孫慶武，賀善侃，郭世昆

(1.東華大學(xué) 管理學(xué)院，上海 201620；2.交通銀行北京市分行，北京 100037)

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管理研究

實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的根本途徑及評定

孫慶武1，賀善侃1，郭世昆2

(1.東華大學(xué) 管理學(xué)院，上海 201620；2.交通銀行北京市分行，北京 100037)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實施活動后所獲得的預(yù)期的好的效果和功效。實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)合力、建立系統(tǒng)信任和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的三條根本途徑。領(lǐng)導(dǎo)合力是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成效的首要途徑，系統(tǒng)信任是實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成效的保證。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效評定需要開放性的多樣性標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)成效的評定除了需要關(guān)注績效、態(tài)度、行為、認(rèn)知等四種考量因素以外，還需要針對不同的要求，以開放、宏觀的心態(tài)，制定不同需求的標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到客觀的多樣的考量要求。

領(lǐng)導(dǎo)成效；系統(tǒng)信任；領(lǐng)導(dǎo)合力；學(xué)習(xí)型組織；領(lǐng)導(dǎo)成效評定

成效一般指所獲得的預(yù)期的好的效果和功效，它包含兩個意思：一是指收到效果，二是指功效。領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)群體有目的地實施領(lǐng)導(dǎo)活動于領(lǐng)導(dǎo)對象和客觀環(huán)境，從而獲得領(lǐng)導(dǎo)成效(裴大新，1986)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效是做強(qiáng)企業(yè)、挽救危機(jī)的首選。當(dāng)前，世界政治、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境的復(fù)雜多變，經(jīng)濟(jì)全球化、信息化日趨明顯,企業(yè)邊界模糊，如何通過實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)變得更加突出。本文試圖從領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)途徑角度進(jìn)行研究。

一、文獻(xiàn)綜述

國際上對領(lǐng)導(dǎo)成效的研究，主要集中在德國和美國。美國學(xué)者斯蒂芬·羅賓斯(Stephen P·Robbins)(《今日管理學(xué)》,2009),提出了研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的五個變量：領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)與風(fēng)格、追隨者的特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者的行為和領(lǐng)導(dǎo)情境。金杰·拉皮德·伯格達(dá)(九型人格與領(lǐng)導(dǎo)力，2010)提出了將九型人格與個人職場能力相結(jié)合，探討了各種不同人格類型的人關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成效的提升問題。美國領(lǐng)導(dǎo)管理發(fā)展中心負(fù)責(zé)人保羅·邁爾則提出了領(lǐng)導(dǎo)力的五大支柱：具體化的思考、計劃和平衡、熱情與渴望、信心與信任、貫徹始終與責(zé)任，從這五個方面分析領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)成效。哈佛商學(xué)院管理學(xué)教授、美國美敦力公司前主席比爾·喬治主要是從真誠、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)模式角度對領(lǐng)導(dǎo)成效進(jìn)行了研究。2011年以弗羅里達(dá)國際大學(xué)希爾教授為首的研究小組，通過對25年(1986—2011)的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成效文獻(xiàn)的研究，總結(jié)、界定了領(lǐng)導(dǎo)成效的判定標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行了進(jìn)一步的論證，對領(lǐng)導(dǎo)成效的進(jìn)一步研究奠定了基礎(chǔ)。

國內(nèi)研究學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)成效的研究，集中于行政領(lǐng)導(dǎo)中的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)方法方面。例如：以被稱之為鴻篇巨著的《領(lǐng)導(dǎo)全書》(邵光遠(yuǎn)，2006)和《中國共產(chǎn)黨的執(zhí)政能力與領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)》(奚潔人,2011)為代表，內(nèi)容都十分豐富，但研究的內(nèi)容是關(guān)于執(zhí)政能力與科學(xué)決策、用人藝術(shù)、關(guān)系協(xié)調(diào)與危機(jī)應(yīng)對、創(chuàng)新思維等方面的，直接涉及領(lǐng)導(dǎo)成效的內(nèi)容較少。在實踐研究中，也以行政領(lǐng)導(dǎo)研究為主，例如《市縣黨委領(lǐng)導(dǎo)活動中的成本與成效博弈》(張書林，2013.11)和何寧湘峰博士《以學(xué)習(xí)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)成效的提升》(領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2011.5)。直接以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效為研究目標(biāo)的較少，并且主要是研究企業(yè)的績效、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)模式等間接性研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)成效，例如：《跨文化企業(yè)視角下領(lǐng)導(dǎo)模式的理論構(gòu)建》(孫飛燕，2012.6)，等等。

