度來(lái)考察員工的組織公平感。例如，李曄和龍立榮(2003)研究了組織公平感的三個(gè)維度分別對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)、集體意識(shí)和個(gè)人價(jià)值目標(biāo)產(chǎn)生的積極影響。員工的不公平感與員工心理契約有著密切的聯(lián)系。在企業(yè)內(nèi)部，調(diào)整員工和企業(yè)之間關(guān)系的機(jī)制除了正式制度以外，員工與企業(yè)之間形成的非正式的心理契約發(fā)揮著更大的作用。員工持有的心理契約是他們判斷企業(yè)對(duì)待自己是否公平的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。如果在與企業(yè)的互動(dòng)中，企業(yè)未能滿足員工的心理契約(此時(shí)，員工會(huì)在心理上認(rèn)為企業(yè)違約)，員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感。Kickul(2001)研究了當(dāng)組織違背員工心理契約時(shí)，不同公平敏感性的員工在心理與行為反應(yīng)上的差異。同樣，李強(qiáng)(2009)研究了公平敏感性對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)大公無(wú)私型員工在工作中有良好的表現(xiàn)，對(duì)績(jī)效有積極的影響。由于與心理契約的差異，不公正感存在兩種形式，其一是“優(yōu)待感”，即感覺(jué)所得超出了標(biāo)準(zhǔn)或預(yù)期；其二是“虐待感”，即感覺(jué)所得低于標(biāo)準(zhǔn)或預(yù)期。有優(yōu)待感的員工雖然對(duì)組織也有不利影響，比如表現(xiàn)出順從、缺少創(chuàng)新和挑戰(zhàn)精神等，但是往往很難引起勞資矛盾。因此，本文只分析虐待感形式的不公平感與勞資沖突的關(guān)系。

3.員工不公平感與勞資沖突

員工的不公平感影響勞資關(guān)系。根據(jù)海德的認(rèn)知平衡理論和費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，不公平感會(huì)引起員工心理不平衡，這種不平衡狀態(tài)與不公平感程度成正比，而員工總是希望采取一定的方式(態(tài)度和行為的改變)以恢復(fù)心理平衡狀態(tài)。例如，在Huseman(1987)提出公平敏感性并據(jù)此將員工劃分為大公無(wú)私型、自私自利型和公平交易型的基礎(chǔ)上，Kwak(2006)的研究表明，員工的組織不公平感能顯著地帶來(lái)工作倦怠和與管理方的摩擦。Allen(2002)研究發(fā)現(xiàn)，在不公平情境下，自私自利型員工對(duì)不公平的反應(yīng)最強(qiáng)烈，而大公無(wú)私型員工對(duì)不公平反應(yīng)最不激烈。這種不公平感，將會(huì)影響員工的行為，從而產(chǎn)生勞資矛盾。因此，員工根據(jù)心理契約判斷的不公平感是引發(fā)勞資矛盾的根源。無(wú)論是企業(yè)外部環(huán)境因素還是企業(yè)內(nèi)部因素，都是通過(guò)影響相對(duì)穩(wěn)定的心理契約，進(jìn)而通過(guò)員工的不公平感而使得勞資關(guān)系發(fā)生變化。但是員工產(chǎn)生了不公平感，勞資雙方出現(xiàn)了對(duì)立情緒，勞資矛盾未必爆發(fā)，即未必出現(xiàn)勞資沖突。員工是否采取行動(dòng)、采用什么行動(dòng)，不僅僅是其理性選擇的結(jié)果，還受到員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)以及就業(yè)市場(chǎng)供需狀況等諸多因素的影響。因此，員工不公平感是勞資沖突的必要條件，但不是充分條件。

三、員工非正式網(wǎng)絡(luò)：勞資沖突的調(diào)節(jié)器

1.員工非正式網(wǎng)絡(luò)及其類型

員工的工作和行為除了受到正式組織結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)、激勵(lì)和約束外，還受到非正式組織結(jié)構(gòu)的影響。非正式組織是相對(duì)于正式組織而言的。在霍桑實(shí)驗(yàn)中，梅奧發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谡浇M織所安排的共同工作中相互接觸，會(huì)形成以感情、性格、愛(ài)好等為基礎(chǔ)的若干小群體，這些群體獨(dú)立于正式組織之外，形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。非正式組織沒(méi)有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會(huì)形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，這些非正式關(guān)系將每位員工連接起來(lái)，形成了非正式的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，并受其保護(hù)和約束。當(dāng)正式組織違背了員工的心理契約，引發(fā)員工不公平感時(shí)，員工會(huì)求助于非正式的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，選擇相應(yīng)的行為。

