許長青

（中山大學，廣東 廣州 510275）

新常態(tài)下的教師流動與合理配置：基于勞動力市場的分析框架①

許長青

（中山大學，廣東 廣州 510275）

教師隊伍構成了教育體系的核心，教師隊伍質(zhì)量是提高學生學習成果的關鍵。教育系統(tǒng)績效的提高，很大程度上取決于教師隊伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務水平。新常態(tài)對教育改革發(fā)展提出了新的范式和分析框架，提質(zhì)增效是教育資源配置的必然要求。不同國家勞動力市場呈現(xiàn)出不同特點，但共同規(guī)律是教師流動受到勞動力市場供給與需求的影響，受到多種因素的共同作用，并在一定的財政預算約束條件下達到動態(tài)均衡。同時，教師校際之間的資源分布與流動既要強調(diào)政策效率，也要兼顧教育公平，實現(xiàn)公平與效率的動態(tài)均衡。

新常態(tài)；教師流動；資源配置；勞動力市場

一、問題的提出

“新常態(tài)”這一重大理論概念被提出以來，社會各界對其進行了全方位、多角度、深層次的解讀。隨著人們對其內(nèi)涵、特征和狀態(tài)理解的不斷深化，作為經(jīng)濟領域?qū)Ｓ忻~的“新常態(tài)”已然被賦予更多的涵義和特征，被應用到社會各領域中加以解釋、描述、分析改革和發(fā)展的新趨勢與新狀態(tài)?！靶鲁B(tài)”的基本含義是“不同以往、相對穩(wěn)定”的一種狀態(tài)，其表現(xiàn)為經(jīng)濟發(fā)展的速度更加穩(wěn)健、結構更加優(yōu)化、動力更加創(chuàng)新，提質(zhì)增效是新常態(tài)的本質(zhì)要求。教師流動是教師資源重新配置的過程，也是教師工作環(huán)境和生活狀態(tài)的一種改變。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出：“建立健全義務教育學校教師和校長流動機制?！边@意味著教師流動機制的建立在我國已經(jīng)邁出實質(zhì)性步伐。不合理的教師流動是困擾教師隊伍建設的一大難題，良性的教師流動是實現(xiàn)教師資源優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展的重要組成部分。新常態(tài)對教育發(fā)展提出了新的改革范式，提質(zhì)增效是教育資源配置的必然要求?？茖W認識教育改革發(fā)展的“新常態(tài)”，積極適應“新常態(tài)”，對于深化教育領域綜合改革，推進教育體制機制創(chuàng)新，具有重要的理論意義。

社會流動（socialmobility）是個體或群體在分層社會中的運動，表現(xiàn)為社會成員在社會關系的空間中從一個社會位置向另一個社會位置的移動，經(jīng)濟增長通常伴隨著高度的社會流動。教師流動是社會流動的重要形式，它必須根據(jù)制約流動的多種因素，制定科學合理的流動速度和流動比率。流動率過低，學校組織將缺乏創(chuàng)新與活力；流動率過高，則意味著優(yōu)質(zhì)師資的流失，可能會導致學校教師士氣降低。因此，制定一個提高教師質(zhì)量、縮減校際間教師資源配置差距的政策是新常態(tài)下我國教育行政部門所關注的核心問題。教師勞動力市場是經(jīng)濟學家們用來描述和解釋人—崗匹配過程的核心概念。它關注勞動力供給和需求的決定因素及形成供求變化機制的市場規(guī)則，它期望解釋可觀察到的產(chǎn)出，如就業(yè)和失業(yè)水平、工資水平或者是諸如性別、工資差異等公平問題。在一個給定的學校系統(tǒng)里，教師勞動力市場的運行決定了教師數(shù)量和質(zhì)量、教師的校際分配、工資結構等主要問題。教師勞動力市場的分析傳統(tǒng)上是研究教師需求量的決定因素、影響個人選擇及進入、繼續(xù)或者是返回教師職業(yè)的因素以及勞動力市場的構成規(guī)則。教師勞動力市場是不完全競爭市場，市場這個無形的手不可以確保工資水平、就業(yè)水平和教師技能分配可以快速調(diào)整并達到均衡，從而使雇傭者和教師都可以達到邊際生產(chǎn)率和邊際效用的價值補償。由于信息不對稱或不完全、風險不確定和交易成本高昂等市場失靈現(xiàn)象，教師勞動力市場均衡受到“看不見的手”的約束并且影響顯著，導致不同國家教師勞動力市場呈現(xiàn)出不同的差異和各國政府行政部門在教師勞動力市場上的主導地位不一樣；教師勞動力市場的開放程度不一樣；教師勞動力市場的就業(yè)彈性不一樣；教師勞動力市場中教師招聘和甄選的效率不一樣。

