任群委

鄭州大學(xué)，河南　鄭州　450001

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我國中小型民營企業(yè)人才管理問題分析

任群委

鄭州大學(xué)，河南鄭州450001

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對于民營企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)，雙創(chuàng)促使企業(yè)之間的競爭由產(chǎn)品、價格、資本等方面轉(zhuǎn)向被譽(yù)為企業(yè)第一資源的人才，因此企業(yè)主能否招聘到人才、合理使用人才、管理好人才對企業(yè)的成敗起著決定性的作用。目前我國中小型民營企業(yè)在人才管理方面存在的宗族色彩濃烈、管理理念落后、管理制度缺乏等問題，筆者針對問題提出了企業(yè)主要解放思想、提升自身的管理理念以及加強(qiáng)各項制度建設(shè)等的建議，希望對我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展有所裨益。

人才管理；民營企業(yè)；制度；發(fā)展

黨的十八大明確提出了要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強(qiáng)國。近年來隨著我國原材料價格上漲、人口紅利逐漸消失、員工工資水平的提升以及出口和內(nèi)需的內(nèi)外雙重壓力，民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了許多問題，而人才管理問題成為了諸多問題的核心，因此新形勢下民營企業(yè)應(yīng)以優(yōu)化人才管理為抓手來突破自身發(fā)展瓶頸。尊重人才，是中華民族的悠久傳統(tǒng)?！八蓟识嗍?，生此王國。王國克生，維周之楨；濟(jì)濟(jì)多士，文王以寧?！边@是《詩經(jīng)·大雅·文王》中的話，說的是周文王尊賢禮士，賢才濟(jì)濟(jì)，所以國勢強(qiáng)盛。千秋基業(yè)，人才為先。①對于我國的民營企業(yè)的發(fā)展亦是如此，新形勢下如何實(shí)現(xiàn)引得進(jìn)人才、用得好人才、留得住人成為了人才管理的關(guān)鍵，因此民營企業(yè)應(yīng)以人才管理為突破口，在分析自身問題、總結(jié)經(jīng)驗、借鑒優(yōu)秀的管理理論的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人才管理的科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，為民營企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐和源動力。

一、中小型民營企業(yè)人才管理問題

(一)人才管理中宗族色彩濃

在過去的二三十年里，由于許多中小型民營企業(yè)最初是由個體工商戶或者小業(yè)主逐漸發(fā)展起來的家族式企業(yè)，最初規(guī)模較小生產(chǎn)也較為單一，企業(yè)的管理也主要依靠企業(yè)主自身的管理經(jīng)驗。但是隨著企業(yè)的逐步發(fā)展壯大僅僅依靠老板個人的能力難以駕馭整個企業(yè)的發(fā)展，因此引進(jìn)人才成為解決發(fā)展問題的關(guān)鍵，但是出于本家族的利益考慮，家族內(nèi)部人員往往成為關(guān)鍵崗位的優(yōu)先選擇對象，外部引進(jìn)的人才很難得到合適的職位?！八麄円廊话研I(yè)主階段的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗牢記在心，從而形成濃厚的家族中心觀念，即使認(rèn)為有必要采用股份制形式，但實(shí)質(zhì)上仍然是家庭成員持股制，堅持“肥水不流外人田”?！雹谠谶@種用人模式下出現(xiàn)了“用人要疑，疑人要用”的尷尬局面。這就導(dǎo)致優(yōu)秀人才在中小型民營企業(yè)里處處受到來自家族內(nèi)部人員的排擠和偏見，誘發(fā)人才的流失。

(二)人才管理理念落后

企業(yè)管理理念落后主要體現(xiàn)在以下三個方面，其一，大部分中小型民營企業(yè)還沒有樹立“以人為本”的管理理念。企業(yè)主還沒有實(shí)現(xiàn)由“人治化管理”向“人性化管理”的轉(zhuǎn)變，受制于家族內(nèi)部復(fù)雜的利益網(wǎng)和自身管理能力，企業(yè)主在對待人才的時候難以做到尊重人才和合理使用人才，對于人才的管理大多是強(qiáng)制性的、經(jīng)驗性的，難以體現(xiàn)以人為本的管理理念。其二，現(xiàn)行的決策模式風(fēng)險較大，由于企業(yè)是由企業(yè)主一手締造的，許多企業(yè)的決策都是企業(yè)主一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷，這種決策模式主觀性較強(qiáng)、風(fēng)險較大，當(dāng)前我國正處于社會的轉(zhuǎn)型期，企業(yè)外部的發(fā)展環(huán)境也在發(fā)生著快速的變化，而傳統(tǒng)的經(jīng)驗決策已經(jīng)難以適應(yīng)這個變化的時代了。“中國的私營企業(yè)中，企業(yè)主本人及其直系親屬占股505以上的企業(yè)比例高達(dá)70.79%，這種家族式的管理機(jī)制，很容易導(dǎo)致決策層與執(zhí)行層的界限模糊，影響執(zhí)行力度，容易導(dǎo)致決策失誤?！雹燮淙?，缺少對競爭的緊迫感，很多中小型民營企業(yè)主都沒有太大的野心，存在小富即安的思想，這種缺少緊迫感的企業(yè)在危機(jī)面前往往不堪一擊。