網(wǎng)絡(luò)集中度(network centralization)是反映社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體特征的重要概念。網(wǎng)絡(luò)集中度衡量的是某個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)圍繞一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)行動(dòng)者發(fā)生連結(jié)的程度。研究表明，非正式網(wǎng)絡(luò)的集中度越高，對(duì)嵌入其中的行動(dòng)者約束越多，越容易形成統(tǒng)一的集體行動(dòng)。例如，對(duì)2012年發(fā)生在廣東東莞的集體離職事件的事后分析發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的員工主要來(lái)自于同一地區(qū)，形成了以幾個(gè)老鄉(xiāng)為核心的較為緊密的老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)，易于形成統(tǒng)一行動(dòng)，從而出現(xiàn)了集體離職現(xiàn)象。因此，員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)的集中度影響著員工的行為選擇，這種影響可能是積極的(朝向減少勞資沖突的方向發(fā)展)，也可能是消極的(朝著增加勞資沖突的方向發(fā)展)，具體情況還要依據(jù)處于網(wǎng)絡(luò)中心位置*非正式網(wǎng)絡(luò)中的行動(dòng)者因其所處網(wǎng)絡(luò)位置的不同，對(duì)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)其他成員的影響力也有差異。已有研究發(fā)現(xiàn)，處于優(yōu)勢(shì)網(wǎng)絡(luò)位置的行動(dòng)者能夠獲取信息優(yōu)勢(shì)、權(quán)力優(yōu)勢(shì)(影響力和控制力)。網(wǎng)絡(luò)位置優(yōu)劣程度一般用網(wǎng)絡(luò)中心性來(lái)反映：中心性越高(越處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的行動(dòng)者)，越具有影響力，對(duì)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)成員的調(diào)動(dòng)能力越強(qiáng)。的員工與企業(yè)方的關(guān)系強(qiáng)度而定。

關(guān)系強(qiáng)度是指行動(dòng)者雙方在關(guān)系上所花的時(shí)間、情感投入程度、相互信任程度、交往互惠程度等的綜合(Granovetter，1973)。關(guān)系強(qiáng)度一般分為強(qiáng)關(guān)系和弱關(guān)系，強(qiáng)關(guān)系是指經(jīng)常發(fā)生的、持久的和充滿情感與信任的關(guān)系，弱關(guān)系是指偶爾發(fā)生的、較為疏遠(yuǎn)的關(guān)系(Hansen，1999)。以格蘭若維特為代表的社會(huì)學(xué)家提出了“弱關(guān)系優(yōu)勢(shì)”理論，認(rèn)為行動(dòng)者之間的弱關(guān)系有助于個(gè)體獲得很多信息優(yōu)勢(shì)。但是國(guó)內(nèi)學(xué)者邊燕杰等對(duì)此提出了質(zhì)疑，特別是在中國(guó)這樣的“關(guān)系社會(huì)”情境下，并提出了“強(qiáng)關(guān)系優(yōu)勢(shì)”理論，認(rèn)為強(qiáng)關(guān)系更可能獲得幫助和情感支持。本文中的關(guān)系強(qiáng)度是指處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工與企業(yè)高管層之間的關(guān)系情況。

在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究中，網(wǎng)絡(luò)集中度和關(guān)系強(qiáng)度是相互獨(dú)立的，而實(shí)際上兩者是互動(dòng)的，網(wǎng)絡(luò)成員的行為選擇是兩者共同作用的結(jié)果。因此，本文根據(jù)員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)的集中度和關(guān)系強(qiáng)度，將其分成四種類型，分別討論它們對(duì)勞資沖突的影響，以進(jìn)一步厘清勞資沖突產(chǎn)生的條件：一是矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)，指網(wǎng)絡(luò)集中度高、處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工(可能多位)與企業(yè)高管層之間是強(qiáng)關(guān)系(即與高管層之間關(guān)系密切、相互信任)的網(wǎng)絡(luò)；二是矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)，是指網(wǎng)絡(luò)集中度低、處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工(可能多位)與企業(yè)高管層之間是強(qiáng)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)；三是矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)，指網(wǎng)絡(luò)集中度高、處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工(可能多位)與企業(yè)高管層之間是弱關(guān)系(即與高管層之間偶爾有聯(lián)系、相互之間缺少交流和溝通、相互信任度低)的網(wǎng)絡(luò)；四是矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)，指網(wǎng)絡(luò)集中度低、處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工(可能多位)與企業(yè)高管層之間是弱關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。

