王軍嬋

中圖分類號：F275 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）12-0115-03

摘要：人力資本如何參與分享企業(yè)剩余價值一直是理論界討論的重點和難點，現(xiàn)有的人力資本理論多是單純地研究人力資本整體價值或個體價值?？紤]到人力資本個體之間的多重關(guān)系，本文建立了人力資本整體剩余價值分享模型與人力資本個體之間收益劃分的標(biāo)準(zhǔn)，并將后者嵌套、融入進前者，形成了從人力資本整體到個體進行剩余價值分享的邏輯思路，實現(xiàn)對人力資本個體參與分享企業(yè)剩余價值量的間接計量。

關(guān)鍵詞：剩余價值 人力資本 關(guān)鍵情景 資本收益率

年來，人力資本參與分享企業(yè)剩余價值的問題，成為學(xué)術(shù)界與理論界討論的重點和難點。人力資本參與企業(yè)剩余價值的分享必然涉及到人力資本的定價。為此，學(xué)者們相繼提出各種人力資本的價值計量方法。從現(xiàn)有研究來看，多數(shù)文獻單純研究人力資本整體或個體的價值計量問題，甚至將個體人力資本價值簡單加總得到整體人力資本價值，鮮有文獻將兩者同時納入研究體系，研究二者之間的關(guān)系。然而，個體和整體的人力資本價值之間的聯(lián)系并非簡單的個體相加等于總體，因為在企業(yè)之中，個體之間存在替代、互補、互動、互斥等多重關(guān)系（熊劍，2010），單從個體角度計量會導(dǎo)致人力資本整體價值計量的失真。考慮到人力資本的特殊性，為彌補現(xiàn)有研究的不足，本文建立了將個體收益分享機制融入到整體人力資本價值計量中的一種更為真實、客觀的間接計量方法，從而為人力資本分享剩余價值理論的研究提供借鑒。

一、人力資本由整體到個體的價值計量邏輯思路

由于人力資本的不確定性、無形性、隱蔽性等特征，對人力資本直接定價難度很大，宜采用間接的計量方法，即將企業(yè)整體可分享價值扣除物力資本可分享價值之后的部分作為人力資本整體可分享的剩余價值，再按一定的分享標(biāo)準(zhǔn)在人力資本個體之間劃分這部分價值。因此，整個邏輯思路是首先確立人力資本個體之間分享剩余價值的標(biāo)準(zhǔn)，然后建立起人力資本整體剩余價值分享模型，將人力資本整體可分享的剩余價值從企業(yè)總的剩余價值中劃分出來。最后將個體人力資本分享剩余價值的標(biāo)準(zhǔn)嵌套進來，形成一套由整體到個體的人力資本剩余價值分享機制。

二、人力資本個體之間劃分企業(yè)剩余價值的構(gòu)思及設(shè)計

人力資本個體價值的確定需要借助于評估崗位價值的“連續(xù)割差法”（馬廣林，2008）來計算崗位的重要性系數(shù)。根據(jù)供需的關(guān)系，企業(yè)某崗位上人力資本的價值與該崗位對于企業(yè)的重要性是高度一致的，因此可根據(jù)崗位重要性系數(shù)來確定崗位n的價值得分Cn。與物力資本相比，人力資本的價值顯示信息往往是殘缺的，且難以直觀量化。并且人力資本的價值必須要在人力資本的運用過程中通過績效體現(xiàn)出來，因此，人力資本的價值量化要結(jié)合人力資本價值創(chuàng)造的過程與結(jié)果。另外，企業(yè)經(jīng)濟價值的創(chuàng)造是一個綜合作用的過程，單純從產(chǎn)出角度很難將個人的價值貢獻從團隊總的價值中劃分出來。為此，設(shè)想從人力資本價值創(chuàng)造的能力或素質(zhì)入手建立一個人力資本的綜合素質(zhì)評價模型，來量化與企業(yè)價值創(chuàng)造有關(guān)的人力資本素質(zhì)。當(dāng)然具有某方面的素質(zhì)并不代表就會被人力資本用于價值創(chuàng)造，給企業(yè)帶來收益。所以，這里需要測評的素質(zhì)是人力資本所有者為企業(yè)帶來經(jīng)濟價值的能力表現(xiàn)，一定來自于人力資本價值創(chuàng)造的過程或與績效高度相關(guān)的關(guān)鍵情景。崗位意味著級別和轄區(qū)，但不能代表一個人價值創(chuàng)造的能力和真實的績效水平，因此將素質(zhì)評分作為衡量人力資本價值的一種手段，可彌補單純以崗位價值評估確定收益分享的刻板模式。反之，將崗位價值評價作為人力資本價值計量的基礎(chǔ)部分，既有利于平衡評價主體的主觀性和因外界不可抗力因素導(dǎo)致的人力資本素質(zhì)得分的變動性、不準(zhǔn)確性，使評價結(jié)果更加客觀可靠，又可保證人力資本個體的綜合得分為正值，方便計算。

