陳曼煜

摘要：大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館管理工作面臨著機遇和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能將無法滿足高校發(fā)展及師生教學科研需求，這就需要高校圖書館不斷改革創(chuàng)新，建立適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的管理機制，而改革和發(fā)展關(guān)鍵在人力資源管理，本文就大數(shù)據(jù)時代背景下高校如何開展圖書館人力資源管理工作進行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 大數(shù)據(jù) 圖書館

高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻并將其應(yīng)用于教育教學、文化及科研的重要信息技術(shù)研究基地。大數(shù)據(jù)現(xiàn)已成為世界各國用于發(fā)展經(jīng)濟的新的“天然資源”，傳統(tǒng)的信息存儲技術(shù)和定量、定性的分析方法已遠遠滿足不了高校師生多元化、個性化的需求，因此，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)來解決供需矛盾勢在必行。數(shù)據(jù)的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強人力資源管理工作的改革創(chuàng)新是重要的，更是迫切的。

一、 大數(shù)據(jù)對高校圖書館人力資源管理的影響

進入大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的業(yè)務(wù)功能有所擴展，在繼承傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能的基礎(chǔ)上還需具備對館內(nèi)信息資源進行分析、總結(jié)的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網(wǎng)絡(luò)、計算機等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數(shù)據(jù)等，這就要求高校圖書館進一步完善業(yè)務(wù)功能。伴隨著信息技術(shù)的應(yīng)用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發(fā)展，高校圖書館的服務(wù)工作由原來的手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊僮鳎?簡單的人工管理逐步被先進的計算機管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業(yè)的圖書館基本業(yè)務(wù)知識，而且還需具備強大的數(shù)據(jù)分析、管理及應(yīng)用等能力。很顯然，大數(shù)據(jù)時代對高校圖書館館員的素質(zhì)需求是人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境

大數(shù)據(jù)要求高校圖書館不但能夠通過結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)了解現(xiàn)在客戶需要什么服務(wù)，也能夠利用非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發(fā)生什么，以及預測和分析將來會發(fā)生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務(wù)模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應(yīng)的人力資源管理水平。但目前國內(nèi)絕大部分高校還存在以下困境：

（一）高校圖書館現(xiàn)有體制機制不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要

高校圖書館多囿于傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。缺乏外向型的信息管理機制，僅沉浸于內(nèi)部資源管理、傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程和資源結(jié)構(gòu)劃分模式；缺乏與相關(guān)部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應(yīng)的管理機制和以自動化為中心的新的業(yè)務(wù)模式。沒有成立或成立了形同虛設(shè)的專門的數(shù)據(jù)管理機構(gòu)，無法對數(shù)據(jù)進行管理，沒有制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，無法協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。管理體制簡單落后、機制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。

（二）高校圖書館人力資源現(xiàn)狀不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要

高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發(fā)展中轉(zhuǎn)崗或安置的人員，沒有專業(yè)背景，有的年齡還偏大，他們業(yè)務(wù)管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務(wù)意識，有混日子的現(xiàn)象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進了一些專業(yè)的人才，但因人數(shù)少或缺乏領(lǐng)導，形不成團隊，處于單打獨斗或被邊緣化的狀態(tài)，造成人力資源的浪費。高校圖書館人力資源現(xiàn)狀與網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化圖書館的建設(shè)是不相適應(yīng)的，無法滿足大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。

（三）高校圖書館現(xiàn)有人力資源考核制度和評價體系不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的需要

高校圖書館在管理體制上采取封閉式管理機制，競爭和激勵機制不健全，人力資源管理依然蒙著“人治”的濃厚色彩，缺失公平競爭，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重。傳統(tǒng)的管理理念，導致工作人員只能采取低層次、消極等待的被動服務(wù)，態(tài)度不好，服務(wù)水平不高是師生常反映的問題。同時，考評制度和評價體系也很籠統(tǒng)，這使圖書館員在工作中沒有危機感，更體驗不到事業(yè)的成就感，對所從事工作的前途感到迷茫，缺乏明確的奮斗目標，從而失去進一步創(chuàng)新發(fā)展的主動性和動力。大數(shù)據(jù)時代要求圖書館員必須不斷學習和創(chuàng)新，成長為復合型人才，而當前高校圖書館的考核制度與評價體系明顯與之不相適應(yīng)，束縛了人力資源的發(fā)展，不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。