從以上可以看出，國際上對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)成效的影響因素、判定范圍和標(biāo)準(zhǔn)上，而國內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)成效的研究主要集中于行政領(lǐng)導(dǎo)，并且大多通過間接性研究。因此，尋求怎樣的途徑來提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效和評定還有很大的研究空間，本文將從提高領(lǐng)導(dǎo)成效原則的視角對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的實現(xiàn)途徑進(jìn)行分析。

二、實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的途徑

(一)領(lǐng)導(dǎo)合力是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成效的首要途徑

1、領(lǐng)導(dǎo)合力

當(dāng)前，很多研究者認(rèn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)成效關(guān)注的核心應(yīng)該聚焦在領(lǐng)導(dǎo)者自身*曹嘉懿：《領(lǐng)導(dǎo)合力,“核”在哪里—訪東華大學(xué)博士孫慶武》,《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)》，2011年5月上半刊。。實際上，在當(dāng)前日趨復(fù)雜企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)成效的實現(xiàn)更多地取決于領(lǐng)導(dǎo)合力。領(lǐng)導(dǎo)合力是企業(yè)為了實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者對人、環(huán)境、資源三因素進(jìn)行合理配置而產(chǎn)生的作用力和影響力。人的元素包括領(lǐng)導(dǎo)層、被領(lǐng)導(dǎo)層和企業(yè)相關(guān)人。環(huán)境是指綜合的與企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)的廣義上的環(huán)境，包括軟環(huán)境。資源是指與實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成效相關(guān)的物質(zhì)資源。這三種元素在社會許可的條件下，進(jìn)行科學(xué)構(gòu)建、配置，發(fā)揮最大的協(xié)同作用，產(chǎn)生有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的作用力，即領(lǐng)導(dǎo)合力。它具有“化學(xué)反應(yīng)”的1+1>2的作用，這個合力決定了領(lǐng)導(dǎo)成效。

2、領(lǐng)導(dǎo)合力形成

領(lǐng)導(dǎo)合力的形成需要領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者具有較高的匹配度。領(lǐng)導(dǎo)合力的形成，是領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者在團(tuán)隊工作中，在目標(biāo)、方式方法、個人能力及品質(zhì)等諸多方面相互認(rèn)同、契合。領(lǐng)導(dǎo)者要將自己的領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬的準(zhǔn)備度相匹配。而追隨者必須具有企業(yè)要求具有的能力和發(fā)自內(nèi)心的主動意愿，也就是說要有很高的準(zhǔn)備度。準(zhǔn)備度與領(lǐng)導(dǎo)成效具有正相關(guān)的關(guān)系，保羅赫賽博士提出的情境理論已經(jīng)有所論述。而準(zhǔn)備度和匹配度與領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)系在實踐及研究中表明也是具有正相關(guān)的關(guān)系(見圖1)。

圖1　領(lǐng)導(dǎo)成效與準(zhǔn)備度和匹配度的關(guān)系

從圖1可以看出，領(lǐng)導(dǎo)成效I是與準(zhǔn)備度R和匹配度M成正相關(guān)的關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)成效的實現(xiàn)或者提高，必須要提高匹配度和準(zhǔn)備度。

領(lǐng)導(dǎo)合力的形成需要“順勢而為”。影響合力形成的因素是十分復(fù)雜的，它包括團(tuán)隊成員對共同愿景的認(rèn)可度、領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的素質(zhì)、意志、能力以及環(huán)境的穩(wěn)定性，此外，還包括事物發(fā)展的態(tài)勢或趨勢。這個“勢”，是指發(fā)展趨勢，包括“人”的變化趨勢、企業(yè)的變化趨勢、行業(yè)的變化趨勢，以及整個環(huán)境的變化趨勢。中國人講究“天人合一”和“道法自然”，這個“天人合一”就是人和物(包括環(huán)境)相互融合、合力合為?！暗婪ㄗ匀弧眲t是遵循規(guī)律，順應(yīng)趨勢。領(lǐng)導(dǎo)者要正確地判斷趨勢，加以引導(dǎo)，做出“順勢”的決策，達(dá)到“帕累托最優(yōu)”。