我國教師流動經(jīng)歷了一個不斷發(fā)展完善的過程，目前主要呈現(xiàn)出如下特點：一是教師流動的單向性。我國教師流動以單向流動為主，教師流動的區(qū)位選擇是由經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，由農(nóng)村向城市流動，由非重點學校向重點學校流動。教師流動方向與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)達程度之間存在著密切相關。二是教師流動的靜態(tài)性。長期以來，由于人才資源缺乏，我國實施教師人力資源“統(tǒng)分統(tǒng)配”政策，統(tǒng)一選拔、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一使用。教師資源由國家制定計劃，統(tǒng)一下達指標，統(tǒng)一分配或派遣。教師工作地點一般是固定的，職業(yè)是穩(wěn)定的，教師流動呈現(xiàn)出靜態(tài)性特點。［1］三是教師流動的政策主導性。計劃經(jīng)濟時代農(nóng)村教師向城市流動主要是教育行政部門以政策形式從農(nóng)村選拔優(yōu)秀教師到城市任教，選調(diào)政策是一種常見的選拔方式。當前，教師主動由城市向農(nóng)村或薄弱地區(qū)的“逆向”流動比較少見，主要表現(xiàn)為以特殊政策為主導的政策補償性流動，如短期性輪崗、支教、掛職流動及時間稍長的特崗教師流動。四是教師流動的體制內(nèi)主導性。長期以來教育主管部門和學校忽視教師人力資本特性，不重視人力資本價值的實現(xiàn)，致使教師人力資本的培養(yǎng)、使用、開發(fā)、配置和管理脫離經(jīng)濟規(guī)律，教師的流動僅在體制內(nèi)進行。因此，如何建立完善新常態(tài)下的教師流動機制和促進教師資源的優(yōu)化配置是我國教育行政部門的一項重要任務。

二、教師的需求與供給分析

教師勞動力市場配置必須明確教師勞動力供求雙方利益主體，明確教師與學校的關系。本文中教師勞動力市場的資源配置都是在市場經(jīng)濟條件之下，教師勞動力的供給者為教師職業(yè)的選擇者，教師勞動力的需求者則是學校。教師需求是學校聘請一些能夠滿足學齡人口需要的具備特定資格條件的教師數(shù)量。教師需求有兩重目標：一是它提供了決定具備特定技能的教師需求的一系列影響因素，它使得教育行政管理部門在需求管理中獲得主要的政策工具。二是它解釋了政府因為資金約束而普遍采取權衡手段。具備特定技能的教師需求取決于一些限制性的因素，其中一些因素是政府操縱的，如入學人口規(guī)模、平均班級規(guī)模、教師教學負擔、學生學習的時間、教學助理和其他教職員工的使用、技術和遠程學習的使用、入學比率和留級率、義務學習開始和結束的年齡規(guī)定、課程設置等。教師需求通常需要綜合考慮各種因素來加以調(diào)整，以平滑入學人數(shù)快速變化的影響和建立人事模式和收支計劃。平均班級規(guī)模或者平均班級數(shù)量的調(diào)整主要指向教師，用生師比來表達，這些調(diào)整可以引起教師需求的巨大變化。同時，教師教學負擔涉及到教師與學生接觸交流的時間，這是教師工作任務的一個重要組成部分，它受到諸如教學助理、其他教職員工以及遠程教育技術使用等其它因素的影響。課程政策是定義教師所需技能的主要因素，課程設置直接影響到不同專業(yè)領域的教師需求，如中等學校中技術和計算課程的動態(tài)平衡可以導致這些專業(yè)教師需求上升，初等教育外語的引入可以讓學校系統(tǒng)去尋求具有較好外語技能的教師。另外，畢業(yè)要求或者進入大學的要求也是教師需求要考慮的重要因素。影響教師需求的另一個因素是學生課程的可選擇性，學生對于選修課和教育項目選擇上的偏好就是其主要表現(xiàn)。教師需求在學校性質(zhì)上存在差異，決定公立學校教師需求的關鍵因素是家長對于公立或私立學校的偏好，這極大地影響了教師的相對價格和質(zhì)量。如果不考慮教學項目、課程設置及消費偏好等因素的差異，用一種簡化的方法，教師需求則可以用式1來計量。

