劉 敏 李禾子

(中國(guó)飛行試驗(yàn)研究院 陜西 西安 710000)

新員工培訓(xùn)效果評(píng)估及培訓(xùn)效果提升策略研究

劉 敏 李禾子

(中國(guó)飛行試驗(yàn)研究院 陜西 西安 710000)

新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)專門針對(duì)新入職員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的專項(xiàng)培訓(xùn)，它在促使新員工快速融入企業(yè)文化、適應(yīng)企業(yè)氛圍，助力企業(yè)塑造合格員工、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面具有十分重要的作用。因此，建立高效、科學(xué)、合理的新員工培訓(xùn)體系是十分必要的。培訓(xùn)效果評(píng)估是測(cè)量培訓(xùn)是否成功最直接、最有效的方法之一，本研究以此為切入點(diǎn)，利用柯克帕特里克效果評(píng)估模型，檢驗(yàn)了A國(guó)企現(xiàn)行培訓(xùn)效果評(píng)估體系，分析體系現(xiàn)存的問題及漏洞，并提出了相應(yīng)培訓(xùn)及培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系改進(jìn)策略。

培訓(xùn)；新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)效果評(píng)估

新員工是企業(yè)發(fā)展的潛力和希望所在，對(duì)新員工開展培訓(xùn)，促使其快速融入企業(yè)文化、熟悉崗位職責(zé)、掌握生產(chǎn)技能，有助于企業(yè)快速發(fā)展。日本松下電器“入社教育”、聯(lián)想集團(tuán)的“入模子培訓(xùn)”，無不體現(xiàn)了對(duì)新員工入職培訓(xùn)的重視。然而，近幾年的研究數(shù)據(jù)顯示，新員工培訓(xùn)取得的效果一般，據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，三分之一的人認(rèn)為新員工培訓(xùn)有用，但有近一半人則認(rèn)為完全沒有效果，認(rèn)為有效果的不到五分之一[1]。因此，研究企業(yè)新員工入職培訓(xùn)效果評(píng)估及其改進(jìn)策略有著重要的實(shí)踐意義。

一、 新員工培訓(xùn)及培訓(xùn)效果評(píng)估

當(dāng)前信息時(shí)代，發(fā)展速度與淘汰速度快，信息爆炸、管理模式創(chuàng)新及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇等因素促使培訓(xùn)變的越來越重要，也越來越緊迫[2]。一個(gè)完整的培訓(xùn)管理過程包括需求調(diào)查、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估、制度流程監(jiān)督執(zhí)行等五個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都不是孤立的個(gè)體，而是層層遞進(jìn)又相互影響的關(guān)系。其中，培訓(xùn)效果評(píng)估旨在確認(rèn)培訓(xùn)效果和培訓(xùn)投入的投資收益，檢驗(yàn)培訓(xùn)實(shí)施的價(jià)值和有效性，并為培訓(xùn)的改進(jìn)方向及改進(jìn)措施的制定提供參考依據(jù)。

目前在培訓(xùn)效果評(píng)估方面，國(guó)內(nèi)外都展開了比較深入的研究，相繼產(chǎn)生了一系列評(píng)估模型，應(yīng)用比較廣泛的有四層次評(píng)估法、柯氏改良模型、CIRO評(píng)估法、五層投資回報(bào)率模型以及五層次評(píng)估模型等[3]。Kirkpatrick將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，并且提出了在這四個(gè)層次上進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，如表1：

表1 柯克帕特里克效果評(píng)估模型

這四個(gè)層級(jí)之間是遞進(jìn)的關(guān)系，當(dāng)一個(gè)層級(jí)進(jìn)入到另一層級(jí)時(shí)，評(píng)估的程序和內(nèi)容都有所變化[4]。Kirkpatrick的四級(jí)模型提出后，許多學(xué)者提出了改進(jìn)意見，Phillips在四級(jí)基礎(chǔ)上增加了成本收益分析層，即增加了對(duì)投資回報(bào)率的計(jì)算，Kaufman超越了本組織評(píng)估范圍，增加了社會(huì)效益層，旨在了解培訓(xùn)后，社會(huì)和客戶對(duì)組織的反應(yīng)情況，以及組織生產(chǎn)利潤(rùn)的社會(huì)結(jié)果?？梢钥闯?，目前培訓(xùn)評(píng)估模型都是多層次的，涉及培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，且在時(shí)間上具有延續(xù)性。

二、A企業(yè)新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀及培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀

近幾年來，A國(guó)企十分重視新員工入職培訓(xùn)，人力資源部制定了相關(guān)工作流程保障新員工培訓(xùn)的有效開展。通過長(zhǎng)期的實(shí)踐探索，A國(guó)企逐步確定了新員工培訓(xùn)模式，涵蓋拓展訓(xùn)練、理論培訓(xùn)與認(rèn)知培訓(xùn)三部分內(nèi)容，歷時(shí)兩周，17名培訓(xùn)師分別參與17門理論授課。在此培訓(xùn)模式基礎(chǔ)上，近幾年新員工培訓(xùn)取得了一定成果。在培訓(xùn)效果評(píng)估方面，當(dāng)前，A國(guó)企對(duì)新員工培訓(xùn)效果評(píng)估主要采用問卷調(diào)查法，對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)組織管理等三方面進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。同時(shí)，以觀察法、訪談法為輔助，擴(kuò)充培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果。調(diào)查表形式上包括客觀三級(jí)評(píng)分評(píng)估和主觀論述評(píng)價(jià)兩部分，如表2所示：