實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)合力，需要完成從“我”到“我們”的轉(zhuǎn)變。北京大學(xué)管理學(xué)院教授、中國領(lǐng)導(dǎo)力研究院院長劉峰認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力不是個人的能力，而是通過被領(lǐng)導(dǎo)者體現(xiàn)出來的集體能力。實際上這種集體的能力就是領(lǐng)導(dǎo)合力的體現(xiàn)。

很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的真正含義是關(guān)注自己的需要，讓自己足夠優(yōu)秀，然后培養(yǎng)自己的追隨者，讓他們按照自己的領(lǐng)導(dǎo)方向行事，自己走到權(quán)力的巔峰，即實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)合力，實際上這是一種錯誤的思想。諸多領(lǐng)導(dǎo)案例表明：只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不再關(guān)注自我需要，而是關(guān)注如何幫助自己身邊的人成長，讓別人和自己一樣，都成為高能力、高素質(zhì)、高意愿的，樂于為企業(yè)發(fā)展竭盡全力，貢獻(xiàn)聰明才智的 “我”，并讓更多的“我”變成“我們”而形成合力時，領(lǐng)導(dǎo)成效才會真正體現(xiàn)。例如：日本企業(yè)團(tuán)隊精神是世界上一流的，他們的企業(yè)文化中之一就是，在自己的企業(yè)內(nèi)部，沒有“你們，他們”，只有“我們。”(見圖2)

圖2　從“我”到“我們”的轉(zhuǎn)變*[美]比爾·喬治，彼得·西蒙斯：《真北》，劉祥亞譯，廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008年版。

資料來源：Gill· George,Peter·Sims：true north

3、實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)合力最大化

領(lǐng)導(dǎo)合力的最大化必須是高層次上的高匹配度。領(lǐng)導(dǎo)合力最大化應(yīng)該是企業(yè)人、物以及整個環(huán)境所配合形成的最大張力。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的各方面的“差距”不能太大，不但要保持高匹配度，而且還必須是高層次的匹配度。在實踐中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是十分優(yōu)秀的，但企業(yè)的運營狀況卻非常糟糕。原因之一就是匹配度不夠。因為在這個團(tuán)隊中，團(tuán)隊成員的能力、素質(zhì)距離領(lǐng)導(dǎo)者的水準(zhǔn)差距太大，造成獅子領(lǐng)導(dǎo)羊群的現(xiàn)狀，獅子和羊群無法形成合力，并且羊與羊之間也沒有形成合力，最后的結(jié)果是當(dāng)獅子倒下時，這個公司就走向崩潰的邊緣。如果高層領(lǐng)導(dǎo)能力有限，而管理層或執(zhí)行層其他成員卻具有很好的領(lǐng)導(dǎo)才能，結(jié)果是造成羊領(lǐng)導(dǎo)狼的局面，最后企業(yè)走向混亂。

自愿程度影響領(lǐng)導(dǎo)合力的實現(xiàn)程度。領(lǐng)導(dǎo)合力的實現(xiàn)可以根據(jù)自愿而實現(xiàn)，也可以是通過外界因素影響而實現(xiàn)。通過自愿，減少各種管理成本，產(chǎn)生更高的效率，也更能激發(fā)潛能和超乎想象的創(chuàng)造力，往往能超額完成原定計劃。通過外在強(qiáng)制力或誘惑力或其他因素也可以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)合力，但成本高，實現(xiàn)的難度大，并且難以持續(xù)，員工心情往往比較壓抑?？梢?，雖然領(lǐng)導(dǎo)合力可以用強(qiáng)制力、誘惑力形成，但最好是在沒有外在壓力的條件下自愿形成。只有自愿形成的合力才更具穩(wěn)定性、可持續(xù)性，可以稱之為“綠色領(lǐng)導(dǎo)合力”。綠色合力促進(jìn)實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)合力最大化。

(二)系統(tǒng)信任是實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的基礎(chǔ)

1、系統(tǒng)信任

信任是除“權(quán)力”和“金錢”之外的企業(yè)三大主導(dǎo)因素之一，是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)活動的核心。信任是對企業(yè)員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。當(dāng)前，世界越來越虛擬化，企業(yè)規(guī)模越來越大，程序越來越多，組織邊界越來越模糊，企業(yè)活動會面機(jī)會越來越少，這些新現(xiàn)象讓信任起到更加重要的作用。