2.不同類型員工非正式網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資沖突的影響

(1)矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資沖突的影響。矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)中的員工感到不公平時(shí)，其為緩解這種不公平感的行為更多地受到處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的同事的影響，并產(chǎn)生心理依附，會(huì)接受中心位置的同事的建議和幫助。由于處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工與企業(yè)高管層有著密切的聯(lián)系和信任，他們之間會(huì)通過(guò)協(xié)商、溝通的方式來(lái)解決員工的不公平感，從而易于降低員工不公平感引發(fā)勞資沖突的可能性。例如，我國(guó)改革開(kāi)放初期，勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全，企業(yè)一般是通過(guò)自己比較熟悉的“工頭”去招聘農(nóng)民工；工頭一般與企業(yè)管理方面有著良好的關(guān)系，而且在農(nóng)民工中又有較高的威望；這時(shí)，企業(yè)很少出現(xiàn)大規(guī)模的勞資沖突。

(2)矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資沖突的影響。矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)很難引起勞資沖突發(fā)生。一方面，由于網(wǎng)絡(luò)集中度低，網(wǎng)絡(luò)成員缺少凝聚力，難以形成統(tǒng)一的集體行動(dòng)。另一方面，企業(yè)方與很多員工建立了良好的強(qiáng)關(guān)系，雙方能夠?qū)崿F(xiàn)良好的溝通并形成互信氛圍。這種強(qiáng)關(guān)系的存在，很容易化解員工的不公平感和不滿情緒，使這種不公平感和不滿情緒很難在員工之間蔓延和傳播，從而很難引發(fā)勞資矛盾的爆發(fā)。例如，很多小型高科技企業(yè)的員工一般都是來(lái)自不同地域、不同專業(yè)的技術(shù)人員，他們之間相互合作、關(guān)系簡(jiǎn)單；同時(shí)每位員工都經(jīng)常和企業(yè)管理方討論研發(fā)、生產(chǎn)等方面的問(wèn)題，有良好的互信，雙方即使有分歧和不愉快，也會(huì)在私下交流中得以緩解和消除，很難形成真正的勞資矛盾。

(3)矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資沖突的影響。矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)極易引發(fā)群體性勞資沖突。當(dāng)員工產(chǎn)生不公平感時(shí)，處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工在與企業(yè)高管層交涉中，由于缺少溝通和相互信任，一般各自都會(huì)采用“零和博弈”，導(dǎo)致勞資矛盾強(qiáng)化，進(jìn)而產(chǎn)生勞資沖突。例如，隨著改革開(kāi)放的深入，勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善，企業(yè)直接通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)招工，在工作中通過(guò)正式組織制度進(jìn)行管理，而處于非正式網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工與企業(yè)管理方之間未必是一種友好的強(qiáng)關(guān)系，導(dǎo)致群體性事件不斷。

(4)矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資沖突的影響。矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)中的單個(gè)員工與管理方的矛盾沖突可能會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的后果。按照這種非正式網(wǎng)絡(luò)特征，由于網(wǎng)絡(luò)中缺少有影響力的同事，沒(méi)有可信賴的同事可以求助，員工一旦產(chǎn)生不公平感，只能靠自己去解決；同時(shí)，其又缺少能與管理方溝通的渠道，很少與管理方溝通，相互缺少互信。因此，單個(gè)員工的不公平感難以得到有效緩解，易于導(dǎo)致員工個(gè)體與管理方發(fā)生激烈的沖突，甚至爆發(fā)嚴(yán)重的傷害事件。例如，最近幾年富士康發(fā)生的員工自殺事件充分地說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。根據(jù)相關(guān)報(bào)道，富士康的員工之間很少有來(lái)往，即使是一個(gè)宿舍的也不熟悉，甚至不認(rèn)識(shí)，員工遇到問(wèn)題很難通過(guò)非正式網(wǎng)絡(luò)來(lái)求助；同時(shí)，由于主要從事勞動(dòng)密集型工作，在工作內(nèi)容上不需要與管理方溝通，再加上員工人數(shù)眾多，與企業(yè)管理方難以形成互動(dòng)關(guān)系。當(dāng)員工的心理契約被打破，產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感時(shí)，既不能求助于自己周邊的同事，也沒(méi)有與管理方溝通的渠道，往往會(huì)采用極端的方式來(lái)尋求解脫。