式1中DT表示教師需求量、S表示學生總人數(shù)、C表示平均班級規(guī)模、HS表示要求學生學習的平均時間、BT表示教師的平均教學負擔。學生總人數(shù)由學齡人口的年齡結構、入學率、留級率和義務教育起止年齡等因素決定。學齡人口規(guī)模是政府控制之外的主要影響因素，嬰兒潮的持續(xù)沖擊了學校系統(tǒng)，造成學生人數(shù)的巨大波動。入學率，特別是非義務教育階段的入學率是另一個重要影響因素，在很大程度上取決于當?shù)貏趧恿κ袌鲋薪逃块T給與學校的回報。留級率則取決于已建立的學術標準，這些標準對于畢業(yè)要求和升學要求進行了界定。教師需求的主要因素——平均班級規(guī)模、教師的平均教學負擔、學生的平均學習時間之間的關系可以用學生—教師比率來表達。

盡管教育是具有正外部性的準公共產(chǎn)品，其社會效益遠遠大于經(jīng)濟效益。但教育發(fā)展水平受到經(jīng)濟基礎的制約，教育行業(yè)具有勞動力密集型和資本密集型的雙重性質(zhì)，教師工資支出是教育部門的主要支出，由于國家財政資源的有限性，教師工資總支出極大地限制了學?？梢怨蛡虻慕處煍?shù)量。教育行政部門在雇傭教師時，面臨的教育預算約束可表示為式4。

由式5可知，學生的平均學習效果（OUT）取決于教師的平均質(zhì)量（q），師生比（）（其中）和其他因素（ε），如學生的社會經(jīng)濟背景、同伴效應、學校組織、學校設施質(zhì)量等。教師負擔和學生學習時間一般是固定的，這就需要作出與班級規(guī)模相對應的師生比。由于教育行政部門面臨著預算約束，為簡單起見，假如每個學生的財政支出e與每個教師從學生那里獲得的工資補償是相對應的，則有式6所示的教師工資決定方程。

又假設高質(zhì)量的教師比低質(zhì)量教師有更好地從事非教學工作的機會，因此，在教育領域提供更高的工資就會吸引更高質(zhì)量的教師來應聘教師工作，則高質(zhì)量的教師工資水平可用式7來表達。

式7中的常量wa表示為教育領域中等教育質(zhì)量教師的平均工資，斜率p反映教育領域教學技能的回報率或稱之為教學技能價格。在給定的不同成本和教育領域環(huán)境的條件下，這些系數(shù)會在勞動力市場內(nèi)有所不同。這樣式6就可以轉化為：

教育行政部門的職責就是要在給定的每個學生的支出水平條件下，最大化學生的平均學習效果。假如學生的平均學習效果的曲線比政府預算約束曲線更加凸向原點，就存在最大化問題的解決方法，即當高質(zhì)量教師邊際產(chǎn)出與班級規(guī)模的邊際產(chǎn)出的比率等于高質(zhì)量教師邊際成本與班級規(guī)模邊際成本的比率相等時，優(yōu)質(zhì)教師工資和班級規(guī)模達到均衡。此時則有：

式9中MRq教師質(zhì)量的邊際產(chǎn)出，MRr為班級規(guī)模的邊際產(chǎn)出，MCe為教師質(zhì)量的邊際價格，MCw生師比的邊際價格。

教師供給是指具備作為教師必須的技能并在特定激勵條件下，愿意并且能夠提供教學服務的人員數(shù)量。一般來說，教師供給受到多因素影響，如工資水平和機會成本、教師激勵機制、工作環(huán)境條件、教師職業(yè)和教師社會地位、學校領導、個人情況、教師資格及教師教育政策與專業(yè)化發(fā)展等。因此，教師供給模型可以用式10來表示。