（一）模型的建立。以人力資本崗位價值及人力資本的素質(zhì)評價這兩個方面的綜合得分作為該崗位人力資本價值的評估結(jié)果，得出人力資本個體價值的綜合評價模型：

Fi=K1Cn+K2∑ajbj（K1+K2=1） （1）

其中：Fi是人力資本個體i的綜合得分；K1指崗位價值評價權(quán)數(shù)；Cn指崗位n的崗位價值；K2指素質(zhì)評價權(quán)數(shù)；bj指人力資本i在情景j中的綜合得分；aj指情景j的權(quán)重。

Er表示人力資本整體可分享的剩余價值。將企業(yè)人力資本的Fi值從大到小進行排序，當(dāng)有n個人力資本所有者分享企業(yè)剩余，m個人承擔(dān)企業(yè)虧損時，第i個人分享的剩余價值Vi，第t個人承擔(dān)的虧損責(zé)任St為：

人力資本個體的綜合評分越高，Vi值就越大，剩余價值分享比例就越高；當(dāng)人力資本需承擔(dān)企業(yè)虧損時，得分越低者，虧損責(zé)任承擔(dān)的比例越高。這樣人力資本價值創(chuàng)造素質(zhì)的高低就與收益分享比例的大小緊密聯(lián)系起來。

（二）指標(biāo)值的獲取。aj、bj的測量需要借助于“云測評”的思想（穆勝，2012），采用一種網(wǎng)絡(luò)化、智能化的方式測量人力資本的價值貢獻。這種模式的邏輯思路是“關(guān)鍵情景庫-評鑒中心-素質(zhì)云”。

首先，為人力資本建立“關(guān)鍵情景庫”，“關(guān)鍵情景”即是挑戰(zhàn)性達到一定程度的情景，用于區(qū)分員工的一般素質(zhì)和特定素質(zhì)。“關(guān)鍵情景”由若干個渠道搜集，主要來自于中高層和直接下屬的訪談以及人力資源部對員工“績效關(guān)鍵事件”的記錄，這些關(guān)鍵事件是對人力資本的績效有影響力的事件。其次，由專家、HR和企業(yè)高層組建“評鑒中心”，負(fù)責(zé)將“情景庫”中的“關(guān)鍵情景”進行分類，如“情景1.項目投資”“情景2.處理沖突事件”“情景3.員工開發(fā)”……根據(jù)情景內(nèi)容結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方向，為每一類情景設(shè)置關(guān)鍵素質(zhì)評價指標(biāo)并賦予其權(quán)重。如“關(guān)鍵情景1”——項目投資，可設(shè)置的關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)有：風(fēng)險分析能力、監(jiān)督管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力等。這些指標(biāo)都將直接或間接地影響項目投資收益。各指標(biāo)的評估得分有正有負(fù)，給企業(yè)帶來正的經(jīng)濟效益的素質(zhì)得分為正，反之為負(fù)。另外，還需為每一類場景設(shè)置權(quán)重aj。最后，將被測評者A的“關(guān)鍵情景j”納入“評鑒中心”，“評鑒中心”從“關(guān)鍵情景j”中解析出不同的素質(zhì)維度并進行評估計分，各維度的素質(zhì)得分乘以權(quán)重并進行加總得到bj的值，bj即為A在該場景j中的人力資本素質(zhì)得分。將A在“關(guān)鍵情景庫”中所有情景的得分按照權(quán)重aj累加即得出A的素質(zhì)評價總分∑ajbj。n、m值的大小由“評鑒中心”根據(jù)員工的實際表現(xiàn)及企業(yè)的整體收益情況來確定。不同崗位、不同層級的人力資本，價值評估的側(cè)重點不同，K1和K2也應(yīng)該是不同的。素質(zhì)指標(biāo)的得分來自于與人力資本績效相關(guān)的“關(guān)鍵情景”，將人力資本的價值貢獻融入評價體系中，體現(xiàn)了人力資本收益分享與人力資本貢獻價值對等的原則。各維度素質(zhì)的外顯源于人的行為表現(xiàn)，“評價中心”一方面從工作情景中解析出人力資本創(chuàng)造績效價值的行為，從價值創(chuàng)造的源頭計量人力資本的行為價值及創(chuàng)造價值的能力素質(zhì)；另一方面也讓企業(yè)及人力資本本身根據(jù)“云測評”系統(tǒng)中的“素質(zhì)云”更清晰地了解人力資本的優(yōu)勢及不足，以便加強后期的崗位調(diào)整及對人力資本的投資。