綜上所述，不同類型的員工非正式網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資矛盾與勞資沖突之間的關(guān)系有著不同的影響。矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)和矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)提高了勞資沖突產(chǎn)生的可能性，但是兩者的作用機(jī)理又有區(qū)別：矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)易于引起員工集體與企業(yè)管理方對(duì)抗，一般采用集體罷工、集體離職、集體破壞等方式來(lái)解決勞資矛盾；而矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)則易導(dǎo)致單個(gè)員工與企業(yè)管理方對(duì)抗，一般采用離職、消極怠工、人身傷害等方式解決面臨的問(wèn)題。矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)和矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)則有利于減少勞資沖突產(chǎn)生的可能性，同樣，兩者作用機(jī)理也有差異：矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)是通過(guò)處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工對(duì)內(nèi)的影響力及控制力和對(duì)外的良好強(qiáng)關(guān)系起到化解矛盾的作用；而矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)，則是通過(guò)企業(yè)管理方與每位員工建立強(qiáng)關(guān)系，在關(guān)注、關(guān)心和支持員工的基礎(chǔ)上解決勞資矛盾。各類網(wǎng)絡(luò)特征及其作用如表1所示。

表1　員工非正式網(wǎng)絡(luò)類型、特征及作用

已有研究一般認(rèn)為，員工非正式網(wǎng)絡(luò)集中度是激發(fā)勞資沖突的因素。但是本文研究認(rèn)為，員工非正式網(wǎng)絡(luò)集中度高未必對(duì)企業(yè)和員工不利，未必誘致勞資沖突的爆發(fā)。當(dāng)高集中度網(wǎng)絡(luò)中的核心員工(處于網(wǎng)絡(luò)中心位置)與企業(yè)管理層具有強(qiáng)關(guān)系時(shí)會(huì)緩解勞資矛盾的爆發(fā)，只有當(dāng)兩者是弱關(guān)系時(shí)高集中度網(wǎng)絡(luò)才會(huì)引發(fā)勞資沖突。同樣，員工非正式網(wǎng)絡(luò)集中度低也未必降低勞資沖突的爆發(fā)，這也要視員工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系而定：當(dāng)絕大多數(shù)員工與企業(yè)管理方建立了強(qiáng)關(guān)系時(shí)，非但不會(huì)增加勞資沖突的可能性，而且還會(huì)減少勞資矛盾；只有當(dāng)員工與企業(yè)管理方之間是弱關(guān)系時(shí)，員工兩頭無(wú)助，才會(huì)引發(fā)單個(gè)員工與企業(yè)之間的勞資沖突。

四、案例分析

A公司原是一家國(guó)有玻璃儀器企業(yè)，主要生產(chǎn)常規(guī)白酒和啤酒及飲料用玻璃瓶和科研器材、生物器械、化學(xué)試劑、玻璃器皿及實(shí)驗(yàn)室配套相關(guān)設(shè)備。在20世紀(jì)80年代中期，A公司轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，成為自負(fù)盈虧的主體，隨著國(guó)有資本的占比降低，現(xiàn)在是以民營(yíng)資本為主的混合所有制企業(yè)。公司現(xiàn)有員工約800名，絕大多數(shù)員工來(lái)自農(nóng)村。本文選取A公司作為案例是基于如下原因：(1)A公司經(jīng)歷了中國(guó)改革開(kāi)放的各個(gè)階段，經(jīng)歷了勞動(dòng)力市場(chǎng)的變遷，符合本文研究的背景；(2)在A公司改制的過(guò)程中，員工身份也在不斷變化，勞資沖突不斷，符合本研究的目的。本文將基于A公司的演變歷程，分別對(duì)矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)、矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)、矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)和矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞資沖突的影響進(jìn)行實(shí)證分析。

