摘要：目前吉林省民營科技企業(yè)的人才流失問題比較嚴重，制約了吉林省經濟的健康發(fā)展。通過對我國民營科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進行分析，總結了吉林省民營科技企業(yè)人才管理中存在的問題，并提出對策建議：建立現(xiàn)代化管理模式和人才流失預警系統(tǒng)；建設“和諧共進”企業(yè)文化，擴大員工權益；完善企業(yè)規(guī)章制度，降低人才流失風險；完善人才激勵機制，做好員工職業(yè)生涯管理。

關鍵詞：民營科技企業(yè)；人才流失；吉林省

中圖分類號：G642文獻標識碼：A文章編號：2095-3283（2016）11-0115-02

[作者簡介]崔然紅（1978-），女，朝鮮族，副教授，博士，研究方向：客戶管理、品質管理、人力資源管理。

一、我國民營科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因

民營科技企業(yè)指的是以科技人員為主體創(chuàng)辦，實行自籌資金、自愿組合、自負盈虧、自主經營、自我約束、自我發(fā)展，從事科技成果的轉化和技術開發(fā)、技術轉讓、技術服務、技術咨詢的經濟實體。根據(jù)相關統(tǒng)計分析，我國民營科技企業(yè)人才流失現(xiàn)象已經十分普遍，人才流失率較高。目前，部分民營科技企業(yè)技術人員流失率約為30%，中層管理人員流失率直逼技術人員流失率，中高級人才流失率高達60%。面對民營科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，專家指出，一個健康發(fā)展的民營科技企業(yè)人才流失率應在15%以下，超過這一指標則說明企業(yè)一定在某些環(huán)節(jié)存在問題。由于外資或中外合資企業(yè)具有工作條件優(yōu)勢，直接導致一大部分民營科技企業(yè)中基層管理人才和專業(yè)技術人才流入外企。中基層管理人才和專業(yè)技術人才是民營科技企業(yè)的中流砥柱，這部分人才的流失給民營科技企業(yè)造成了巨大損失。具體而言，我國民營科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因如下。

（一）高層次人才流失比重較大

民營企業(yè)的高層次人才對職業(yè)以及職業(yè)規(guī)劃要求較高，當高層人才在現(xiàn)有的工作崗位上無法更好地發(fā)揮其價值，便會考慮去尋找更能實現(xiàn)其價值的職位。同時，高層次人才通常都具備較高的專業(yè)技能和豐富的管理經驗，屬于市場緊缺型人才，跳槽對他們來說機會成本較低。因此，我國的民營企業(yè)中高層人才流失相對比重較大。

（二）中高層人才流失帶來羊群效應

在我國民營企業(yè)中，由于外部環(huán)境和企業(yè)內部機制等原因，中高層人才流失已經成為一種普遍現(xiàn)象，在中高層人才離職的同時，常常會造成連鎖反應，也就是俗稱的羊群效應，底層人才隨著中高層的流失而流失，嚴重影響著我國民營企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）人才流失現(xiàn)象的行業(yè)差異性較大

在我國民營企業(yè)涉及行業(yè)中，工業(yè)、礦業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)的工資待遇偏低，且勞動強度較大，人身安全系數(shù)較低，人才流失問題相對嚴重。此外，勞動密集型、競爭激烈的行業(yè)人才流失也較嚴重。計算機、金融、證券等專業(yè)人才在市場上緊缺，造成人才需求競爭激烈，人才流失現(xiàn)象也較為嚴重。因此，民營企業(yè)人才流失情況與企業(yè)所屬行業(yè)有著密切聯(lián)系。

（四）人才流向外資企業(yè)的比重較大

自我國改革開放以來，外資企業(yè)大量進入我國市場，進一步加劇了市場競爭。外資企業(yè)為更好地吸引人才，提供了優(yōu)越的工作環(huán)境、較高薪金待遇，導致民營科技企業(yè)人才大量流入外資企業(yè)。

二、吉林省民營科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及存在的主要問題

（一）企業(yè)管理模式落后，企業(yè)和人才發(fā)展空間有限

吉林省民營科技企業(yè)管理模式比較落后，傳統(tǒng)家族式企業(yè)管理模式占主導，管理水平普遍較低，企業(yè)科技更新較慢，人才的整體結構有待提高。薪資薪酬設計缺乏公平性，整體待遇偏低，部分科技人才為了追求更高的工資或更廣的發(fā)展空間，工作幾年后跳槽南下的比例較高。

（二）忽視企業(yè)文化建設，人事“監(jiān)管”氛圍濃

吉林省民營科技企業(yè)在企業(yè)文化建設方面滯后，這也是民營科技企業(yè)人才流失的一個重要原因。民營科技企業(yè)缺少寬松的文化氛圍，在人事管理上推崇“監(jiān)管”的管理制度，管理信賴度較低，阻礙了人才的創(chuàng)新發(fā)展，最終導致企業(yè)人才的流失。

（三）企業(yè)管理缺乏戰(zhàn)略意識，家族式用人機制占主導

吉林省內有許多民營科技企業(yè)人力資源管理意識比較淡薄，缺少科學的管理戰(zhàn)略。企業(yè)在用人機制的方面存在很大的問題。薪酬分配不均衡，管理者分權力度不夠，傳統(tǒng)的家族式管理模式占主導。高級科技人才數(shù)量較少，工作環(huán)境和薪資待遇缺乏競爭力，科技人才專業(yè)水平與技術能力偏低。