三、人力資本整體可分享剩余價值的確定

人力資本整體能否參與剩余價值的分享，取決于經(jīng)營管理績效的好壞，良好的績效才是人力資本價值的真正體現(xiàn)。企業(yè)的資本收益率反映了資本的獲利能力，也體現(xiàn)了人力資本的價值創(chuàng)造能力。排除外界因素的干擾，只有當(dāng)企業(yè)的資本收益率達到了既定水平，人力資本才具有資本化的前提，人力資本所有者才有資格以股東的身份分享剩余價值。相反，對于物力資本所有者而言，只要企業(yè)還有盈余，還能持續(xù)經(jīng)營下去，股東都有權(quán)利分享企業(yè)的剩余價值。另外，人力資本的知識、技能凝結(jié)于勞動者體內(nèi)，是無形的、隱蔽的、無法被企業(yè)掌控的，這使得人力資本本身缺乏抵押擔(dān)保的功能。為了保障物力資本的權(quán)益，必須建立人力資本抵押擔(dān)保機制以強化人力資本的風(fēng)險承擔(dān)能力。為此，可以設(shè)想通過捆綁物力資本作為風(fēng)險保證金來提升人力資本的風(fēng)險抵押功能。人力資本崗位的重要性系數(shù)越大，崗位職能水平越高，所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險水平越高，繳存的保證金數(shù)額也越大。保證金可以在既定的時間內(nèi)分期繳存，也可一次性繳足。

投資者把資本投資于任何企業(yè)都至少應(yīng)該獲得無風(fēng)險收益率，因此確保投資者獲得無風(fēng)險收益是對資本的最基本保障。這是保證物力資本能夠持續(xù)穩(wěn)定地作為企業(yè)價值創(chuàng)造的條件，防止資金退出所必需的。因此行業(yè)資本收益率和無風(fēng)險收益率都是判斷企業(yè)收益水平的要素。為進一步設(shè)計收益分享機制，這里用行業(yè)平均收益率和無風(fēng)險收益率把企業(yè)實際收益劃分成三個區(qū)間：企業(yè)實際收益率≥行業(yè)平均收益率、行業(yè)平均收益率>企業(yè)實際收益率≥無風(fēng)險收益率、0<企業(yè)實際收益率<無風(fēng)險收益率。

（一）企業(yè)實際收益率<無風(fēng)險收益率。這種情況下，需要分析企業(yè)往年的盈利狀況，如果企業(yè)近幾年來一直處于虧損狀態(tài)，即使是很有能力的經(jīng)營者一時也難以扭轉(zhuǎn)局面。筆者提議分析企業(yè)前三年的盈利狀況，剔除重大變故的影響，若前三年的平均收益率R與無風(fēng)險收益率相差不大，則不扣減人力資本的風(fēng)險保證金，并在后期繼續(xù)考察。如果R遠(yuǎn)大于無風(fēng)險收益率，則按照以下措施進行：物力資本沒有得到基本保值，負(fù)責(zé)價值增值的人力資本理應(yīng)賠償物力資本所有者的損失。補償?shù)捻樞驗橄劝凑諢o風(fēng)險收益率給予物力資本所有者最基本的收益補償，再按照行業(yè)平均水平繼續(xù)補償物力資本。以企業(yè)年度可分享的收益總額和分值靠后的m人的崗位保證金之和為限。