在與公司總經(jīng)理交流中，其多次表達(dá)了員工隊(duì)伍變遷對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理的影響；在他的支持下，筆者于2012年暑假進(jìn)入該公司并進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。因有公司高層的支持，調(diào)研工作進(jìn)展較為順利。在對(duì)公司近一個(gè)月的訪談中，共訪談了12名管理者和20名員工。其中對(duì)管理者的訪談平均每位約一個(gè)半小時(shí)，對(duì)一線員工的訪談每位一個(gè)小時(shí)左右。同時(shí)，參與一線工作，了解員工性質(zhì)和來(lái)源，觀察員工之間的交往和交流。此外，還對(duì)公司歷年重大記事、經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、員工管理等資料和文件進(jìn)行查閱，了解公司發(fā)展演變的脈絡(luò)。這種實(shí)地調(diào)研和歷史資料的收集為下文的分析提供了直接的信息。

在分析A公司員工非正式網(wǎng)絡(luò)演變對(duì)勞資矛盾和沖突的影響之前，還需要對(duì)A公司所處的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境的演變做一個(gè)簡(jiǎn)單的闡述。前文主要基于企業(yè)內(nèi)部視角分析企業(yè)員工在工作場(chǎng)所形成的非正式網(wǎng)絡(luò)，但是企業(yè)及其員工非正式網(wǎng)絡(luò)又是嵌入在更大的企業(yè)外的環(huán)境中的，并受到這些更大的環(huán)境因素的影響。無(wú)論是員工不公平感的產(chǎn)生和強(qiáng)烈程度，還是勞資沖突的可能性，除了受企業(yè)內(nèi)部特征的影響外，必然還受到更大的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境的影響。在勞動(dòng)力供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境下，即使企業(yè)的行為(加班、降薪、提高勞動(dòng)強(qiáng)度等)引起了員工的不公平感，由于重新就業(yè)的困難，員工也會(huì)通過(guò)降低自己的期望和需求來(lái)緩解自己與企業(yè)之間的矛盾；而在勞動(dòng)力供小于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境下，感到不公平的員工不僅會(huì)在內(nèi)部尋求幫助(通過(guò)內(nèi)部員工網(wǎng)絡(luò))，而且還可以根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的信息采取相應(yīng)的措施來(lái)解決勞資矛盾。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)歷了從不完善到逐步完善的演變過(guò)程，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化，其中最顯著的變化是大量“農(nóng)民工”的出現(xiàn)，并逐漸成為企業(yè)(特別是民營(yíng)企業(yè))員工的主力軍。可以將我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展分為三個(gè)階段：第一階段是改革開(kāi)放初的勞動(dòng)力市場(chǎng)極不完善階段，一邊是大量的賦閑的農(nóng)民，另一邊是急需工人的企業(yè)，但是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全，存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，造成了供求關(guān)系失衡。第二階段是供大于求階段，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善，勞資信息的不對(duì)稱逐步降低，大量農(nóng)村人口涌入城市，造成了勞動(dòng)力過(guò)剩。第三階段是供求關(guān)系結(jié)構(gòu)性失衡階段，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、城鎮(zhèn)化以及中西部經(jīng)濟(jì)的崛起，出現(xiàn)了勞動(dòng)力供求關(guān)系的結(jié)構(gòu)性失衡，比如在東部地區(qū)缺少技能型人才、西部地區(qū)缺少熟練工人的同時(shí)，很多農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人員找不到工作。

1.矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)的形成與作用

在20世紀(jì)80年代中期，玻璃制品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，加上國(guó)有企業(yè)員工的高待遇、低效率使得A公司不堪重負(fù)，而且一些較重、較累和較臟的任務(wù)沒(méi)人愿意承擔(dān)，急需改變?nèi)耸鹿芾憩F(xiàn)狀。同時(shí)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步推進(jìn)，開(kāi)始出現(xiàn)農(nóng)民在農(nóng)閑時(shí)節(jié)進(jìn)城打工的現(xiàn)象。但是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全，勞資雙方信息嚴(yán)重不對(duì)稱，企業(yè)很難招聘到員工。為了彌補(bǔ)勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息不對(duì)稱，A公司委托內(nèi)部一個(gè)老員工的親戚(非公司內(nèi)部員工，長(zhǎng)期為公司提供木制模具，與公司管理層較為熟悉，以下稱為“工頭”)到其家鄉(xiāng)招聘農(nóng)民工。該工頭從家鄉(xiāng)帶來(lái)了幾十名農(nóng)民進(jìn)入A公司，成為A公司的臨時(shí)工(農(nóng)民工)。那時(shí)，對(duì)這些臨時(shí)工的管理相對(duì)簡(jiǎn)單，他們主要有工頭管理，由工頭與公司管理方溝通，承接工作任務(wù)后再分解給這些臨時(shí)工，臨時(shí)工的工資也由公司統(tǒng)一打包交由工頭核算和發(fā)放。這個(gè)時(shí)期勞資合作較為融洽，公司既降低了成本，又提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

