畢　妍，蔡永紅，王　莉

（1.天津工業(yè)大學(xué)，天津 300387；2.北京師范大學(xué)，北京 100875）

績(jī)效工資背景下教師薪酬滿意度對(duì)學(xué)?？?jī)效的影響①

畢妍1，蔡永紅2，王莉2

（1.天津工業(yè)大學(xué)，天津 300387；2.北京師范大學(xué)，北京 100875）

有效的教師激勵(lì)機(jī)制是提升學(xué)校管理績(jī)效的關(guān)鍵所在。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：積極的薪酬管理過(guò)程滿意度對(duì)教師薪酬結(jié)果滿意度有正向影響，且對(duì)學(xué)校績(jī)效也有積極影響。要提高學(xué)?？?jī)效，需要制定基于“標(biāo)準(zhǔn)”的績(jī)效評(píng)估體制，注重薪酬管理過(guò)程的改進(jìn)，構(gòu)建規(guī)則合理、公開(kāi)透明的績(jī)效工資發(fā)放體系，注重薪酬結(jié)果的合理應(yīng)用，不斷提高教師的自我成就感。

績(jī)效工資；薪酬滿意度；學(xué)校績(jī)效

一、問(wèn)題的提出

教師是決定學(xué)校教育質(zhì)量的關(guān)鍵，科學(xué)的教師激勵(lì)體系對(duì)吸引和保持優(yōu)秀師資至關(guān)重要。以教師工資為年度主題的《教育藍(lán)皮書(shū)：中國(guó)中小學(xué)教師發(fā)展報(bào)告2014》以及2015年6月《鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃（2015-2020年）》的發(fā)布，再一次引發(fā)社會(huì)各界對(duì)涉及面廣、話題敏感的教師工資制度的重視。新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)教師工資制度先后經(jīng)歷了四次大的調(diào)整，2006年開(kāi)始的第四次調(diào)整引入了崗位績(jī)效工資制度，2010年已在全國(guó)中小學(xué)普遍實(shí)施。在教師考核和績(jī)效工資的配置過(guò)程中，學(xué)校起著非常關(guān)鍵的主導(dǎo)作用。由于學(xué)校處于不同的管理和發(fā)展水平，因而學(xué)校間績(jī)效考核方案和工資分配都呈現(xiàn)出一定的差異性，由此也決定了學(xué)校間教師績(jī)效工資實(shí)施效果的差異性。實(shí)施績(jī)效工資六年多的時(shí)間，教師對(duì)各自學(xué)?？?jī)效工資分配政策的態(tài)度如何？他們眼中薪酬滿意的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)是什么？這些薪酬滿意結(jié)構(gòu)的成分是否都是學(xué)?？?jī)效的有效預(yù)測(cè)因素？這些問(wèn)題對(duì)于理解和改進(jìn)學(xué)校激勵(lì)制度具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