(三)人才管理制度不完善

首先，缺乏薪酬和福利制度。一方面，中小型民營企業(yè)缺乏薪酬和福利制度，員工的工資和福利完全取決于企業(yè)主的主觀判斷，而不是以各個員工的貢獻(xiàn)和價值為標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，中小型民營企業(yè)所能提供薪酬和福利條件對人才的吸引力不夠，小型民企規(guī)模相對較小、利潤率較低所以能夠給予優(yōu)秀人才的薪酬和福利缺乏競爭力。從表格顯示的數(shù)據(jù)，我們可以看出在所有的離職原因中收入較低成為各個收入層次群體中重要的原因之一，優(yōu)秀的人才大多是白領(lǐng)階級和金領(lǐng)階級，他們重視生活質(zhì)量、生活品質(zhì)，而優(yōu)質(zhì)的生活有需要高收入的支撐，因此一旦公司滿足不了人才收入方面的需求，他們很可能會尋求機(jī)會跳槽。

表1　各類年收入層次群體里只考慮因素統(tǒng)計分布④(單位：%)

其次，缺乏績效考核和激勵制度?！懊绹鸫髮W(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏合理使用和有效激勵時，人才的能力只能發(fā)揮20%-30%，而在科學(xué)合理的使用和良好的激勵下，將發(fā)揮到80%-90%?！雹菀虼肆己眉钪贫葘τ谔岣邌T工的工作積極性、企業(yè)的績效、企業(yè)的競爭力尤為重要。當(dāng)前我國民營企業(yè)的績效管理仍然不具有科學(xué)性和有效性，民營企業(yè)對于效考核缺乏應(yīng)有的重視且考核過程中大多流于形式，員工最終績效的高低受到企業(yè)主主觀看法的影響難以實(shí)現(xiàn)績效的真實(shí)性和合理性。在激勵制度方面，從表格1我們可以看出發(fā)展機(jī)會不多成為了各個收入層次離職的最重要的原因，所占比重甚至超過了50%。因此在建立健全激勵制度過程中，企業(yè)主應(yīng)把企業(yè)的工作環(huán)境和發(fā)展前景作為首要的激勵手段，通過營造良好的工作氛圍和宏大的愿景來激勵優(yōu)秀人才的工作積極性。

最后，缺乏培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的機(jī)會少和職業(yè)方向不明確這就增加了人才流失的風(fēng)險性。優(yōu)秀人才不僅僅看重的是薪酬，而且更希望在工作崗位上能夠得到鍛煉和能力的提高，所以良好的培訓(xùn)制度是吸引人才的一個重要因素。但是我國很多中小型民營企業(yè)在管理和經(jīng)營策略上一直存在著嚴(yán)重的目光短淺的行為。此外，中小型民營企業(yè)的培訓(xùn)具有臨時性和隨意性，缺乏必要的長效培訓(xùn)機(jī)制。中小型民營企業(yè)很少有企業(yè)把企業(yè)的培訓(xùn)能力看成企業(yè)的競爭力，培訓(xùn)往往演變成了許多企業(yè)的負(fù)擔(dān)和壓力，在這種現(xiàn)狀下培訓(xùn)總是臨時性的、隨意性的。

二、中小型民營企業(yè)人才管理問題對策

(一)淡化企業(yè)管理的宗族色彩

企業(yè)主要解放自己落后的思想轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念，第一，企業(yè)主在企業(yè)內(nèi)部要為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，在使用家族內(nèi)部成員的時候要堅持任人唯才、任人唯德、量才而用的原則，徹底打破任人唯親、家族式管理模式。第二，建立和完善公平、合理、透明的人才使用制度，保證企業(yè)中每個員工的權(quán)利、責(zé)任、利益都在規(guī)范的制度下得到統(tǒng)一。“壞的制度能讓好人變壞，好的制度能讓壞人變好?！绷己玫钠髽I(yè)管理依靠的是一套良好的企業(yè)管理制度而不是能力很強(qiáng)的企業(yè)管理者，只有好的管理制度才能讓優(yōu)秀的人才自覺進(jìn)入自己的角色、完成自己的任務(wù)。