對(duì)A公司這個(gè)時(shí)期的員工非正式網(wǎng)絡(luò)特征進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，這些農(nóng)民工形成了較為緊密的老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)，工頭是老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)的核心，擁有較強(qiáng)的影響力。因此，A公司臨時(shí)工網(wǎng)絡(luò)是以工頭為核心的高集中度網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)，工頭與公司管理方關(guān)系密切，經(jīng)常就任務(wù)安排、工資報(bào)酬等進(jìn)行商談，形成了強(qiáng)關(guān)系。這階段A公司臨時(shí)工的老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)是典型的矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)，它的存在有效緩解了勞資矛盾的爆發(fā)。

2.矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)的形成與作用

到了20世紀(jì)90年代中期，隨著改革開(kāi)放的深入，我國(guó)提出了建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的總目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)改制進(jìn)入深水區(qū)，產(chǎn)權(quán)制度改革勢(shì)在必行。在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，A公司進(jìn)行了產(chǎn)權(quán)制度改革，引進(jìn)了以民營(yíng)資本為主的戰(zhàn)略投資者，用人機(jī)制愈加靈活。同時(shí)，伴隨著企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善，勞動(dòng)力供大于求，公司開(kāi)始通過(guò)人才市場(chǎng)直接招聘員工。以工頭為核心的臨時(shí)工管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要。工頭與公司管理方的溝通逐漸減少，很多生產(chǎn)任務(wù)直接交由公司直接招聘的員工完成。工頭與公司管理方開(kāi)始在生產(chǎn)任務(wù)、工作安排、工資待遇等方面產(chǎn)生矛盾，最終在工頭的號(hào)召下，組織了部分員工罷工和離職，使得公司生產(chǎn)處于半停滯狀態(tài)。在訪談中，一位副總說(shuō)：“沒(méi)想到，看不起眼的工頭有那么大的影響力”。

對(duì)該階段A公司的員工非正式網(wǎng)絡(luò)特征進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，工頭的影響力雖然有所下降，但以工頭為中心的老鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)還在。所不同的是，在這個(gè)過(guò)程中，工頭與A公司管理方的關(guān)系逐漸由強(qiáng)關(guān)系向弱關(guān)系轉(zhuǎn)變，此時(shí)的網(wǎng)絡(luò)具有矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)的特征。這階段A公司的情況說(shuō)明了矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)容易激起不公平感員工的集體對(duì)抗行為，增加了發(fā)生集體性勞資沖突的可能性。

3.矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)的形成與作用

20世紀(jì)末，在經(jīng)歷了與工頭之間的沖突之后，A公司人力資源部門(mén)加強(qiáng)了社會(huì)招聘力度，完全在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘員工，解除了“工頭制”員工管理模式，解決了因工頭帶走部分員工引發(fā)的用工問(wèn)題。所有員工都直接由人力資源部門(mén)和各職能部門(mén)直接管理，但如何管理這些沒(méi)有經(jīng)過(guò)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)的農(nóng)民工成為不得不面對(duì)的難題。公司采取了一系列措施，例如現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、師徒結(jié)對(duì)、分析員工結(jié)構(gòu)、改善住宿條件、組織文娛活動(dòng)等，來(lái)應(yīng)對(duì)“后工頭”時(shí)期農(nóng)民工的管理。通過(guò)這些措施，A公司迅速恢復(fù)了生產(chǎn)秩序，熟練農(nóng)民工的流失率大大降低，進(jìn)入了公司發(fā)展的黃金期。

