【摘 要】本文以安徽省民辦高校為例，采用了問卷調查法、訪談法等調研方法對省內各民辦高校外語師資水平及教科研現(xiàn)狀進行了調研，分析了民辦高等教育中外語教師隊伍存在的問題：如教師教學任務繁重、科研水平有限、評聘制度不健全，教師流動頻繁等問題；并在此基礎上，提出了相應的改革對策。

【關鍵詞】民辦高校；外語師資；現(xiàn)狀

2000年以來，隨著我國教育體制改革進程推進，民辦高等教育事業(yè)也得到了飛速的發(fā)展[1]，不論從數(shù)量還是從規(guī)模上，安徽省民辦高校在校園建設、配套設施等方面取得了顯著的成就。經(jīng)過十余年的發(fā)展，民辦高校的發(fā)展受到了本科擴招和生源數(shù)量下降等一系列問題的沖擊，如何提高民辦學校的核心競爭力，對于民辦高校的健康發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。高水平的師資隊伍建設是衡量和提高其核心競爭力的重要依據(jù)。而我省民辦高校在師資建設方面存在著不足，尤其是外語教師師資方面。本文采用了問卷調查法、訪談法等調研方法對省內民辦高校外語師資水平及教科研現(xiàn)狀進行了調研，分析了當前省內民辦高等教育中外語教師隊伍存在的問題；并在此基礎上，提出了相應的改革對策。

一、安徽民辦高校師資現(xiàn)狀調查

筆者對安徽省內的五所民辦高校進行了走訪和調查，發(fā)放問卷183份，回收156份有效試卷，調查結果如下：

（一）性別和年齡結構

在性別方面，男性教師15人，占9%；女性教師141人，占91%，由于在選專業(yè)時，外語專業(yè)的性別比例就是女多男少，因此，從事外語教學工作的男性比較少也屬于正常現(xiàn)象；在年齡結構方面，25-35歲的教師96人，占61%，36-45歲的教師23人，占15%，46-55歲教師20人，占約14%，56歲以上的教師17人占10%，由于多數(shù)民辦高校建校時間短，大多數(shù)的骨干教師力量都為新入校的中青年教師，而兼職教師則以老年教師為主。

（二）學位及職稱結構

經(jīng)調查，在五所民辦高校中，58%的教師擁有學士學位，39%有碩士學位，3%有博士學位；在職稱結構方面，助教占26%，講師占61%，副教授占10%，教授占3%。

（三）教學任務及科研水平

在教學任務方面，每周擔任教學工作量在12節(jié)以下的教師占12%，12-18節(jié)的占48%，19-25節(jié)33%，26節(jié)以上的占7%。在科研水平方面，外語教師發(fā)表的論文多為四類期刊，三類及核心期刊較少，立項的課題省級課題數(shù)量也較少。

二、民辦高校外語師資隊伍存在的主要問題

（一）外語教師教學任務重，科研水平有限

隨著近年來高校的不斷擴招，民辦高校學生人數(shù)不斷增加，外語教師教學任務越來越重，尤其是承擔了全校公共英語基礎課的英語教師，平均周學時在二十節(jié)以上。由于課時任務重，教師沒有精力用于科研進修；此外，外語教學類論文難發(fā)表和課題難申報的問題都讓教師們感到科研方面的壓力重重，這些因素都在不同程度上限制了外語教師科研水平和教學能力的提高。

（二）外語教師學歷職稱結構不合理

職稱結構是衡量一所高校教師業(yè)務水平與能力的重要指標[2]，民辦高校的外語師資隊伍以中青年教師為主，由于教師教齡短，擁有中級和初級職稱的教師占了85%以上，而副高和正高的教師僅占15%左右，并且多為兼職的公辦高校退休教師。

（三）評聘制度不健全，教師流動頻繁

由于民辦高校教師都屬于“聘用制”，沒有公辦高校的“編制”，教師普遍缺乏安全感；學校在教職工的業(yè)務培訓方面也有所欠缺，同時也沒有自主評審職稱的資格，教師在職稱晉升和個人進修等方面處于劣勢，因此，民辦高校很難吸引并挽留優(yōu)秀外語教學人才。一些優(yōu)秀教師在獲得職稱晉升或學歷上的優(yōu)勢之后立刻跳槽，給學校的師資引進工作帶來了相當大的壓力。

三、民辦高校外語師資隊伍建設方案

（一）完善師資結構，引入高層次人才

師資是一所高校發(fā)展好壞的關鍵因素之一。而解決外語教學隊伍不足的問題，就要通過各種方式，積極引進優(yōu)秀高校碩士生和博士生，以及擁有高級職稱，經(jīng)驗豐富的外語教師，優(yōu)化外語師資隊伍的建設。學校應采取分步實施、逐步推進、平穩(wěn)過渡的實施辦法。以加強學科建設為主線，組建外語學科梯隊，提高科研水平，提升學歷職稱結構，由于大量的外聘教師存在著多種不穩(wěn)定因素，不宜管理，因此學校應適當減少外聘教師的比例，以培養(yǎng)外語專業(yè)帶頭人和中青年骨干教師為要點，建設專業(yè)素養(yǎng)高、教學能力強、師資結構合理的外語教師隊伍。

（二）制定合理的師資培訓制度和內部職稱評聘方案

教師隊伍的素質水平直接影響到高校教學質量和產學研活動的順利開展，因此，高校應積極通過加強中青年專職教師的培訓和進修業(yè)務，提高他們在思政、外遇專業(yè)知識和教科研等方面的能力以及他們的學歷層次。此外，規(guī)范化的內部職稱評聘方案也能激勵教師，在未獲得相應社會職稱之前，積極參加各種活動，獲得高校內部晉升職稱的資格[3]。

（三）設立合理的績效考評體系，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素包括：成就感、認可度、工作帶來的挑戰(zhàn)、責任感、薪資提高和職務晉升、個人與事業(yè)的發(fā)展[4]。設立合理的績效考評體系是穩(wěn)定民辦高校師資隊伍的重要方法。校方應制定合理的考評和獎懲制度，對教師的工作量、科研能力、教學效果等工作指標進行具體的量化考核，并設計科學的薪酬體系，有效體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，提升優(yōu)秀教師的薪酬待遇。通過合理的管理機制，吸引人才、留住人才，促進外語師資隊伍水平的不斷提高。

基金項目：安徽省教育廳人文社科研究重點項目“基于內涵發(fā)展的安徽省民辦高校核心競爭力構建及對策研究”（SK2016A098）；安徽省教育廳人文社會科學研究項目重點項目，“生態(tài)平衡視角下高職公共英語和行業(yè)英語有效銜接研究”（SK2016A098）。

作者簡介：田洋洋（1979.1-），安徽合肥人，碩士，講師，研究方向：應用語言學。

參考文獻：

[1]王維坤；溫濤.民辦高校師資隊伍建設的問題與出路——以遼寧省民辦高校為例[J].中國高教研究.2014（01）

[2]王慶如.民辦高校辦學水平提升策略研究——以陜西民辦高校為例[D].陜西師范大學，2012（06）