其中ST表示教師供給，Wa表示工資水平，OC為教育機會成本，CS表示職業(yè)生涯結構，TMM為教師激勵機制，SC為工作環(huán)境和條件，PS為教師職業(yè)和教師社會地位，SLM為學校領導，PC為個人條件，TC為教師資格，TEP為教師教育政策，TPD為教師專業(yè)化發(fā)展，為其他隨機變量。

一是工資水平與機會成本（Wa&OC）。市場經(jīng)濟條件下，工資水平和機會成本是影響教師供給的首要因素，高工資是吸引和留住教師以及鼓勵在崗教師辛勤工作的一個必要條件。作為理性的經(jīng)濟人，工資政策對于教師供給行為具有首要影響，工資提升可以提高教師崗位吸引力，緩解當前和潛在的教師短缺問題。默南和奧爾森（Murnane&Olsen,1990）分析了教師工資和機會成本對教師決定從教多長時間的影響，得到的結果是工資越高，教師任教時間越長；教師從事教育工作的機會成本越高，任教時間越短。［3］我國的相關研究證據(jù)表明，教師從農(nóng)村向城市的流動，從經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動的主要原因，還是基于工資水平的差異。賴德信（2014）對北京市區(qū)域內(nèi)的教師流動研究表明，北京區(qū)域內(nèi)教師流動與各區(qū)縣GDP的相關系數(shù)為0.894，這說明教師流動與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平高度相關。［4］從事教師職業(yè)的機會成本是放棄從事其他職業(yè)的最高收入，它與人才的磨損率、學術能力、學科年級、性別、就業(yè)機會等因素密切相關。從人才磨損率來看你，年輕人及沒有經(jīng)驗的教師的人才磨損率較高，從教的機會成本大，教師的流動比率就大；而年齡大，越有經(jīng)驗的教師，磨損率低，機會成本少，越不可能離開教師崗位；教師越接近退休年齡，越不可能離開教師崗位。蔡明蘭（2011）的調(diào)查表明，35歲左右的教師贊成流動的占此年齡段教師的比例高達78%。［5］從學術能力來看，學術能力越強，越有可能職業(yè)外流動。斯坦布里克納（Stinebrickner, 2001）的研究結果表明，個人學術能力越高的教師比其他教師任教的時間更短，即學術能力較高的教師具有較低的教學參與率，原因在于這些教師在非教學崗位獲得工資保險的能力較強。［6］從學科來看，默南（Murnane et al,1988)對北卡羅萊納州的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中學化學和物理專業(yè)教師比其他專業(yè)的老師具有更大流動性，他們比其他專業(yè)的教師更加容易離開教師崗位，而且這兩個專業(yè)的教師離開教師崗位后也更加不可能倒回來從教。［7］

二是教師激勵機制（TMM）。很多政策制定者認為改善公立學校的教育質(zhì)量需要實行從統(tǒng)一的工資計劃到基于教師績效工資的激勵模式轉變，這個以績效為基礎的津貼計劃通常被稱之為“優(yōu)點支付”?？茖W的“優(yōu)點支付”激勵機制可以有效地激勵教師工作積極性，從而吸引潛在的教師供給，促進教師流動。但是教師的激勵機制該如何建立，大多數(shù)學校就是以學生的考試成績及其它學術表現(xiàn)來評估，在實踐中常常受到人們的質(zhì)疑。如默南和科恩（Murnane&Cohen,1986）認為教學不是一項可以滿足績效支付以有效補償員工工作的活動，因此，優(yōu)勢支付并不可以激勵教師。［8］理由是教師產(chǎn)出很難得以觀察。它是集體產(chǎn)出的結果，很難把個人貢獻比例從集體產(chǎn)出中剝離出來。另外，教育過程的結果很難加以測量，僅僅獎勵那些可以測量的績效表現(xiàn)并不全面。同時，對于優(yōu)勢獎勵而引發(fā)的教師之間的競爭可能會導致教師機會主義和非協(xié)作行為的產(chǎn)生。因此，建立科學合理的績效評價機制具有十分重要的意義。