（二）行業(yè)平均收益率>企業(yè)實際收益率≥無風(fēng)險收益率。因風(fēng)險與收益的一致性，投資者選擇把資本投入到A企業(yè)而不是能獲得高收益的其他企業(yè)，自然需要承擔(dān)A企業(yè)特有的風(fēng)險，這是投資者自愿選擇的結(jié)果。因此投資者獲得收益低于行業(yè)平均水平時，物力資本所有者也應(yīng)該為自己的選擇失誤承擔(dān)損失。筆者認(rèn)為應(yīng)該為物力資本承擔(dān)自主選擇失誤的風(fēng)險設(shè)置一個比例K，K是不可抗力之外的原因?qū)е碌钠髽I(yè)收益率低于行業(yè)平均收益率時，物力資本所有者要為自己的選擇失誤承擔(dān)的風(fēng)險比例，當(dāng)然這并不代表人力資本不應(yīng)該承擔(dān)沒能夠給物力資本帶來價值增值的責(zé)任，企業(yè)收益率低下的損失仍然要Fi值較低的m個人力資本所有者承擔(dān)主要責(zé)任，因此K值是大于0小于50%的。K的具體值根據(jù)行業(yè)及企業(yè)實際情況由人力資本所有者和物力資本所有者協(xié)商決定。當(dāng)然K值最終是市場供求、雙方討價還價及公平博弈的結(jié)果。

企業(yè)資本收益率為R1，R0為無風(fēng)險收益率，全部資本的期初價值為W（為簡化起見，假定企業(yè)增加的收益全部供人力資本所有者和物力資本所有者分享），行業(yè)平均收益率為R2，人力資本所有者持股比例為I，這里的I值根據(jù)人力資本的崗位重要性系數(shù)占整體系數(shù)的比例來確定。物力資本占股為（1-I），該企業(yè)物力資本選擇失誤承擔(dān)的風(fēng)險比例為K（0

收益率低于同行帶來的隱性損失額為（R2-R1）×W。隱性損失按持股比例，物力資本應(yīng)承擔(dān)：（R2-R1）×W×K；人力資本應(yīng)承擔(dān)：（R2-R1）×W-（R2-R1）×W×K=（R2-R1）（1-k）×W，兩者之差為（R2-R1）（1-k）×W-（R2-R1）×W×K=（R2-R1）（1-2K）×W>0。因0

當(dāng)Ew>W×R1，即物力資本所有者應(yīng)分享的收益超出企業(yè)總的可供分享的收益額時，要啟動人力資本的風(fēng)險保證金來彌補差額。這一情況下綜合得分靠后的m人能動性低下，對物力資本的運作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達到同行平均水平，需要以保證金為限賠償物力資本所有者的損失。自然該部分人力資本不參與分享企業(yè)剩余價值，且需要以后期分紅補足所在崗位的保證金。

當(dāng)W×R0

（三）企業(yè)實際收益率≥行業(yè)平均收益率。沿用上述思路，收益率高于行業(yè)平均水平時，物力資本應(yīng)當(dāng)分享以K作為比例基礎(chǔ)計算的收益。收益分享的順序：物力資本和人力資本按各自的持股比例分享以行業(yè)平均收益率計算的收益，分別為W×（1-I）×R2和W×I×R2，剩下的超額收益部分（R1-R2）×W，物力資本所有者分享K×（R1-R2）×W，人力資本所有者分享（1-K）×（R1-R2）×W。因0

四、小結(jié)

為充分調(diào)動人力資本的積極性，進一步挖掘人力資本的價值創(chuàng)造潛力，讓人力資本參與分享企業(yè)的剩余價值是不二選擇。然而由于人力資本的特殊性，直接計量人力資本個體的價值比較困難。為此，本文采用間接的計量方法，建立了一系列的人力資本價值計量模型作為確定人力資本分享剩余價值的基礎(chǔ)，與前人研究相比有所改進，但也只是利用定性和定量相結(jié)合的方法，盡可能地接近人力資本的真實價值，而不可能完全準(zhǔn)確地計量。另外，模型中n與m的大小確定問題還需作進一步的深入研究。

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