對(duì)該階段A公司的員工非正式網(wǎng)絡(luò)特征進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，其具有典型的矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)的特征。缺少了工頭，員工在非正式網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)系相對(duì)平均，員工對(duì)網(wǎng)絡(luò)的依賴度降低，網(wǎng)絡(luò)集中度較低；同時(shí)公司管理層積極改善與員工之間的關(guān)系，員工遇到問(wèn)題有與管理層溝通的渠道，使每位員工增加了對(duì)管理層的信任感。由此，可以看出，矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)能夠有效降低不公平感員工采取極端方式解決勞資矛盾的可能性。

4.矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)的形成與作用

進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)過(guò)幾年的快速發(fā)展，A公司逐漸摸索出了一套管理農(nóng)民工的有效經(jīng)驗(yàn)，并逐漸將其規(guī)范化和制度化。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)管理方也面臨著新的問(wèn)題，比如外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善導(dǎo)致了熟練工人跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，新生代農(nóng)民工個(gè)性張揚(yáng)，來(lái)自不同地區(qū)的員工之間群體性事件增多，偷盜事件時(shí)有發(fā)生等，困擾著A公司的管理方。特別是2008年的一次員工偷盜行為，導(dǎo)致公司的經(jīng)營(yíng)陷入困境。公司的一名員工因感覺(jué)公司對(duì)自己處罰不公，又找不到地方申訴，產(chǎn)生了報(bào)復(fù)心理，乘人不備偷取了高爐上的高溫鉑銠熱電偶，使得高爐無(wú)法顯示溫度，最終導(dǎo)致了高爐坍塌，引發(fā)了傷亡責(zé)任事故。雖然該員工受到了法律的制裁，但是A公司因此遭受嚴(yán)重?fù)p失卻引人深思。

對(duì)該階段A公司的員工非正式網(wǎng)絡(luò)特征進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)是典型的矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)。由于公司招聘的多元化，員工來(lái)自不同地區(qū)，很難形成較為密切的整體網(wǎng)絡(luò)；但是，形成了多個(gè)以老鄉(xiāng)為主的“子群網(wǎng)絡(luò)”和以友誼為基礎(chǔ)的“朋友網(wǎng)絡(luò)”，這些網(wǎng)絡(luò)相對(duì)于工頭時(shí)期的網(wǎng)絡(luò)集中度較低。同時(shí)，由于管理方與員工的非正式交流與互動(dòng)逐漸被正式的規(guī)范和制度所取代，員工與公司管理方之間的逐漸演變?yōu)榕紶柭?lián)系的弱關(guān)系。因此，當(dāng)員工感覺(jué)到不公平時(shí)，沒(méi)有像矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)那樣受到管理方的重視，同時(shí)其嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)又不能提供相應(yīng)的支持，導(dǎo)致不公平感員工采取單獨(dú)行動(dòng)來(lái)解決勞資矛盾，從而增加了勞資沖突的可能性。

五、結(jié)論與討論

最近幾年，我國(guó)企業(yè)勞資沖突頻發(fā)，已經(jīng)引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，企業(yè)、政府、學(xué)者和公眾都從各自的視角給出相應(yīng)的解釋和解決措施，大家一致認(rèn)為員工的不公平感是引發(fā)勞資沖突的根源。員工不公平感是引發(fā)勞資矛盾的根源，但是不公平感未必導(dǎo)致勞資矛盾以勞資沖突的形式爆發(fā)。在區(qū)別勞資矛盾和勞資沖突的基礎(chǔ)上，本文主要從員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)角度探討基于不公平感的勞資矛盾在什么情況下更容易導(dǎo)致勞資沖突的產(chǎn)生。在不同的非正式網(wǎng)絡(luò)中，感覺(jué)不公平的員工解決勞資矛盾的方式、方法和手段也是不同的，進(jìn)而對(duì)從勞資矛盾到勞資沖突的過(guò)程具有調(diào)節(jié)作用：矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)和矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)雖然作用機(jī)理不同，但都有利于促進(jìn)不公平感的員工采取有利于勞資雙方的方式來(lái)解決勞資矛盾，從而降低了勞資沖突的可能性；相反，處于矛盾增強(qiáng)型網(wǎng)絡(luò)和矛盾激化型網(wǎng)絡(luò)中的員工，解決勞資矛盾的方式往往會(huì)過(guò)激，前者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)中心人物進(jìn)行集體對(duì)抗，后者則是員工單獨(dú)對(duì)抗，導(dǎo)致勞資矛盾強(qiáng)化和激化，增加了勞資沖突的可能性。