系統(tǒng)信任是指系統(tǒng)內(nèi)部人與人之間、人對環(huán)境以及人對資源的信任。這種信任不僅僅是對相互間能力的信任、品質(zhì)的信任，還包括對資源利用的信任、對組織環(huán)境的穩(wěn)定性以及事態(tài)發(fā)展趨勢(共同愿景，制度，發(fā)展趨勢，采取的措施、對各自所處環(huán)境所做的各種分析與判斷)的信任。這種信任既包括領(lǐng)導(dǎo)層與被領(lǐng)導(dǎo)層之間的縱向信任，也包括領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部和被領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部的橫向信任。在這個系統(tǒng)中所有的團(tuán)隊成員都有“操作信任(operational trust)”關(guān)系。每個團(tuán)隊成員都保持對其他成員的清晰意識，相信他的一切。行動中相互依賴，互助互補(bǔ)(見圖3)。

圖3　系統(tǒng)信任圖

系統(tǒng)信任的最直接的作用提升領(lǐng)導(dǎo)成效。英國人才基金會經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)那些領(lǐng)導(dǎo)者能信任員工的企業(yè)，能容許不確定性并提供空間的組織的業(yè)績會更好，而相互信任力比較差的業(yè)績也較差(如圖4高績效企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對他們的職員都表示出的真誠與信任)。

圖4高績效企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對他們的職員都表示出的真誠與信任

注：百分?jǐn)?shù)表示領(lǐng)導(dǎo)者對員工的信任 資料來源：人才基金會(薩利·畢培和杰里米·克迪，2011)

通用電氣的首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇被稱之為美國企業(yè)界最佳領(lǐng)導(dǎo)者之一。他在培訓(xùn)、管理公司的過程中始終注意建立相互信任。例如他在公司推廣的“解決問題(work-out)”活動，要求必須要實現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是員工與上司之間必須相互坦誠，建立信賴關(guān)系；二是充分授權(quán)，讓具體工作的人員擁有更多的權(quán)力。正是他對下屬的信任，公司才取得了巨大的成就，并且他的追隨者后來也都走上了重要的領(lǐng)導(dǎo)職位。包括：聯(lián)信公司的勞倫斯·博西迪(Lawrence Bossidy)、固特異的斯坦利·高特(Stanly Gault)、Coining的格倫·海納(Glen hinter)、USF&G諾曼·布萊克(Norman Blake)、McDonnell Douglas的哈里· 史通西弗爾(Harry Stonecipher)以及通用信號公司的麥克爾·洛克哈特(Michael Lockhart)。

2、建立系統(tǒng)信任

建立系統(tǒng)信任是個十分復(fù)雜的問題。既有現(xiàn)實的條件，也有歷史的、文化的傳統(tǒng)理念。在現(xiàn)實中，在沒有外在約束力和環(huán)境保持穩(wěn)定的條件下，建立系統(tǒng)信任的關(guān)鍵是人的因素，即領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者都必須要有好的“修煉”——既有人性的修煉，也有能力的修煉。這個系統(tǒng)中的人必須是具有一切美好愿望、崇高心地和高能力的 “單純的人”，他們彼此“事事信任”，“時時信任”，最后才能形成系統(tǒng)信任。在企業(yè)的內(nèi)部，一旦有了信任的“滲透和傳染”，便會慢慢積淀為一個企業(yè)的文化。這種信任力發(fā)揮“奧卡姆剃刀”的作用，把各種猜忌所帶來的風(fēng)險和額外成本剔除出系統(tǒng)，從而減少了成本，凝聚力量，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成效?？梢园严到y(tǒng)信任看做是以下的圖案。

圖5　系統(tǒng)信任圖案

系統(tǒng)信任如同是固定桌子三條腿的固定繩索，或者稱之為固定物。有了固定物，上級、中級、下級才能共同組成一個真正的系統(tǒng)，才能完成自己的目標(biāo)。如果這三條腿，有一條腿不相信自己的組織，導(dǎo)致固定組織的繩索或固定物損壞，不能發(fā)揮自己應(yīng)該發(fā)揮的作用，其他兩條腿無論如何都不可能完成自己的目標(biāo)，這個組織也就隨即消亡。