三是工作環(huán)境條件（SC）。滿意的工作通常與工作環(huán)境和條件息息相關。教師工作環(huán)境和條件更多與班級規(guī)模、所教班級數(shù)、教學負擔、教師花在教師職責范圍之外時間的比重、學生群體的組成、員工的組成、安全設施質(zhì)量、教學材料質(zhì)量、參與職業(yè)發(fā)展的活動機會等因素相關。英格索爾（Ingersoll, 2001）調(diào)查了學校條件對于教師流動的影響。研究發(fā)現(xiàn)，控制教師和學校特征不變，低工資、學校不充分的行政支持、學生紀律問題和員工關系緊張會導致更高的教師流失率。曾俊霞（2012）對我國民辦學校教師流動問題進行了研究，結果顯示師生比和教師工作量直接相關，師生比越高的學校教師產(chǎn)生較強離職意愿的可能性越大。［9］

四是教師職業(yè)地位（PS）。教師職業(yè)地位是教師職業(yè)在整個社會職業(yè)體系中所處的位置，教師職業(yè)地位對教師隊伍穩(wěn)定和合理流動起著重要的作用。教師職業(yè)地位由專業(yè)地位、經(jīng)濟地位、政治地位、職業(yè)聲望等幾方面組成。國際上許多國家對作為教師必備的專業(yè)知識、專門技能要求以及對獲得教師資格的條件都有嚴格和具體的規(guī)定，教師專業(yè)地位逐步建立。教師的經(jīng)濟地位一般是由工資待遇及福利水平與其他行業(yè)相比較而確定。教師經(jīng)濟地位是其社會地位的基礎和直接表現(xiàn)，是決定教師職業(yè)是否有吸引力的關鍵因素。世界各國都非常教師的經(jīng)濟地位，并通過各種形式確保教師經(jīng)濟地位處于中上水平。教師政治地位是教師在政治上享有的各種權利、待遇和榮譽體現(xiàn)。教師職業(yè)聲望是人們對教師職業(yè)的社會評價。在我國無論是城市還是農(nóng)村，教師的職業(yè)聲望都很高。當然，教師職業(yè)地位與教師實際的社會地位并不一定具有直接的對應關系，教師的實際社會地位需要全方位多角度進行考察。很多政策制定者都倡導教師應該像其他職業(yè)一樣獲得職業(yè)自由和權責，這樣教師的職業(yè)自由可以加強教師職業(yè)的吸引力和改善教學質(zhì)量。

五是學校領導模式（SLM）。激發(fā)教師積極性的一個特別重要的方面就是學校的管理和領導。馬爾福德（Mulford,2003）研究了學校領導工作對于教師積極性的影響。他認為，學校領導者強化教師職業(yè)發(fā)展、留住教師的主要渠道就是支持教師和為教師創(chuàng)造更多價值，為教師提供職業(yè)的自主權和個人的工作目標和自我觀念，分權管理，引進可以帶來教師集體功效的理念，幫助教師緩沖壓力。學校校長應該通過發(fā)展教師能力和在學校的教學事務和管理事務上的分權管理實現(xiàn)學校的可持續(xù)發(fā)展。國內(nèi)相關研究表明，對校長辦學能力較滿意的教師產(chǎn)生較強流動意愿的可能性小，校長辦學能力強、學校運營狀況好、考核獎勵制度公平、教師間關系融洽、教師可以專心教學，流動意愿小。［10］

六是教師個人情況（PC）。教師流動與個人情況息息相關。斯坦布里克納（Stinebrickner,1999）的相關研究表明，在美國高達60%的離職教師離開職位的重要原因是因為夫妻地位和家庭規(guī)模的變化，這在年輕教師和女性教師中影響很大。在這些離職教師中，小孩因素在教師供給決策中占有重要作用。如果決定不離開教師崗位，就意味著必須支付孩子托管費、孩子的出生就會降低教師的效率工資。國內(nèi)研究表明，男女教師在離職意愿上并沒有表現(xiàn)出顯著差異，男教師可能更多迫于家庭經(jīng)濟壓力而選擇離開，女教師可能更多因為結婚生子和照顧家庭等原因而選擇離開。24-29歲的教師產(chǎn)生較強流動意愿的可能性最大，原因是這部分教師處在職業(yè)確定期和婚育年齡，同時具備了一定的教學經(jīng)驗，轉換工作的競爭力比較強。在學歷上，以本科學歷的教師為參照組，發(fā)現(xiàn)大專學歷的教師穩(wěn)定性更強，主要是因為大專學歷教師想進入公辦或其他發(fā)達地區(qū)學校面臨很大的“學歷”障礙，所以“安心”在民辦學校或農(nóng)村學校工作的教師相對本科學歷的教師比較多，流動意愿比較低。［11］