薪酬與組織產(chǎn)出之間必然需要以“薪酬態(tài)度反應(yīng)”作為中介，而薪酬滿意度（Pay Satisfaction）正是這么一個(gè)態(tài)度構(gòu)念。［1］國(guó)外對(duì)薪酬滿意度的研究經(jīng)歷了從單一維度向多維度的轉(zhuǎn)變。隨著薪酬滿意度多維結(jié)構(gòu)的提出，研究者基本認(rèn)可多維度的觀點(diǎn)，認(rèn)為薪酬滿意度是員工對(duì)所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應(yīng)，它包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利、加薪四個(gè)方面。［2］但是，Heneman和Judge（2001）在對(duì)薪酬滿意度文獻(xiàn)回顧的時(shí)候，指出薪酬滿意度量表還有很多缺陷，特別是自1985年到2000年的研究多是以美國(guó)為背景的研究，至于該量表在其他文化背景的國(guó)家是否適用，即薪酬滿意度的跨文化比較研究應(yīng)是該領(lǐng)域未來(lái)研究的重點(diǎn)。［3］香港大學(xué)商學(xué)院的Lam（1998）通過(guò)對(duì)來(lái)自中國(guó)香港本地的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)四維度的薪酬滿意度結(jié)構(gòu)并未在香港地區(qū)得到驗(yàn)證，認(rèn)為劃分為工資水平滿意和福利滿意兩個(gè)維度更加適合。［4］劉幫成（2008）對(duì)公務(wù)員薪酬滿意度的研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)背景下公務(wù)員薪酬滿意是單一維度的構(gòu)思變量。［5］基于國(guó)內(nèi)外薪酬滿意度結(jié)構(gòu)研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，不同的文化背景、不同的組織特征都會(huì)影響到員工的薪酬滿意結(jié)構(gòu)構(gòu)建，遺憾的是專(zhuān)門(mén)針對(duì)中國(guó)背景下中小學(xué)教師薪酬滿意度結(jié)構(gòu)的研究目前還沒(méi)有見(jiàn)到。

毋庸置疑，學(xué)校組織環(huán)境、制度資源和教學(xué)活動(dòng)、學(xué)校表現(xiàn)之間存在著復(fù)雜的關(guān)系。超越層次理論指出，學(xué)校的各項(xiàng)制度只有經(jīng)過(guò)教師的“選擇”和“吸收”，才能作用于學(xué)生。［6］因此，想要提高學(xué)?？?jī)效，就必須探討學(xué)校制度如何對(duì)教師產(chǎn)生影響以及產(chǎn)生多大影響，以此作為學(xué)校制度改進(jìn)的基礎(chǔ)。本研究將以此作為研究切入點(diǎn)，探討教師薪酬滿意度對(duì)學(xué)?？?jī)效的影響，來(lái)評(píng)估學(xué)校教師激勵(lì)體制的有效性。而以往的研究大多是在個(gè)人的層面來(lái)檢驗(yàn)薪酬滿意度與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，在組織層面檢驗(yàn)薪酬滿意度與績(jī)效關(guān)系的研究還比較少見(jiàn)。Griffin、Mathieu和Jacobs（2001）的研究是在組織層面展開(kāi)的，他們探討了薪酬滿意度在教師對(duì)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)教育支持感知中所起的作用，結(jié)果顯示薪酬滿意度是一個(gè)積極的預(yù)測(cè)因素，［7］但是Griffin與同事的研究?jī)H僅用的是教師自我報(bào)告的數(shù)據(jù)，缺乏客觀指標(biāo)方面的數(shù)據(jù)。Schneider（2003）采用縱觀式數(shù)據(jù)，分析了薪酬滿意度和組織財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系系數(shù)。［8］Currall、Towler、Judge和Kohn（2005）提出理論上薪酬滿意度和組織績(jī)效關(guān)系的因果鏈：個(gè)人薪酬滿意度影響個(gè)人工作態(tài)度和行為結(jié)果；個(gè)人工作態(tài)度在組織范圍內(nèi)很容易形成某些共享的組織層面的態(tài)度和規(guī)范；組織范圍內(nèi)共享的集體態(tài)度和規(guī)范影響到組織的績(jī)效表現(xiàn)。［9］

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）教師薪酬滿意度和工作態(tài)度的關(guān)系

已有許多研究表明個(gè)人薪酬滿意度會(huì)影響到個(gè)人的工作態(tài)度和行為。在這一領(lǐng)域最具有代表性的當(dāng)屬公平理論。公平理論由霍曼斯于1961年首次提出，布蘭于1964年進(jìn)行增補(bǔ)并最終由亞當(dāng)斯于1965年正式定型。公平理論研究了利益分配尤其是薪酬分配的合理性和公平性對(duì)員工的積極性和工作態(tài)度的影響。在學(xué)校體系中，當(dāng)教師個(gè)人認(rèn)為自己的報(bào)酬收支比率相等時(shí)，便會(huì)感到受到了公平待遇，因而心理平衡、心情舒暢，工作也會(huì)努力。如果認(rèn)為收支比率不相等時(shí)，便會(huì)感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，進(jìn)而影響工作積極性。因此，教師的薪酬滿意程度會(huì)直接影響到其對(duì)待教學(xué)工作的態(tài)度以及教學(xué)行為。