系統(tǒng)信任可能是客觀存在的真誠的信任、主動的信任，也可能是外在約束力的強(qiáng)制壓力下的信任，甚至是欺騙性的信任。最理想的系統(tǒng)信任是認(rèn)同型信任，它是單純的主動的信任，這種信任能保證公司的長久發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展，形成良性循環(huán)。

不信任案件在企業(yè)的發(fā)生隨處可見，其中2010年“國美之爭”案件最為典型。很多專家學(xué)者認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)制度和倫理道德的斗爭。實際上，是國美集團(tuán)系統(tǒng)信任危機(jī)的爆發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)黃光裕(上級)對以陳曉為代表(可以看為中級)的高層管理人員完全失去信任，包括人品的信任，認(rèn)為陳曉會成為掌門人控制公司，會損害自己的利益；同時，也是對陳曉能力的不信任，認(rèn)為陳曉沒有能力成為掌門人，不能把公司治理得更好；與其相對應(yīng)，陳曉也對他的上級(黃光裕)產(chǎn)生了懷疑，既有對他人品懷疑——違法進(jìn)監(jiān)獄，也有對其能力的懷疑——黃光裕在監(jiān)獄中，不能根據(jù)當(dāng)前瞬息萬變的市場環(huán)境做出科學(xué)的決策。幸運的是，這個時候下層——廣大員工還沒有對所有上層和企業(yè)失去信任。如果有一天，他們對公司的所有上層和企業(yè)失去信心了，這個時候國美就會出現(xiàn)黃光裕和陳曉都不愿意看到的后果——企業(yè)走向蕭條和死亡。

案例和圖例表明，系統(tǒng)信任是領(lǐng)導(dǎo)合力的基礎(chǔ)，它的建立有利于領(lǐng)導(dǎo)合力的形成。反之，如果沒有系統(tǒng)信任，領(lǐng)導(dǎo)合力不但不會產(chǎn)生，而且領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部還將處處掣肘，破壞原有的合力，造成領(lǐng)導(dǎo)成效低下，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

(三)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成效的保證

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的實現(xiàn)關(guān)鍵在人。高效的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效，必須要有個高效的領(lǐng)導(dǎo)決策團(tuán)隊、管理團(tuán)隊和實施團(tuán)隊。這三者不是相互割裂的關(guān)系，而是相互溝通、信任的關(guān)系。并且，由于當(dāng)前社會信息量巨大，不可測的因素隨時發(fā)生，需要高修養(yǎng)、高素質(zhì)、高才能的人對企業(yè)進(jìn)行構(gòu)建。彼得·圣吉在第五項修煉中對于如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織從西方人的角度提出了自己的思想和看法。根據(jù)他的理念，結(jié)合當(dāng)前中國企業(yè)的現(xiàn)狀，中國企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該把握以下幾條原則。

一是企業(yè)內(nèi)部的修煉。無論是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者，他們的修煉，除學(xué)習(xí)管理知識、領(lǐng)導(dǎo)知識、技能以外，更多地應(yīng)該加強(qiáng)人的品質(zhì)、性情的修養(yǎng)。尤其是在當(dāng)前金錢成為衡量成功標(biāo)準(zhǔn)的今天，誠信、真誠的基本品質(zhì)的修煉顯得更加重要；再者是領(lǐng)導(dǎo)者人性修養(yǎng)。首先是內(nèi)心必須是真誠的，無論哪種領(lǐng)導(dǎo)行為必須真誠；加強(qiáng)胸懷的修煉，要敢于樂于聽不同的意見，敢于剖析自己，敢于接受批評。要假定人心是好的，批評提意見是為了企業(yè)更好；另外還要加強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的修煉。沒有學(xué)習(xí)就不能進(jìn)行知識更新，遇到新的問題就沒法進(jìn)行有效解決。

二是用系統(tǒng)的觀點看待企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的實現(xiàn)需要與外界發(fā)生各種關(guān)系。如何保證企業(yè)與外界進(jìn)行正常運轉(zhuǎn)和獲得支持是不可或缺的。中國企業(yè)的環(huán)境與西方發(fā)達(dá)國家的環(huán)境不同。西方發(fā)達(dá)國家各種制度相對健全，契約思想、制度傳承基礎(chǔ)好，整個社會的文明程度較高，受到企業(yè)外部影響的因素相對較少。而中國當(dāng)前還處在發(fā)展階段，再加上中國企業(yè)文明程度相對較低，真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才匱乏，勢必造成領(lǐng)導(dǎo)成本增高，領(lǐng)導(dǎo)成效低下。

