周承東

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-01

摘 要 人是生產(chǎn)力諸因素中最積極最活躍的因素，解決好人的問題，就解決了企業(yè)的主要問題。文章通過總結企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，提出了搞好人力資源開發(fā)與管理工作的相關對策措施，使人力資源開發(fā)與管理工作更好地服務企業(yè)的各項工作，促進企業(yè)全面發(fā)展。

關鍵詞 人力資源 問題 對策

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是指對企業(yè)人力資源的培育、使用、素質(zhì)提升的一系列管理活動，與傳統(tǒng)的人事管理不同的是，人力資源開發(fā)與管理把人作為一種可開發(fā)的資源來使用，著重點在開發(fā)，充分體現(xiàn)以人為本的理念；而傳統(tǒng)的人事管理僅限于事務性的日常工作，主要以事為中心。從人事管理到人力資源開發(fā)與管理是社會總體發(fā)展的需要，是適應現(xiàn)代企業(yè)制度建設的要求，是人類社會進入知識經(jīng)濟和信息時代的必然結果。

一、人力資源開發(fā)與管理的特點

人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理不僅是名稱不同，關鍵是職能和機制的改變和思想理念的升華。

（一）管理重心發(fā)生轉移，傳統(tǒng)的勞動人事管理是以“事”為中心，勞動者為完成“事”而工作，現(xiàn)代人力資源管理是以人為本，把人看成是可開發(fā)有價值的資源而不是成本的負擔。

（二）管理目的不一樣，傳統(tǒng)的勞動人事管理是為了保證短期目標的實現(xiàn)，員工以實現(xiàn)就業(yè)為目的；現(xiàn)代人力資源管理則著重于企業(yè)長遠目標，開發(fā)員工潛力，實現(xiàn)員工自我價值。

（三）管理模式不一樣，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，實行對員工被動控制管理，管理內(nèi)容簡單，現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，員工主動參與并以開發(fā)員工潛力為目的，管理內(nèi)容以滿足員工深層次的需要。

二、目前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

雖然人力資源管理工作越來越被企業(yè)和企業(yè)家所重視，但是在改革中仍然受到傳統(tǒng)人事管理的羈絆，觀念不新、思想不解放、機制不活、管理滯后、人力資源管理與勞動人事管理換湯不換藥，換人不換思想，換牌子不換機制，成為制約企業(yè)實現(xiàn)長遠戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

（一）對人力資源認識錯位

在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)肩賦著安置的使命，企業(yè)冗員嚴重，人浮于事，管理者把人視為包袱也就不覺奇怪。以人為本口號喊得響，但真正關心人、尊重人、愛護人的工作卻沒有做得很好。特別是在一些科技含量低，附加值低的勞動密集型企業(yè)，對人力資源的認識基本不到位，對人力資源的認識淺淺導致了管理上的粗放。

（二）對人力資源利用不高

主要表現(xiàn)在企業(yè)人力資源總量過剩的同時，人才資源嚴重不足；同時，一方面在喊人才短缺，一方面在搞人才浪費，結果是人力資源向人力資本的轉化率不高，轉化緩慢。

（三）人力資源管理職能不清

目前，相當部分企業(yè)沒有設置人力資源開發(fā)管理部門，甚至沒有專職人力資源開發(fā)與管理人員。一些企業(yè)人力資源開發(fā)部新瓶裝存酒，換攤不換藥，職能仍是勞動人事部門的職能，深層次的崗位工作分析、測評、職業(yè)生涯設計，人力資源供求分析，人力資源戰(zhàn)略等工作沒有很好開展；人才使用、培養(yǎng)機制不健全；績效考評、收入分配和福利設計基礎工作較差；從而影響人力資源開發(fā)管理在企業(yè)的地位和較好地發(fā)揮作用。

三、搞好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的對策

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員如何創(chuàng)造性地開展工作，更好地服務于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動力，加速人力資源向人力資本轉化，我認為應從以下幾方面做起：

（一）搞好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略培訓、儲備、提供相應的人力資源，建立相應的激勵約束機制，制定相應的行動方案。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應科學和理性，不能好高騖遠，不切實際，使得人力資源戰(zhàn)略無法執(zhí)行。企業(yè)戰(zhàn)略是人才需求、結構調(diào)整、培訓計劃的指南針，對人力資源戰(zhàn)略的“質(zhì)”和“量”都有指導意義。

（二）提高對人才標準的認識

我們認為，只要是能推動生產(chǎn)力的發(fā)展，提供創(chuàng)造性的勞動的人就是人才。這樣的定義，拋棄了唯文憑、唯職務、唯職稱和唯身份論人才的偏見。只有樹立尊重知識、尊重勞動的大人才觀念，才能充分調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性，真正做到人盡其才，才盡其用，滿足企業(yè)對多方位、多層次人才的需求。

（三）加強企業(yè)文化建設，提高企業(yè)凝聚力

企業(yè)管理從經(jīng)驗管理過渡到科學管理，現(xiàn)在已進入了文化管理階段。管理人的有效方式就是通過文化的象征作用，用企業(yè)價值觀引導人的行為朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的方向發(fā)展。文化管理能激發(fā)員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動力，具有持久影響和激勵作用。人力資源開發(fā)部門應積極主動參與企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能、文化約束功能、文化控制功能、文化調(diào)適功能、文化整合功能、文化振興功能、文化育人功能和文化塑造形象功能。

（四）加強人力資源開發(fā)與管理的隊伍建設

要搞好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作，充分發(fā)揮參謀和助手作用，就必須打造一支政治素質(zhì)高，思想品德好，精通業(yè)務，忠于職守，勇于開拓的人力資源管理隊伍。企業(yè)要充分認識人力資源開發(fā)與管理工作的作用，配備優(yōu)秀的管理人才，提高人力資源管理人員的政治經(jīng)濟待遇，使企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作真正成為企業(yè)的中心工作，成為推動企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力的重要保證。