（二）教師工作態(tài)度和集體共享理念的關(guān)系

組織心理學(xué)中的多層次理論認(rèn)為群體構(gòu)念的出現(xiàn)建立在群體行為的基礎(chǔ)上，Morgeson和Hoffmann認(rèn)為集體構(gòu)念是在“互動(dòng)”的過(guò)程中產(chǎn)生的。當(dāng)一個(gè)員工針對(duì)另一個(gè)員工的行為作出評(píng)論并作出行動(dòng)上的回應(yīng)，一項(xiàng)“互動(dòng)”就發(fā)生了。［10］多層次理論可以用來(lái)解釋薪酬滿意度能夠在一個(gè)組織中形成一項(xiàng)集體信念的原因，特別是在目前全國(guó)義務(wù)教育階段以學(xué)校為主體實(shí)施績(jī)效工資制的背景下，更容易形成學(xué)校內(nèi)部教師群體共享的信念和態(tài)度。

目前我國(guó)教師工資分為基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)工資包括崗位工資和薪級(jí)工資，由教育行政部門(mén)決定。而績(jī)效工資是在地方教育行政部門(mén)績(jī)效工資制定建議的基礎(chǔ)上，由學(xué)校具體制定績(jī)效工資發(fā)放辦法。如果一個(gè)學(xué)校的教師在得知另一所學(xué)校所制定的績(jī)效工資更公平合理，水平也更高，那么在經(jīng)過(guò)比較之后，就會(huì)影響到個(gè)人的工作態(tài)度，而一個(gè)人的態(tài)度經(jīng)過(guò)“互動(dòng)”再影響另一個(gè)人的態(tài)度，就會(huì)進(jìn)一步影響到教師對(duì)學(xué)校是否重視教師群體的知覺(jué)判斷。

（三）學(xué)校范圍內(nèi)共享的集體態(tài)度和學(xué)?？?jī)效的關(guān)系

當(dāng)工作態(tài)度在集體中被共享時(shí)，滿意度會(huì)影響到組織層面的績(jī)效，因?yàn)椤敖M織有效性在一定程度上反映員工之間所累積的互動(dòng)和反應(yīng)，由集體信念引發(fā)的組織支持感受會(huì)影響到員工的行為，進(jìn)而影響到組織的表現(xiàn)”。［11］組織績(jī)效受許多因素的影響，除了個(gè)人工作表現(xiàn)和績(jī)效之外，工作滿意度、組織公民行為、組織承諾也會(huì)影響組織績(jī)效，而相比較個(gè)人績(jī)效而言，滿意度對(duì)組織績(jī)效的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。

在前期訪談的基礎(chǔ)上本研究構(gòu)建了關(guān)于教師薪酬滿意度的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)理論，教師薪酬滿意度包括薪酬結(jié)果滿意度和薪酬管理過(guò)程滿意度兩個(gè)方面。薪酬結(jié)果滿意度是教師對(duì)自身的薪酬水平、晉升通道以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)的滿意程度。薪酬結(jié)果滿意度又分為兩個(gè)維度，一是對(duì)貨幣化收入的滿意程度，即工資水平與增長(zhǎng)的滿意，二是對(duì)非貨幣化收入的滿意程度，即職稱(chēng)晉升和培訓(xùn)方面的滿意。薪酬管理過(guò)程滿意度是教師在對(duì)績(jī)效工資發(fā)放和結(jié)果應(yīng)用所體現(xiàn)出公正性程度的基礎(chǔ)上形成的是否滿意的感知判斷，包含教師參與、分配過(guò)程公開(kāi)透明、分配規(guī)則合理性三個(gè)維度。本研究基于教師薪酬滿意度結(jié)構(gòu)和薪酬滿意度與學(xué)?？?jī)效關(guān)系的理論分析，提出如下兩項(xiàng)假設(shè)：