最后，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)理念，領(lǐng)導(dǎo)模式走向協(xié)商、分享已經(jīng)成為不爭的趨勢。同時，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要擺正顧客、員工和股東三者的順序。以股東利益為先的思想需要去除。

三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的評定

領(lǐng)導(dǎo)成效正如同領(lǐng)導(dǎo)力的定義一樣，不同的人具有不同的理念。如何評定領(lǐng)導(dǎo)成效是存在爭論的。在評定領(lǐng)導(dǎo)成效之前必須要先解決好評定的前提問題。

1、組織領(lǐng)導(dǎo)成效評定的前提

為了更好地研究領(lǐng)導(dǎo)成效的評定問題，必須解決領(lǐng)導(dǎo)成效的五個基本前提問題。(詳細(xì)內(nèi)容見表1)

表1　領(lǐng)導(dǎo)成效的基本前提問題

表中的這五問題是具體組織領(lǐng)導(dǎo)成效評定的基本前提。解決了衡量領(lǐng)導(dǎo)成效由誰來衡量、怎樣衡量、在什么時段內(nèi)衡量以及在哪個規(guī)模上和層次上衡量的基本問題。對衡量領(lǐng)導(dǎo)成效的“邊界”或“域”可以給予很好的界定，為領(lǐng)導(dǎo)成效評定奠定基礎(chǔ)。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的考量因素

絕大多數(shù)研究者是根據(jù)個人、團(tuán)隊或者組織的影響后果來評估領(lǐng)導(dǎo)成效的*[美]加里·尤可爾：《組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》，北京：清華大學(xué)出版社,2010年10月第一版。。這個影響后果就是領(lǐng)導(dǎo)成效考量的因素。根據(jù)國際研究的主流，在該項研究中，研究者一般歸結(jié)為四個考量因素：績效、態(tài)度、行為、認(rèn)知*Nathan J.Hill,Leslie A.DeChurch,Toshio Murase,Daniel Doty,Searching for Outcomes of Leadership:A 25-Year Review,Joural of Management,2011.3.。具體內(nèi)容見表2：

表2　領(lǐng)導(dǎo)成效標(biāo)準(zhǔn)分類

領(lǐng)導(dǎo)成效的考量除了研究以上微觀的考量因素以外，還需要針對不同的要求，以開放、宏觀的心態(tài)，根據(jù)實際制定多樣性標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到客觀的多樣的考量要求。

第一個考量指標(biāo)是確定多樣性指標(biāo)及實現(xiàn)程度。由于企業(yè)的目標(biāo)不同，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的考量因素也不同。領(lǐng)導(dǎo)成效不僅僅要從經(jīng)濟(jì)績效、態(tài)度、行為和認(rèn)知的指標(biāo)上考量，還需要從環(huán)境指標(biāo)(環(huán)境污染程度、污染范圍、消費者安全情況等)上進(jìn)行衡量；還需要從政治指標(biāo)(如社會穩(wěn)定、就業(yè)問題、國家安全問題、國際關(guān)系等等)上進(jìn)行衡量；有的還需要從人道主義和時間上進(jìn)行衡量，等等。

第二個考量指標(biāo)是追隨者和對領(lǐng)導(dǎo)者的協(xié)同作用的實現(xiàn)程度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的實現(xiàn)是有領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者共同作用的結(jié)果。如果能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)同作用，領(lǐng)導(dǎo)成效將會更加容易實現(xiàn)。相反，如果這兩個因素?zé)o法實現(xiàn)協(xié)同作用，或者協(xié)同作用實現(xiàn)的不夠，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的實現(xiàn)程度將會受到影響。協(xié)同程度決定了領(lǐng)導(dǎo)成效實現(xiàn)的程度。協(xié)同作用的研究主要內(nèi)容應(yīng)該涉及到領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者是否相互滿意？領(lǐng)導(dǎo)者滿足追隨者的需要和期望如何？追隨者喜歡，尊重，贊賞領(lǐng)導(dǎo)者嗎？他們信任領(lǐng)導(dǎo)者嗎？是否意識到她或他是正直誠實的？他們是否十分忠誠地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的要求？是否愿意抵制、忽視或推翻他們？領(lǐng)導(dǎo)者改善了工作的條件了嗎？為追隨者創(chuàng)建自信了嗎？提高他們的技能了嗎？對他們的心理成長和發(fā)展是否有貢獻(xiàn)？另外，追隨者負(fù)面的態(tài)度、認(rèn)識和信仰，提供了對于領(lǐng)導(dǎo)者的間接的考量指標(biāo)。例如，這種間接的考量指標(biāo)包括曠工、自愿離職、牢騷、對高層管理抱怨，申請調(diào)離，工作怠工，故意破壞設(shè)備等。

