王文寧

摘 要：隨著科技的不斷發(fā)展，各個(gè)企業(yè)對人才的需求量逐年上升，因此國有企業(yè)要想在同行業(yè)中處于領(lǐng)先的地位，必須要重視人才、尊重人才，要在吸引人才、留住人才方面做足夠的準(zhǔn)備工作。只有引進(jìn)人才、留住人才，才能有效地促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；原因；解決措施

目前全球正面臨著深刻的變革，我們處在一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快的時(shí)代。面對這一切，人力資源已經(jīng)成為決定國家和企業(yè)競爭力最重要的戰(zhàn)略資源。自中國加入WTO以來，世界各地的外資企業(yè)紛紛搶占中國市場，國內(nèi)新建民營企業(yè)也在大量興起，一場不可避免的國際化人才爭奪戰(zhàn)早已打響。而在這場爭奪戰(zhàn)中，往往最受傷、最直接受到?jīng)_擊的就是國有企業(yè)，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。部分國有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才被外資、民營競爭對手以各種手段挖走，有時(shí)給企業(yè)帶來的是傷筋動(dòng)骨的損失，令企業(yè)叫苦不迭，國有企業(yè)一度成為“人才的培訓(xùn)基地”。面對激烈的人才競爭，國有企業(yè)必須找準(zhǔn)問題的根源，采取切實(shí)可行的對策措施，以扭轉(zhuǎn)人才特別是高技能人才大量流失的被動(dòng)局面。

一、國有企業(yè)人才流失的原因

（一）薪酬較低，不能滿足人才的需求

與民營企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位相比，國有企業(yè)的薪資普遍較低。而且，國有企業(yè)中存在著過多的冗余人員，使得工作人員的工資增長范圍微乎其微。與此同時(shí)，大部分工作人員對低薪酬也感到嚴(yán)重的不滿。

（二）福利沒有吸引力

隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，法律政策不斷完善，國有企業(yè)本就存在的福利范圍在一點(diǎn)一點(diǎn)地減少，與此同時(shí)，國有企業(yè)的盈利也在慢慢的減少，因此國有企業(yè)不得不減少一些不必要的福利。因此，對工作人員來說，福利缺乏吸引力。

（三）國家制定政策鼓勵(lì)人才流動(dòng)，人才擁有自身流動(dòng)的決策權(quán)

為了高配置地使用人才，提高其使用效率，每一位人才的人力資本價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，高效地配置社會(huì)總體勞動(dòng)力資源，國家出臺了關(guān)于人才流動(dòng)的政策，成立了各級、各類人才流動(dòng)服務(wù)站，并出臺了失業(yè)救濟(jì)等一系列政策，為的就是鼓勵(lì)人才流動(dòng)。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

首先是新進(jìn)員工總表現(xiàn)出一進(jìn)企業(yè)就必須得到各層次的重視與重用，然而現(xiàn)實(shí)卻并非如此，而且差距很大，所以對工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿而離開。其次是企業(yè)可提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)太少，而且可提供的培訓(xùn)種類很少，另外很多培訓(xùn)都只是流于形式，沒有可借鑒的內(nèi)容，這些使得員工對其產(chǎn)生厭惡感。最后是缺乏公平晉升的機(jī)會(huì)，在很大程度上，國有企業(yè)的晉升都是論資排輩、親人先上等，這使得員工對其很不滿。

（五）沒有足夠重視人才的培養(yǎng)

國有企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有足夠的重視，對人才的培養(yǎng)不夠重視，從而使得企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿]有被充分挖掘出來。

（六）分配機(jī)制不公平及考核評價(jià)體系不科學(xué)

國有企業(yè)中的分配機(jī)制不公平，缺乏競爭力，而且在薪酬方面，無論干多干少，干好干壞，薪資都沒有很大的差別，沒有體現(xiàn)出多勞多得的分配原則。而且，企業(yè)的考核評價(jià)體系也不合理，不能夠公平地將員工之間的業(yè)績和能力評判出來，不能夠正確地評估員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，這也是人才流失的一個(gè)重要原因。

二、國有企業(yè)針對人才流失的原因，制定的留住人才的解決措施

由于人才流失的原因是各種各樣的，所以，國有企業(yè)也應(yīng)該多角度地尋求留住人才的措施。

（一）將薪酬變得具有激勵(lì)性

人才的走向與薪酬的多少有很大的關(guān)系，因此薪酬的高低是激勵(lì)員工努力工作的重要策略。

（二）將企業(yè)的福利變得具有吸引力

一個(gè)設(shè)計(jì)的非常完美的福利項(xiàng)目，可以使得員工感到極大的滿意，對企業(yè)的忠誠度大大增加，而且還能夠使得企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)得以提高。

（三）對員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作加以重視

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要工作。員工可以根據(jù)所在企業(yè)的實(shí)際情況，自身的興趣方面、價(jià)值觀念、發(fā)展意向等，制定屬于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而對自己有比較明確的認(rèn)識。

（四）人才流失需與企業(yè)決策層的考核相結(jié)合

人才的流失，不僅與企業(yè)現(xiàn)在的狀況有關(guān)，還與企業(yè)未來的長遠(yuǎn)利益息息相關(guān)。為了留住人才，也為了避免決策層經(jīng)營的短期行為，企業(yè)可以實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)者的政績與人才流失率相結(jié)合的策略。企業(yè)若想在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，就必須留住人才，合理地分配人才。

（五）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

若想讓企業(yè)上下一心，同心協(xié)力為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，企業(yè)必須培養(yǎng)員工的文化凝聚力，員工的共同價(jià)值觀。

（六）轉(zhuǎn)變觀念

留住人才的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變觀念。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才對企業(yè)經(jīng)營的重要性。其次企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到留住人才的重要措施之一是良好的競爭機(jī)制。再次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到人才效益的觀念就是樹立企業(yè)最大效益。最后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)該注重的是人本思想。企業(yè)經(jīng)營管理的第一理念毋庸置疑的是“以人為本”。

（七）對思想政治教育工作的新途徑進(jìn)行積極探索

首先企業(yè)應(yīng)該將正確的留住人才的指導(dǎo)思想確立起來。然后企業(yè)對人才資源管理的核心內(nèi)容進(jìn)行精心地構(gòu)筑。

（八）將人才配置機(jī)制完善地建立起來

能夠解決人才問題的重要機(jī)制之一是企業(yè)的人才配置機(jī)制。每一位員工都有不同于他人的特長，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有合理地安排人才，才是解決人才問題的關(guān)鍵。

三、結(jié)束語

人才是企業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)只有合理地分配人才、運(yùn)用人才，才能使得企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)最大化。所以，企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng)該對如何留住人才制定完善的策略。

參考文獻(xiàn)：

[1]張振.淺析電力基建企業(yè)人才流失原因及解決措施[J]. 人力資源管理，2014，11：97.

[2]劉凱峰. 國有煤礦企業(yè)青年人才流失的原因及解決途徑[J]. 人力資源管理，2015，05：125.

[3]阮曉霞. 國有企業(yè)人才流失的原因分析及防范措施[J]. 東方企業(yè)文化，2015，18：61+63.

[4]李磊. 國有企業(yè)應(yīng)對人才流失的若干措施[J]. 江南論壇，2010，09：25-26.