H1：教師薪酬結(jié)果滿意度正向影響學(xué)?？?jī)效表現(xiàn)。

H2：教師薪酬過(guò)程滿意度正向影響薪酬結(jié)果滿意度，正向影響學(xué)校績(jī)效表現(xiàn)。

三、研究方法及對(duì)象

（一）對(duì)象

在訪談階段，本研究依據(jù)教師所在地區(qū)、學(xué)校類(lèi)型、教師職稱(chēng)作為樣本選擇依據(jù)，盡量覆蓋我國(guó)六大區(qū)域、不同學(xué)校類(lèi)型和不同職稱(chēng)教師的樣本，共訪談24位中小學(xué)教師。在問(wèn)卷調(diào)查階段，采用分層抽樣的方法選取調(diào)查對(duì)象，在東中西部分別抽取北京、山西、甘肅作為樣本省市，考慮到學(xué)校所在地理位置這一因素，在三省市城市、縣鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村各隨機(jī)抽取5所學(xué)校，共計(jì)6個(gè)區(qū)縣45所初中學(xué)校進(jìn)行大規(guī)模正式問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放1350份問(wèn)卷，有效樣本量為1218份。其中，北京401人，山西419人，甘肅398人；男教師489人，女教師729人；教齡1-4年151人，5-9年227人，10-14年267人，15-19年221人；20年以上352人；年齡30歲以下278人，30-39歲489人，40-49歲209人；50歲以上242人；初級(jí)職稱(chēng)365人，中級(jí)職稱(chēng)471人，高級(jí)職稱(chēng)382人。

（二）研究工具

1.自變量及其測(cè)量

本研究自變量為教師薪酬滿意度。教師薪酬滿意度量表包括薪酬管理過(guò)程滿意度分量表和薪酬結(jié)果滿意度分量表。薪酬管理過(guò)程滿意度分量表結(jié)合訪談內(nèi)容，借鑒林淑姬（1992）開(kāi)發(fā)的薪酬公正量表以及Leventhal（1980）開(kāi)發(fā)的薪酬程序公正的量表，題項(xiàng)語(yǔ)義根據(jù)國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的更改，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)。所有問(wèn)題采用李克特5點(diǎn)量表編排，5表示“非常符合”，1表示“非常不符合”。其中有3項(xiàng)關(guān)于“教師參與”的測(cè)量題項(xiàng)（Cronbach's Alpha=0.911），如在制定績(jī)效工資實(shí)施辦法時(shí)，學(xué)校主動(dòng)了解教師的意見(jiàn)；有3項(xiàng)關(guān)于“工資分配規(guī)則的合理性”（Cronbach's Alpha=0.913），如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層和教師之間的績(jī)效工資水平差異設(shè)計(jì)合理；其中有4項(xiàng)關(guān)于“工資分配的公開(kāi)性和透明度”（Cronbach's Alpha=0.928），如學(xué)校的績(jī)效工資數(shù)額總量和分配依據(jù)公開(kāi)透明。

薪酬結(jié)果滿意度分量表結(jié)合訪談內(nèi)容，借鑒Heneman的PSQ（Pay satisfaction questionnaire）問(wèn)卷和Ostroff（1992）的薪酬滿意度問(wèn)卷，題項(xiàng)語(yǔ)義根據(jù)國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的更改，對(duì)預(yù)研究中的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，僅提取2個(gè)因子，刪除因子載荷較低的選項(xiàng)，共剩余8個(gè)題項(xiàng)。其中有5項(xiàng)是關(guān)于“工資水平和增長(zhǎng)”的題項(xiàng)（Cronbach's Alpha=0.924），如和同類(lèi)學(xué)校相同條件教師相比，我對(duì)工資所得很滿意；有3項(xiàng)是關(guān)于“晉升培訓(xùn)”的題項(xiàng)（Cronbach's Alpha=0.868），如對(duì)學(xué)校提供的教師專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和交流機(jī)會(huì)而言，我感到很滿意。