七是教師資格證書（TC）。教師教育結構和教師資格要求對于一位潛在教師是否要成為一名現(xiàn)實的教師很重要。漢納謝克和佩斯（Hanushek&Pace, 1994）的研究發(fā)現(xiàn)大學畢業(yè)生需要完成大量與教育相關的課程才能拿到教師資格證，這些要求無形之中提高了獲得教育學歷的成本。獲得教師資格證書學生人數(shù)的減少和難度的提高成為阻礙教師供給的障礙。資格或許可證就是對教師資格條件的測量，它包括了關于學科、教學和學習等多方面的知識。一個標準的資格證意味著一名教師必須為成為一名專業(yè)教師做好充足的準備。通常來說，教師資格證更多是作為一種信號，它與更高的教學效率聯(lián)系起來?；艨耍℉awk et al.,1985）發(fā)現(xiàn)具有數(shù)學教師資格證的教師在學生標準數(shù)學測試中的成績比那些不具有資格證的教師更高。［12］

八是教師專業(yè)化發(fā)展（TPD）。教師供給不僅取決于個人意愿而且取決于他們的教學能力，因此教師教育政策和專業(yè)化發(fā)展在教師供給上起著重要作用。專業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性是教師最為關心的利益，教師作為專業(yè)技術人員更加注重教授專業(yè)對口的課程、參與學校管理、增加培訓機會等教師專業(yè)發(fā)展項目。漢納謝克（Hanushek,2003）的研究發(fā)現(xiàn)，教師教育對學生的成績具有正向影響為9%，教師經(jīng)驗是29%，師生比率是14%，生均花費是27%。［13］達琳（Darling-Hammond,1999）發(fā)現(xiàn)教師的專業(yè)知識與學生的高成績和教師高績效呈正相關。教師專業(yè)發(fā)展的一個重要方面是“教育準備”?！敖逃郎蕚洹鄙婕敖處煹闹T如教學法、學習理論、教育基礎和課堂管理等不同方面的課程。阿什頓和克羅克（Ashton&Crocker,1987）研究發(fā)現(xiàn)教育課程和教師績效呈正相關。［14］

三、教師需求與供給的均衡

教師勞動力市場的供求均衡模型是理解教師流動多因素相互作用的有效工具，均衡分析對解決教師短缺等問題具有現(xiàn)實意義。扎巴爾扎等（Zabalza,etal.,1979）提出并發(fā)展了教師供求模型。這個模型解釋了教師勞動力市場的運行，但是也隱藏了一些現(xiàn)實問題，如市場分層與教師質(zhì)量的差異性等問題。同時，它是一個靜態(tài)模型，不能體現(xiàn)教師結構化內(nèi)容的影響。圖1為教師供求模型，縱軸表示教師平均工資W，橫軸表示教師數(shù)量T。DT表示教師需求，在既定的學生人數(shù)前提下，它反映了關于班級規(guī)模、教學負擔和學生學習時間等方面的目標。E-表示政府教育支出的預算約束線。S表示合格教師的總供給，它反映了教師的供給行為，取決于相關工資和工作條件等因素。假如非教師的工資是固定的，當教師工資大于或者等于教師的平均工資時，教師總供給呈現(xiàn)不斷上升的趨勢。

圖1　教師供求

圖1描述了教師勞動力市場的均衡以及生師比和政府預算約束之間的潛在矛盾。TP為給定目標師生比與教師計劃需求相一致情況下的教師需求，它要求用以一個最低的工資水平wP去吸引盡可能多的教師應聘者。但是在政府預算約E-束條件下所能提供的教師供給量僅為T*，這樣就會出現(xiàn)教師短缺現(xiàn)象，教師短缺量為：TS=TP-T*。