三、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理的對策和建議

（一）建全適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需要的圖書館管理體制

高校圖書館在大數(shù)據(jù)時代中呈現(xiàn)出兩條發(fā)展軌跡。一條即是傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護。另一條則是在全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。實體圖書館建設(shè)經(jīng)過多年發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成績，而網(wǎng)絡(luò)圖書館建設(shè)還處于探索成長期，高校圖書館要堅持兩者的協(xié)同發(fā)展，建立起適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需求的管理模式：實體圖書館抓素質(zhì)、強能力、硬管理，為讀者提供優(yōu)秀的服務(wù)；網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館抓創(chuàng)新、強團隊、硬技術(shù)，為讀者提供豐富的資源。這就要求高校完善機制，優(yōu)化圖書館現(xiàn)有人力資源管理結(jié)構(gòu)，新成立專門的數(shù)據(jù)管理機構(gòu)，對數(shù)據(jù)進行管理，制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，研究解決大數(shù)據(jù)的采集、存儲及處理等相關(guān)技術(shù)問題，協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。

（二）健立適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需要的圖書館人力資源隊伍

大力培養(yǎng)能夠運用大數(shù)據(jù)進行圖書館管理的人力資源隊伍，是大數(shù)據(jù)時代高校圖書館工作的生命線。筆者認為應(yīng)該從以下幾個方面著手：

一是培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的核心競爭力取決于擁有數(shù)據(jù)的規(guī)模、活性及對數(shù)據(jù)的捕獲、過濾、分析、挖掘和利用能力。對于高校圖書館來說，培養(yǎng)一批熟練掌握數(shù)學、統(tǒng)計學、數(shù)據(jù)分析等多學科知識的專業(yè)人才不僅是重要的，而且也是迫切的。

二是引進高層次人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的發(fā)展需要跨學科的復合型專業(yè)人才和具有國際視野的高端管理人才。高校應(yīng)加快引進信息化和圖書館管理的交叉學科專業(yè)人才和國外高端圖書館管理人才，利用高層次人才去指導高校圖書館館員適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的圖書館管理工作。

三是大力開展人力資源培訓工作。高校圖書館應(yīng)結(jié)合自身實際制定詳細的人力資源培訓計劃，持續(xù)加大資金投入，切實做到根據(jù)工作需要開展各類培訓，培養(yǎng)一支專業(yè)扎實、思想政治素質(zhì)高的圖書館人力資源隊伍。

（三）完善適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需要的考核和評價體系

面對大數(shù)據(jù)時代圖書館的館藏、功能和服務(wù)不斷發(fā)展變化的新形勢，須建立健全與之相適應(yīng)的考核和評價體系，打造人性化人力資源管理。

一要樹立和提升績效管理理念。高校圖書館績效管理能否得到有效貫徹實施，必須要有與大數(shù)據(jù)時代特征相適應(yīng)的先進理念作指導，充分體現(xiàn)信息化的特點，績效評價引入大數(shù)據(jù)。高校圖書館實行館員績效評價結(jié)果必須作為圖書館人員任用、調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓和激勵的依據(jù)。

二要科學設(shè)定館員績效評價指標。高校圖書館實行館員績效評價，要根據(jù)圖書館大數(shù)據(jù)時代崗位管理體系確定各類崗位評價指標、評價標準和評價效果。高校圖書館崗位一般分管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類，由于各部門的工作性質(zhì)和職能的不同、任務(wù)和工作標準不一樣，館員所從事工作在素質(zhì)、能力、工作量等方面的要求不同，體現(xiàn)在績效方面的側(cè)重點和權(quán)重也應(yīng)不同，因此，在制定圖書館人員工作職責和績效考評指標體系時，應(yīng)按崗位性質(zhì)分類設(shè)計或制定不同的考核指標。

三要認真開展館員績效評價工作。成立館員績效評價小組。評價小組成員除館領(lǐng)導外，還應(yīng)由部分館員代表參加，館員代表中有不同的部門、崗位，甚至不同的年齡或不同的職務(wù)等。在人力資源管理理論中，行為錨定等級評價法、目標管理法、關(guān)鍵事件法、360度績效評價法都是比較常用的績效考核方法。各種考核方法在實際應(yīng)用中都具有各自的利弊和特色。各高校圖書館應(yīng)積極探索適合自己的評價方法。

大數(shù)據(jù)時代高校圖書館迎來了發(fā)展機遇，但也充滿了挑戰(zhàn)。作為高校教學科研等工作的重要服務(wù)部門，高校圖書館應(yīng)積極探索適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需要的人力資源管理模式，建設(shè)一支優(yōu)秀的館員隊伍，為學校的發(fā)展和學生的成才服好務(wù)。

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