2.控制變量及其測(cè)量

控制變量為學(xué)校原有基礎(chǔ)，包括生源、生均投入、學(xué)校過(guò)去績(jī)效表現(xiàn)。生源和生均投入數(shù)據(jù)從學(xué)校獲取。生源，顧名思義是學(xué)生的來(lái)源，即學(xué)生戶口所在地，一般將學(xué)生生源劃分為城市生源和農(nóng)村生源兩類(lèi)，本研究也采用這一種劃分。生源的分?jǐn)?shù)由城市生源和農(nóng)村生源學(xué)生數(shù)的比例而定，滿分為5，全部為城市生源賦分為5。生均投入以年為計(jì)算單位，各校生均投入由中央、省和地方財(cái)政投入組成，以學(xué)校實(shí)際生均投入來(lái)計(jì)量。學(xué)校過(guò)去績(jī)效表現(xiàn)數(shù)據(jù)直接從上級(jí)教育行政部門(mén)獲取，滿分為110分。

3.結(jié)果變量及其測(cè)量

結(jié)果變量為學(xué)?？?jī)效。為了更全面、客觀地評(píng)價(jià)學(xué)校的整體表現(xiàn)，學(xué)校績(jī)效的分?jǐn)?shù)由學(xué)生成績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、上級(jí)教育行政部門(mén)評(píng)價(jià)和學(xué)校自評(píng)分?jǐn)?shù)三部分合成，總分100分，其中學(xué)生成績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)占50%，上級(jí)教育行政部門(mén)評(píng)價(jià)占25%，學(xué)校自評(píng)占25%。學(xué)生成績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)是過(guò)去三屆畢業(yè)生中考和初一第一學(xué)期統(tǒng)考相同科目（即語(yǔ)數(shù)外）成績(jī)總和差值的平均分經(jīng)處理后得來(lái)。學(xué)校自評(píng)問(wèn)卷和上級(jí)教育行政部門(mén)評(píng)價(jià)問(wèn)卷均采用學(xué)校績(jī)效評(píng)價(jià)量表，該表借鑒Ostroff（1992）、吳清山（1996）、廖艷芳（2002）問(wèn)卷中的評(píng)價(jià)維度作為一級(jí)指標(biāo)，結(jié)合調(diào)查地目前學(xué)校評(píng)價(jià)的實(shí)踐形成二級(jí)指標(biāo)。該評(píng)價(jià)量表包含學(xué)生質(zhì)量、隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)工作、日常工作、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃與特色發(fā)展5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，32項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，滿分100分。各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)根據(jù)重要性程度予以賦分，二級(jí)指標(biāo)表述如下：學(xué)科學(xué)習(xí)質(zhì)量達(dá)到課程標(biāo)準(zhǔn)要求，學(xué)生年級(jí)整體學(xué)業(yè)成績(jī)?cè)诜€(wěn)定的基礎(chǔ)上有所提高。在評(píng)價(jià)量表形成之后，讓12位一線校長(zhǎng)對(duì)一級(jí)與二級(jí)指標(biāo)賦予權(quán)重，取其平均數(shù)，形成最終評(píng)價(jià)表。