圖2描述了政府對于教師短缺問題的解決方案。第一種解決方案是提高用于教師工資的預算約束線，把預算約束線從E-移到E-*。這就說明政府把教師的平均工資提高到wP，因此供給均衡從EQ*移到EQp。第二種解決方案就是放松對教師職業(yè)的準入條件，雇傭更多的不完全合格的教師。從而達到教師供求關系新的均衡水平EQL，此時均衡位置所對應的教師工資WL反映了一個較低的工資水平。第二種方案的核心是放寬雇傭教師的資格要求，如果具備資格的教師申請者沒能填滿教學職位，那些沒完全具備資格的教師也可以得到錄用。第三種解決方案是政府可以通過增加班級規(guī)模和教師教學負擔來減少教師數(shù)量，使得需求曲線發(fā)生改變，從而達到新的均衡水平EQ*，此時均衡工資達到以個比較高的水平。此方案的核心是要求教師教授那些他們所學專業(yè)之外的課程或者是提高教學負載，通過增加教師的負擔來減少教師需求從而使得需求和供給平衡。顯然，在第二、三種方案下，學生學習質(zhì)量都有可能受到影響。因此政府增加對教育的投入也許是一個不錯的選擇。從長期看，教育系統(tǒng)內(nèi)部蘊含著提高師資供給的多種策略，如提高教師的薪酬以增加老師這一職位的吸引力、改善工作條件、提高老師的社會地位、增加職業(yè)發(fā)展機會或津貼水平等都是政府部門可實施的辦法。同理，當供給大于需求時，我們可以估計到，教師崗位可能大量剩余，其從非均衡到均衡的過程與上述正好相反，盡管這種情況很少發(fā)生。

圖2　教師短缺

教師校際之間的資源分布與流動，不能忽視教育公平，這是教師資源跨校均衡配置的一個重要原則。確保所有的孩子都能接受合格教師的良好教育是政府教育議事日程上最重要的政策性議題。教師跨校配置與教育公平問題之間的聯(lián)系在美國表現(xiàn)尤為明顯。蘭克福德（Lankford et al.,2002）曾用紐約市教師數(shù)據(jù)分析了不同學校教師特點的變異維度和類型，其研究結果顯示不同學校的教師資質(zhì)迥異。低收入、低成就、非白人學生面對的大多是最不合格的教師，這一現(xiàn)象在城鎮(zhèn)尤為突出。［15］默菲等（Murphy et al.,2003）的研究發(fā)現(xiàn)美國的師資短缺現(xiàn)象呈不均衡分布，非持證、缺經(jīng)驗、少資質(zhì)、非專業(yè)或無輔修教育類專業(yè)者絕大多數(shù)在赤貧和少數(shù)族群聚居的城鎮(zhèn)中學任教。我國教育資源配置在城鄉(xiāng)、發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)及邊遠落后地區(qū)、民族地區(qū)與非民族地區(qū)之間存在顯著差異，教育不公平現(xiàn)象客觀存在。新常態(tài)下教育體制改革必將以實現(xiàn)教育公平為出發(fā)點和落腳點，合理配置公共教育資源，實現(xiàn)教育公平優(yōu)質(zhì)發(fā)展。

四、結論與建議

教師勞動力市場上的合同機制、競爭水平、招募機制、班級規(guī)模與教師薪酬之間權衡、“更好的教師還是更多的老師”等問題的權衡都是政府制定教師流動中相關政策需要考慮的問題。教師流動就是要改革教師資源配置方式，增強校際間教師資源重組。教師流動在本質(zhì)上是一種非帕累托改進，教師流動政策的實施總會有一部分人的利益受損。新常態(tài)下的教師流動制度改革，主要是存量的優(yōu)化配置，而不是增量的持續(xù)提升，改革的深水區(qū)觸動某些人的利益在所難免。教師問題是一個數(shù)量問題，也是一個質(zhì)量問題，更是一個資源配置問題。