面對(duì)高發(fā)的勞資沖突，很多企業(yè)采取了各種方式去應(yīng)對(duì)，包括提高員工薪酬、改善員工工作環(huán)境和增加技能培訓(xùn)等，但是實(shí)際效果并不一定顯著。根據(jù)本文研究結(jié)論，提出以下建議：第一，企業(yè)需要采取措施降低員工的不公平感。員工的不公平感不僅僅來(lái)自于企業(yè)的行為，更是來(lái)自于員工對(duì)企業(yè)行為的理解，因此，建立和保持一個(gè)暢通和平等的溝通平臺(tái)是緩解勞資矛盾的有效方式之一。第二，管理者除了重視正式制度對(duì)員工行為的規(guī)范外，還必須重視員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)的作用。無(wú)論集中度是高還是低，員工非正式網(wǎng)絡(luò)都有兩面性，管理者要了解員工嵌入的非正式網(wǎng)絡(luò)的數(shù)量、性質(zhì)及特點(diǎn)，積極與核心人物互動(dòng)，發(fā)揮非正式網(wǎng)絡(luò)的積極作用，抑制消極作用。第三，企業(yè)需要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理。要把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的特點(diǎn)和趨勢(shì)，更加主動(dòng)地調(diào)整治理戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，在積極推進(jìn)正式制度的現(xiàn)代化的同時(shí)，還要重視非正式制度的優(yōu)化。第四，要積極推進(jìn)兩類關(guān)系治理機(jī)制的建立和完善：一是推進(jìn)員工之間形成良好的非正式關(guān)系，使他們有歸屬感和凝聚力；二是推進(jìn)員工與管理方建立經(jīng)常性的、互信的非正式關(guān)系，彌補(bǔ)正式治理制度的失靈。第五，要與員工之間維持強(qiáng)關(guān)系。具體而言，對(duì)于有核心人物的員工非正式網(wǎng)絡(luò)，管理者應(yīng)與核心員工保持良性互動(dòng)，并通過(guò)這些核心人物強(qiáng)化對(duì)網(wǎng)絡(luò)中其他員工的影響，從而有目的地形成矛盾緩解型網(wǎng)絡(luò)；而對(duì)于集中度較低的員工非正式網(wǎng)絡(luò)，管理方可以建立和維護(hù)一種平等、友愛(ài)、互助的組織文化，形成矛盾調(diào)和型網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而發(fā)揮其積極作用，有效緩解勞資矛盾。

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(編輯：楊睿；段文娟)

YANG Hong-ying，XU Yue-ming

(Department of Management and Traveling ,Yunnan University, Kunming 650000，China)

Today labor conflict has been occurring gradually, and the contradiction between labor and capital becomes severe in China. Based on the distinguishing of the contradiction and conflict between the labor and capital, however, on social network perspective, this paper divides employees informal network into four types such as contradiction relieving network with highly-centralized strong relation, which can reduce mass conflict, contradiction coordinating network with lowly-centralized strong relation, which can mitigate labor-capital conflict, contradiction strengthening network with highly-centralized weak relation, which can easily cause mass conflict, and contradiction activating network with lowly-centralized weak relation, which can easily cause single employee-capital conflict. We selected a firm facing adverse conditions as a study case to explore the effects of migrant workers’ informal network on labor conflict. The findings reveal that contradiction relieving network and contradiction coordinating network can reduce labor conflict respectively, yet contradiction strengthening network and contradiction activating network may enhance labor conflict. Strong relation between capital and labor should establish and maintain strong relation, the active role should be fully played in informal network of the employees so as to mitigate the contradiction between labor and capital and to reduce the development of the conflict between labor and capital.

organizational injustice sense; labor conflict; contradiction between labor and capital; relation between labor and capital; informal network; network centralization degree; relation intensity; social network theory; labor market

F272.92 Document code：AArticle ID：1674-8131(2016)03-0094-08

10.3969/j.issn.1674-8131.2016.03.012

2016-02-18；

2016-03-29

云南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目(YB2015017)；云南省省院省校教育合作人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目(SYSX201403)

楊紅英(1962—)，女，云南景洪人；教授，博士生導(dǎo)師，在云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院任教，主要從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究。

徐躍明(1972—)，男，云南尋甸人；博士研究生，在云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院學(xué)習(xí)，主要從事企業(yè)管理研究。

F272.92

A

1674-8131(2016)03-0094-08