四、結(jié)果分析

本研究的數(shù)據(jù)分析共分為兩部分，一是運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)薪酬管理過(guò)程滿意度和薪酬結(jié)果滿意度的結(jié)構(gòu)效度，二是運(yùn)用協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型探討薪酬滿意度和學(xué)?？?jī)效之間的關(guān)系。為了判斷模型的擬合程度，本研究選取the comparative fitof index(CFI)、the goodness of fit index(GFI)、the incremental fit index(IFI).root-mean-square error of approximation (RMSEA)，卡方和自由度的比作為模型合理性評(píng)價(jià)依據(jù)，其中CFI、GFI、IFI的值應(yīng)大于0.9，RMSEA的值小于0.08可以接受，Joreskog（1969）建議卡方和自由度的比值小于5，說(shuō)明模型合理，可以接受。

（一）測(cè)量模型的檢驗(yàn)

表1為模型所涉及變量的原始數(shù)據(jù)平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及兩兩相關(guān)系數(shù)矩陣表。表2是對(duì)薪酬結(jié)果滿意和薪酬管理過(guò)程滿意的維度進(jìn)行驗(yàn)證性分析后得到的擬合指標(biāo)，從各項(xiàng)指標(biāo)可以看出，薪酬結(jié)果滿意度劃分為工資水平和增長(zhǎng)滿意、晉升培訓(xùn)滿意兩個(gè)維度。薪酬管理過(guò)程滿意度劃分為教師參與、分配規(guī)則合理性、分配公開(kāi)透明性三個(gè)維度是合理的。

表1：各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)矩陣

表2：驗(yàn)證性分析的擬合指標(biāo)

（二）結(jié)構(gòu)模型的檢驗(yàn)

在將各變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理之后，運(yùn)用協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型探討薪酬滿意度對(duì)學(xué)?？?jī)效的影響，可以得出協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型分析的結(jié)果（如圖1所示）。該結(jié)構(gòu)方程模型是以標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)（SRW）的值來(lái)表示潛在變量之間的數(shù)量關(guān)系的。在結(jié)構(gòu)方程模型中，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)值表明了一個(gè)變量對(duì)另一個(gè)變量影響效應(yīng)的大小。

圖1　薪酬滿意度對(duì)學(xué)?？?jī)效影響模型

1.薪酬結(jié)果滿意度與學(xué)校績(jī)效的關(guān)系

本研究的假設(shè)模型檢驗(yàn)結(jié)果顯示，薪酬結(jié)果滿意度對(duì)學(xué)?？?jī)效的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)（SRW）為0.10，檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的臨界比值C.R.=1.766，C.R.值小于1.96，說(shuō)明未達(dá)到0.05顯著水平。但是SRW>0.1，說(shuō)明薪酬結(jié)果滿意度對(duì)學(xué)?？?jī)效具有正向影響效應(yīng)，但未達(dá)到顯著性水平。假設(shè)1得到部分證實(shí)。本研究認(rèn)為薪酬結(jié)果滿意度對(duì)學(xué)?？?jī)效正向影響不顯著，主要有以下原因：一方面，樣本學(xué)校所在的北京市、甘肅省、山西省的教師對(duì)薪酬結(jié)果的滿意程度都比較低；另一方面，薪酬結(jié)果滿意度與個(gè)體水平的態(tài)度相關(guān)，會(huì)影響到個(gè)人工作表現(xiàn)，而薪酬管理過(guò)程滿意度與組織水平的態(tài)度相關(guān)，會(huì)影響到組織的整體表現(xiàn)。［12］本研究驗(yàn)證了以往關(guān)于“過(guò)程”和“結(jié)果”滿意有不同預(yù)測(cè)作用的結(jié)論。