第三，可以根據(jù)目標(biāo)進(jìn)程的質(zhì)量認(rèn)識對領(lǐng)導(dǎo)成效進(jìn)行考量?？剂績?nèi)容應(yīng)該涉及到領(lǐng)導(dǎo)者是否加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的凝聚力、成員的合作、成員的承諾和成員對團(tuán)隊獲得成功目標(biāo)的信任？領(lǐng)導(dǎo)者是否通過團(tuán)隊加強(qiáng)了問題的解決和決策的制定，是否以建設(shè)性的方式促進(jìn)了不同意見和沖突的解決？領(lǐng)導(dǎo)者對于角色分工做出貢獻(xiàn)了嗎？對于組織的活動做出貢獻(xiàn)了嗎？對于資源的積累做出貢獻(xiàn)了嗎？對于處理變化和危機(jī)的團(tuán)隊準(zhǔn)備做出貢獻(xiàn)了嗎？

另外，在研究領(lǐng)導(dǎo)成效考量因素過程中，要考慮到對領(lǐng)導(dǎo)成效可以產(chǎn)生決定性影響的法律、制度、文化、風(fēng)俗習(xí)慣等因素的影響。

四、研究結(jié)論及政策建議

通過從對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的實質(zhì)和實現(xiàn)途徑的研究得出：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效就是人、資源和環(huán)境通過協(xié)同作用，實現(xiàn)企業(yè)原定目標(biāo)的程度。實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)合力、建立系統(tǒng)信任和建立學(xué)習(xí)型組織是實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的途徑和保障。只有通過協(xié)同作用實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)合力才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)成效；也只有在信任的基礎(chǔ)上，才能保證人、資源和環(huán)境的帕累托最優(yōu)，才能形成領(lǐng)導(dǎo)合力，從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)合力最大化，完成企業(yè)目標(biāo)。建立學(xué)習(xí)型組織是實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效的組織保證。對領(lǐng)導(dǎo)成效的評定可以從綜合指標(biāo)及實現(xiàn)程度、領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者協(xié)同作用實現(xiàn)程度以及目標(biāo)進(jìn)程質(zhì)量三個宏觀方面進(jìn)行考量。

通過上述研究結(jié)論可提供如下政策啟示：

一是評價企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成效沒有簡單的答案。合適的標(biāo)準(zhǔn)選擇依賴于目標(biāo)和做評估的人的價值觀。引導(dǎo)、保證正確的價值觀不僅僅是教育本身的問題，也是企業(yè)的問題。

二是需要解決中國絕大多數(shù)企業(yè)都不具備批量的系統(tǒng)的培養(yǎng)出商業(yè)領(lǐng)袖和管理者的能力的問題；解決中國缺乏大量的頂級的領(lǐng)導(dǎo)力和管理領(lǐng)域的專家問題；盡快落實對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的教育問題，更重要的是落實解決科學(xué)的教育機(jī)制問題。

[責(zé)任編輯：王成利]

國家人文社科一般項目(2014年)“上海自貿(mào)區(qū)試點人民幣資本項目開放與風(fēng)險防范研究(編號：14BJY178)”；2013年度上海市教衛(wèi)黨委系統(tǒng)黨建研究重點項目：“基層服務(wù)型黨組織建設(shè)研究”。

孫慶武(1974-)，男，東華大學(xué)管理學(xué)院博士生；賀善侃(1947-)，男，東華大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；郭世昆(1980-)，男，交通銀行北京市分行中級經(jīng)濟(jì)師。

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1003-8353(2016)09-0188-05