(二)提升企業(yè)的管理理念

第一，企業(yè)主要樹立以人為本的管理理念，建立并完善人力資源管理制度。企業(yè)主要把“人才是第一資源”這種觀念融入到企業(yè)的管理實(shí)踐中，在管理過程中要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性來開展管理工作，以實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)共同發(fā)展。第二，企業(yè)主要積極轉(zhuǎn)變自己的決策模式，降低決策風(fēng)險。為此企業(yè)主應(yīng)通過學(xué)習(xí)新的、符合時代特點(diǎn)管理理論、方法和知識來提升自己的管理水平，以事實(shí)求是的態(tài)度對待企業(yè)所面臨的環(huán)境從而更好地做出理性的決策。

(三)健全人才管理制度

首先，建立完善激勵性的薪酬和福利制度?！皾M意度與收入高低成正相關(guān)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外不公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人的差距，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，隨著收入的提高整體滿意度在緩慢提升，不滿意度在下降?！雹抟虼耍髽I(yè)主在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)超脫于家族內(nèi)部利益的格局，按照職務(wù)大小、績效的高低來設(shè)計薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的公平、公正的同時又不失激勵作用。在福利制度建設(shè)方面，企業(yè)主不能片面地搞“一刀切”而是應(yīng)為優(yōu)秀的人才提供多元化的福利菜單，讓他們可以按需索取從而真正滿足優(yōu)秀人才的多樣化需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬和福利制度的激勵目的。

其次，建立完善績效考核和激勵制度。在激勵制度方面，企業(yè)主應(yīng)優(yōu)化激勵制度并實(shí)施多元化的激勵體制，第一、加強(qiáng)事業(yè)和感情激勵。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。然而目前中小型民營企業(yè)在對人才的激勵方式上過度依賴金錢的獎勵，而忽視了對人才對職位晉升、感情和的事業(yè)需要。所以企業(yè)要從生活的各個方面關(guān)心和愛護(hù)那些優(yōu)秀的人才，并且?guī)椭麄兘⒘己玫娜穗H關(guān)系，給他們一種家的感覺和一種組織的歸屬感。第二、股權(quán)激勵。在現(xiàn)代許多企業(yè)都采用了股權(quán)激勵的方式來防治高層次人才的流失，通過給予優(yōu)秀人才一定的公司股份這樣就能夠把企業(yè)的利益和員工的利益有效的結(jié)合在一起，從而把員工的命運(yùn)也同企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合在了一起。

最后，建立完善人才培訓(xùn)制度。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的培訓(xùn)制度建設(shè)主要包括一下幾個方面：第一、企業(yè)的培訓(xùn)要堅持戰(zhàn)略性、長期性的原則，不能緊緊盯著眼前的某一個項目或者某一項需求，同時也要堅持以人為本的經(jīng)營理念，長期做好培訓(xùn)工作。第二、堅持按需施教、學(xué)以致用的原則。企業(yè)培訓(xùn)員工的目的就是讓員工掌握所需的知識、技能最終為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，所以要把員工的崗位需求同培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)自身的資源聯(lián)系起來。第三、堅持嚴(yán)格的考核和獎勵原則。企業(yè)要想保證培訓(xùn)的良好效果嚴(yán)格的考核是必要的措施，同時也是檢驗培訓(xùn)效果的重要手段。只有達(dá)到了培訓(xùn)要求的員工才能得到提拔或獎勵。

[注釋]

①《在中國科學(xué)院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上的講話》，2014-6-9.

②厲以寧.《對民營企業(yè)轉(zhuǎn)型要有信心和耐心》[R].北京日報，2015-4-13.

③陳明盛.《民營企業(yè)培訓(xùn)體系初探》[J].HR工作室，2015.

④潘晨光，馬蔡琛，方虹.《中國人才發(fā)展報告》 [M].社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014：221.

⑤林鑾珠.《高層次人才管理與職業(yè)倦怠感研究》[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2014，08：227.

⑥潘晨光，馬蔡琛，方虹.《中國人才發(fā)展報告》 [M].社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014：215.

[1]《在中國科學(xué)院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上的講話》，2014-6-9.

[2]李培祥.《民營企業(yè)人才管理研究綜述》[J].人力資源開發(fā)，2013(1).

[3]劉啟鵬.《試論民營企業(yè)中人才管理問題》[R].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2010(10).

[4]祝曉東，周海濤.《影響中國的十大管理模式》[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.03.

[5]潘晨光，馬蔡琛，方虹.《中國人才發(fā)展報告》(2014)[M].社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014.

[6]林鑾珠.《高層次人才管理與職業(yè)倦怠感研究》[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2014.08.

[7]厲以寧.《對民營企業(yè)轉(zhuǎn)型要有信心和耐心》[R].北京日報，2015-4-13.

[8]陳明盛.《民營企業(yè)培訓(xùn)體系初探》[J].HR工作室，2015.

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1006-0049-(2016)17-0177-02