2.薪酬管理過(guò)程滿意度與薪酬結(jié)果滿意度以及學(xué)校績(jī)效的關(guān)系

薪酬管理過(guò)程滿意度對(duì)薪酬結(jié)果滿意度的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)（SRW）為0.84，檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的臨界比值C.R.＝20.339，路徑系數(shù)的顯著性水平P<0.001。這表明，薪酬管理過(guò)程滿意度對(duì)薪酬結(jié)果滿意度具有正向影響效應(yīng)，且達(dá)到非常顯著水平。因此，假設(shè)2中“薪酬管理過(guò)程滿意度正向影響薪酬結(jié)果滿意度”得到證實(shí)。薪酬管理過(guò)程滿意度對(duì)學(xué)校績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)（SRW）為0.12，檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的臨界比值C.R.=2.693，路徑系數(shù)的顯著性水平p<0.001。這表明，薪酬管理過(guò)程滿意度對(duì)學(xué)?？?jī)效具有正向影響，且達(dá)到顯著水平。因此，假設(shè)2中“薪酬管理過(guò)程滿意度正向影響學(xué)?？?jī)效”得到證實(shí)。

表 3：薪酬滿意度和學(xué)?？?jī)效關(guān)系修正后模型擬合指數(shù)

從表3可以看出，本研究所預(yù)設(shè)的結(jié)構(gòu)方程模型在理論上能夠成立，各項(xiàng)指標(biāo)擬合較好，能夠解釋教師的觀測(cè)資料。

五、結(jié)論與建議

本研究首先從理論上探討了教師薪酬滿意度對(duì)學(xué)校績(jī)效的影響機(jī)制，并提出相應(yīng)的理論假設(shè)，之后通過(guò)實(shí)證分析，對(duì)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示教師薪酬管理過(guò)程滿意度會(huì)顯著影響學(xué)校績(jī)效，教師薪酬管理過(guò)程滿意度會(huì)顯著影響教師薪酬結(jié)果滿意的感知。根據(jù)研究結(jié)論，改善薪酬管理過(guò)程是提高教師薪酬結(jié)果滿意程度、改進(jìn)學(xué)?？?jī)效的根源。鑒于此，本研究提出如下幾點(diǎn)建議：

（一）制定基于“標(biāo)準(zhǔn)”的績(jī)效評(píng)估體制，為學(xué)校完善績(jī)效工資發(fā)放體系提供科學(xué)依據(jù)

制定基于“標(biāo)準(zhǔn)”的績(jī)效評(píng)估體制，形成科學(xué)、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體制，將有助于績(jī)效工資在評(píng)價(jià)與發(fā)放的過(guò)程中能夠更加明確地根據(jù)專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)判斷各職級(jí)教師是否履行了其應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，有助于實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任、職稱(chēng)和工資相掛鉤。除此之外，基于“標(biāo)準(zhǔn)”的績(jī)效評(píng)估體制還將為教師培訓(xùn)選拔和評(píng)優(yōu)評(píng)先提供依據(jù)，基于績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定人選，真正做到與工作貢獻(xiàn)和能力相掛鉤。