第一，發(fā)揮市場的基礎性作用，建立健全以市場為主導的教師勞動力市場資源配置機制。教師流動存在誘致性流動和強制性流動兩種類型。實踐已經(jīng)表明，建立教師流動“雙向選擇”的誘致性流動機制要優(yōu)越于強制性教師流動機制，因此建立完善以市場為基礎的教師勞動力市場勢在必行。只有建立完善的教師勞動力市場，政府才能在勞動力管理和就業(yè)領域中，按照市場規(guī)律，自覺運用市場機制調(diào)節(jié)教師勞動力供求關系，對教師勞動力的流動進行合理引導，實現(xiàn)對教師勞動力的合理配置；廣大教師才能在在勞動力市場中通過雙向選擇自由地選擇符合自己意愿的學校；學校才能在勞動力市場中自由選擇所需要的教師，真正實現(xiàn)教師合理流動，促進教師資源有效配置。

第二，加強政策法規(guī)制度的規(guī)范性作用，建立完善以政府為主導的教師勞動力市場調(diào)控機制。一是國家要加大教育經(jīng)費投入，提高教師待遇。尤其是教育經(jīng)費進入后4%時代，教育經(jīng)費并不是已經(jīng)達到了頂峰，與國外發(fā)達國家或發(fā)展中國家的8%或5%相比，我國的教育經(jīng)費投入顯然是不夠的。政府可以參照社會平均工資和其他行業(yè)的工資水平來提高教師收入，從而建立起具有行業(yè)競爭力和職業(yè)吸引力的教師工資體系，以爭取留住廣大教師繼續(xù)從教，吸引廣大高校畢業(yè)生從教，尤其是吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生從事教育事業(yè)。二是要加大政府財政轉移支付力度，保證農(nóng)村地區(qū)、薄弱地區(qū)、邊遠地區(qū)教師待遇，提高教師職業(yè)的吸引力。改革農(nóng)村基礎教育投資體制，改變由地方負責、分級管理的投資模式，逐步建立以中央政府和省級投入為主，以縣鄉(xiāng)財政投入為輔的農(nóng)村教育投入體制。進一步明確各級政府對基礎教育成本分擔職責，進一步健全監(jiān)督機制，以保證經(jīng)費落到實處。建立農(nóng)村教師、薄弱學校教師特殊津貼制度。在保障區(qū)域內(nèi)教師“同工同酬”，各學校教師大體相當?shù)幕A上向農(nóng)村教師適當傾斜，進而鼓勵城市優(yōu)秀教師流動到農(nóng)村任教。三是進一步完善各種激勵機制，推動教師有序流動。如廣東著力打造南方教育高地，建設人力資源強省，高素質(zhì)教師隊伍建設是確保戰(zhàn)略實施的重要基礎條件，遵循市場規(guī)律，充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控作用是各級政府部門面臨的重要任務。

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（責任編輯：趙曉梅；責任校對：李作章）

Teacher Mobility and Resources Allocation under the Background of New Norm al Econom y: an Analytical Framework Based on the Labor Market

XU Changqing

（Sun Yat-sen University，Guangzhou Guangdong510275）

Teachers are one of the core factors in the education system and teachers' quality is the key to students' learning outcomes.To a great extent，the performance and efficiency of educational system depends on teachers comprehensive quality and competence.The new normal puts forward new requirements of the development of education reform in our country，enhancing quality and efficiency is the inevitable requirement of the allocation of educational resources.Teacher flow is affected by the teachers supply and demand in the labor market and reach a dynamic equilibrium in a certain budget constraint line.Due to the differences in the Labor market openness，the teacher flow exists significant differences in different countries.After a comprehensive analysis in the above，it shows that it is imperative for the government to establish perfect teacher labor market and governmental regulation mechanism so as to promote the orderly flow of teachers and the rational allocation of teachers' resources in our country.

the new normal；teacher mobility；resources allocation；labor market

G451.2

A

1674-5485（2016）07-0074-08

①全國教育科學“十二五”規(guī)劃2015年度項目“教育公平、社會流動與經(jīng)濟增長：新常態(tài)視野下的中國教育公平問題研究”（DFA150229）。

許長青（1969-），男，湖南邵陽人，中山大學政治與公共事務管理學院副教授，中山大學粵港澳發(fā)展研究院研究員，博士，主要從事教育經(jīng)濟與財政投資、人力資源與勞動力市場經(jīng)濟、高等教育與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、國際與比較教育研究。