（四）人才流失面廣，員工工作更換較頻繁

吉林省民營科技企業(yè)人才的流失問題比較嚴重，高層管理人員到普通科技人才都大量流失，人才流動率較高。1/3的高層管理人員至少換過三個以上的工作單位，一半以上的普通員工換過兩個以上的工作單位，其中科技人才也有超過一半的人換過了三個以上的工作單位。這也充分說明了民營科技企業(yè)面臨的找人難、留人難、人才流失快的局面。

（五）重“人治”輕“法制”，相關制度不健全

重“人治”輕“法制”不只是吉林省民營科技企業(yè)的通病，也是全國民營科技企業(yè)的通病。民營科技企業(yè)缺乏管理系統(tǒng)化和人才科學化，在對人才的引進和使用過程中缺乏完善的規(guī)章制度，企業(yè)老板專權現(xiàn)象嚴重。同時，企業(yè)對知識產權及商業(yè)秘密的保障制度不健全，部分高端人才的流失對企業(yè)打擊較大。

（六）培訓滯后，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃

吉林省民營科技企業(yè)人才培訓資金投入相對較少，整體的培訓重視程度有待提高。據(jù)調查，科技企業(yè)員工如果在兩年內沒有接受過任何培訓，企業(yè)的發(fā)展就會滯后。而吉林省的很多科技企業(yè)員工培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，企業(yè)內部培訓狀況差異大，培訓需求分析、培訓過程監(jiān)控、培訓結果反饋工作沒有得到足夠重視，忽視員工職業(yè)生涯管理，培訓目標缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。員工在技術能力、素質能力等方面的發(fā)展受到限制，導致人才流失率提高。

三、吉林省民營科技企業(yè)人才流失問題的解決對策

（一）建立現(xiàn)代化管理模式和人才流失預警系統(tǒng)

改變“老板獨裁”“唯親論”的傳統(tǒng)家族式管理方式，結合運用互聯(lián)網和物聯(lián)網，從購銷管理制度、人事管理制度、財務管理制度、人員晉升管理制度等方面優(yōu)化現(xiàn)有家族管理模式，實現(xiàn)企業(yè)管理的制度化、公平化和透明化。建立人才流失預警系統(tǒng)、后續(xù)人才流失處理措施，防范于未然，合理處理人才流失事務。企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)可以使企業(yè)清晰地認識到企業(yè)目前的人才現(xiàn)狀以及人才管理中存在的隱患，并及時采取有效措施解決人才危機。在人才預警方面，要通過調查、分析和診斷找出人才管理中存在的各種問題，制定出解決方案，科學、嚴謹、公平和合理地處理人才管理問題。

（二）建設“和諧共進”企業(yè)文化，擴大員工權益

落后的企業(yè)文化是導致人才流失的重要原因。企業(yè)要堅持誠信為本，共創(chuàng)融洽、和諧、共同進步的工作環(huán)境及文化氛圍，提升企業(yè)的凝聚力。擴大員工的參與權、知情權、選舉權、決策權等權益，大力開發(fā)員工潛力，為員工提供發(fā)展機會，從而降低人才流失率。

（三）完善企業(yè)規(guī)章制度，降低人才流失風險

完善民營科技企業(yè)的人才流失保障措施，減少因人才流失造成的各種損失，特別是高端人才流失引起的技術及企業(yè)機密的泄露。企業(yè)要提前通過合同、規(guī)章制度等保障自身權益，降低人才流失帶來的風險。同時也要通過規(guī)章制度的建設，給予人才最大的發(fā)展空間，以“留人”“育人”為目的，完善企業(yè)規(guī)章制度，降低企業(yè)人才流失率。

（四）完善人才激勵機制，做好員工職業(yè)生涯管理

吉林省民營科技企業(yè)應以薪酬激勵，遵循公平、效率、競爭為原則，制定梯度式薪酬激勵政策。全方位進行員工績效考核，確保大多數(shù)員工的薪酬公平性。但目前吉林民營科技企業(yè)大多“重盈利、輕培訓”，對員工的職業(yè)生涯管理工作不到位，員工對自身的發(fā)展前景不清晰。因此，應完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，加大培訓力度，增加科技人才的培訓頻度，保證讓每名員工兩年內至少參加一次培訓，關注新技術和新技能的應用。培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德，增強員工的敬業(yè)精神，把員工培養(yǎng)成德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

四、結論

吉林省民營科技企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為突出，其原因涉及管理、制度、員工自身素質三個方面。企業(yè)應從自身實際情況出發(fā)，建立現(xiàn)代化管理模式，完善企業(yè)規(guī)章制度，注重企業(yè)文化建設，加大培訓力度，重視激勵與職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性、有重點地采取相應措施，控制人才流失，確保企業(yè)和人才的健康發(fā)展。

[參考文獻]

[1]黃家斌民營科技企業(yè)人才流失問題及對策研究[D]安徽：安徽大學，2012

[2]陳祖武中小民營企業(yè)人才流失問題分析[J]長春理工大學學報（社會科學版），2012（3）：65-67

[3]唐璨株洲國有企業(yè)技術人才流失現(xiàn)狀及對策研究[D]湖南：湖南工業(yè)大學，2013

（責任編輯：喬虹劉茜）