（二）注重薪酬管理過(guò)程的改進(jìn)，構(gòu)建規(guī)則合理、公開(kāi)透明的績(jī)效工資發(fā)放體系

實(shí)證研究表明，積極的薪酬管理過(guò)程滿意度將影響學(xué)?？?jī)效表現(xiàn)。在目前義務(wù)教育學(xué)校獲得制定績(jī)效工資分配辦法行政授權(quán)的情況下，各?？?jī)效工資發(fā)放體系存在著較大差異。當(dāng)一所學(xué)校教師得知另一所學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放體系更公平合理時(shí)，那么該學(xué)校教師經(jīng)過(guò)比較會(huì)影響到個(gè)體工作態(tài)度，而一個(gè)人的態(tài)度經(jīng)過(guò)“互動(dòng)”將會(huì)影響另一個(gè)人，從而形成一種“學(xué)校是否重視教師群體”的集體信念，最終影響學(xué)校表現(xiàn)。根據(jù)訪談資料，教師普遍認(rèn)為目前學(xué)校制定的績(jī)效工資分配辦法存在諸多不合理的規(guī)則，比如學(xué)校管理層和一線教師之間績(jī)效工資比例設(shè)定失當(dāng)，尚未明顯體現(xiàn)出“向一線教師傾斜”的方針，績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多地考察出勤、是否是班主任、工作量、學(xué)生作業(yè)批改等“硬指標(biāo)”，對(duì)個(gè)人能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等“軟指標(biāo)”的獎(jiǎng)勵(lì)不夠，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)教師工作的激勵(lì)作用，各地學(xué)?？?jī)效工資方案制定缺乏專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，發(fā)放依據(jù)隨意性較強(qiáng)。另外，許多教師普遍反映學(xué)校制定的績(jī)效工資分配辦法存在不公開(kāi)透明的情況，包括對(duì)績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)不清楚、對(duì)績(jī)效工資總額數(shù)量和如何發(fā)放不清楚。這說(shuō)明部分學(xué)校在績(jī)效工資總額以及發(fā)放規(guī)則上透明度不高?；谶@兩方面的問(wèn)題，未來(lái)學(xué)?？?jī)效工資分配辦法的制定過(guò)程需要多傾聽(tīng)教師的建議，不斷提高分配規(guī)則的合理性以及分配的公開(kāi)透明性。

（三）注重薪酬結(jié)果的合理應(yīng)用，提高教師的自我成就感

績(jī)效工資發(fā)放體系不僅包括績(jī)效工資分配辦法的制定過(guò)程，還包括分配結(jié)果應(yīng)用所應(yīng)遵循的秩序和規(guī)則。教師在對(duì)“薪酬”作出界定時(shí)，一方面提到工資這一外在物資收益，另一方面也提到個(gè)人晉升、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)等精神收益這一非貨幣收益。教師希望學(xué)校有完善的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系，績(jī)效工資的評(píng)價(jià)結(jié)果也能公正地運(yùn)用到個(gè)人晉升、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)的獲得等方面。因此，績(jī)效工資評(píng)定的結(jié)果應(yīng)與教師職稱(chēng)評(píng)定、外出培訓(xùn)人員遴選以及榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)評(píng)選相掛鉤，以此激發(fā)教師產(chǎn)生更強(qiáng)的自我成就感，以更積極的心態(tài)持續(xù)地致力于教學(xué)行為的改善，發(fā)揮績(jī)效工資制度應(yīng)有的作用。

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（責(zé)任編輯：于翔；責(zé)任校對(duì)：徐治中）

The Impact of Teachers' Pay Satisfaction on School Performance under the Background of Pay for Performance

BI Yan1，CAI Yonghong2，WANG Li2

（1.Tianjin Polytechnic University，Tianjin 300387；2.Beijing Normal University，Beijing100875）

Establishing an effective teacher incentive mechanism is the key of school performance improvement. The investigation finds that teachers' positive pay management process satisfaction has a positive effect on pay results satisfaction and affects school performance positively.Accordingly，the policy recommendations of teacher performance management are put forward.Firstly，school performance evaluation system should be based on the“standard”.Secondly，we should focus on improving the pay management process and building a reasonable rules，open and transparent performance evaluation system.Last but not the least，we should pay attention to the rational application of the results and continuously improve teacher's self-fulfillment.

pay for performance；pay satisfaction；school performance

G451.5

A

1674-5485（2016）07-0088-06

①北京市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年度重點(diǎn)課題“北京市中小學(xué)教師薪酬水平研究”（AAA15003）。

畢妍（1985-），女，山西晉中人，天津工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院講師，博士，主要從事教育人力資源管理研究；蔡永紅（1967-），女，湖北江陵人，北京師范大學(xué)教育學(xué)部教授，博士生導(dǎo)師，美國(guó)范德堡大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者，主要從事教育系統(tǒng)組織與人力資源管理研究；王莉（1988-），女，河北邯鄲人，北京師范大學(xué)教育學(xué)部博士生，主要從事教育組織與人力資源管理研究。