表2 培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表(A=很好，B=好，C=一般)

本研究按照該企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)效果調(diào)查模式，對(duì)2017年新入職員工培訓(xùn)進(jìn)行了培訓(xùn)效果調(diào)查。首先，在培訓(xùn)第一天發(fā)出問卷，培訓(xùn)第十四天統(tǒng)一收回問卷。共發(fā)出問卷43份，收回39份，有效問卷35份。訪談共十人次，均在培訓(xùn)課程結(jié)束后進(jìn)行，訪談內(nèi)容與問卷調(diào)查相同，涵蓋培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)組織三方面。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)組織管理都給予了較高的評(píng)價(jià)，針對(duì)17門課程、17位培訓(xùn)師打分中，A級(jí)評(píng)分占90%，客觀評(píng)價(jià)部分有用信息較少。然而，此結(jié)果與訪談結(jié)果差異較大，訪談中，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)性、課堂氛圍、培訓(xùn)時(shí)間提出了一些意見與建議，認(rèn)為理論培訓(xùn)時(shí)間較長(zhǎng)、專業(yè)性知識(shí)太多、與未來崗位相關(guān)性小，難以提起興趣。還有新員工表示培訓(xùn)結(jié)束后也不清楚自己的崗位職責(zé)和未來工作發(fā)展方向，在培訓(xùn)之余，需要求助早一兩年入職的同門師兄師姐，請(qǐng)教企業(yè)及崗位內(nèi)涵問題。此外，通過作者的觀察，在某些培訓(xùn)課程上，培訓(xùn)課堂氣氛、師生互動(dòng)、培訓(xùn)內(nèi)容滿意度與問卷打分結(jié)果也存在較大差異。研究結(jié)果說明A國(guó)企現(xiàn)行的培訓(xùn)評(píng)估體系存在較大問題及設(shè)計(jì)漏洞，不能如實(shí)地反應(yīng)新員工培訓(xùn)效果，無法提供有意義的信息改進(jìn)培訓(xùn)。

三、當(dāng)前培訓(xùn)效果評(píng)估存在的問題

A國(guó)企新員工培訓(xùn)效果調(diào)查結(jié)果表明：1、該企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估缺乏規(guī)范性，從培訓(xùn)評(píng)估流程上，隨意性較大，沒有形成規(guī)范的流程和制度，也沒有與之匹配的信息收集手段，導(dǎo)致不同手段下調(diào)查的培訓(xùn)效果差異較大。2、評(píng)估層次較低，從柯氏評(píng)估層次來看，培訓(xùn)效果一般有四個(gè)層次，目前，A國(guó)企的評(píng)估僅僅停留在反應(yīng)層，只有一項(xiàng)課程(保密培訓(xùn))達(dá)到了知識(shí)層，這說明，A國(guó)企在培訓(xùn)效果評(píng)估方面的深度不夠，在后期也很難發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中的問題，培訓(xùn)效果評(píng)估的信息反饋較為匱乏，對(duì)后期培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)作用不大。3、由于評(píng)估體系不完善，在對(duì)內(nèi)宣傳方面工作也不到位，導(dǎo)致大部分領(lǐng)導(dǎo)或者中層管理者對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工作重視不夠，認(rèn)為這是培訓(xùn)組織方面的工作，與他們無關(guān)，但實(shí)際上，這些需求部門領(lǐng)導(dǎo)的參與對(duì)評(píng)估以及后期的改進(jìn)作用是非常重大的，現(xiàn)行培訓(xùn)評(píng)估缺少這一部分的信息反饋。因此，從整體上，A國(guó)企現(xiàn)行培訓(xùn)評(píng)估是有缺陷的，不能夠在培訓(xùn)管理過程中體現(xiàn)其作用，也不能真實(shí)的反應(yīng)出培訓(xùn)結(jié)果。

四、新入職員工培訓(xùn)效果提升策略分析

為了使新員工培訓(xùn)效果評(píng)估取得有意義的結(jié)果，需要從培訓(xùn)效果評(píng)估體系、制度體系、培訓(xùn)講師、等三方面采取措施：

1、改善培訓(xùn)效果評(píng)估體系。只有有效的新員工入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系才能促使新員工入職培訓(xùn)工作更加高效，才能激起新員工和各部門對(duì)該培訓(xùn)的重視，從而更好的開展新員工入職培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該堅(jiān)持以新員工為中心，關(guān)注培訓(xùn)有效性。以新員工培訓(xùn)前后表現(xiàn)和學(xué)習(xí)成果為指標(biāo)，測(cè)評(píng)新員工是否達(dá)到了既定培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)Kirkpatrick四級(jí)分層評(píng)估系統(tǒng)，科學(xué)完成的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該是多級(jí)的、分層的遞進(jìn)系統(tǒng)，這就需要業(yè)務(wù)職能部門參與培訓(xùn)效果評(píng)估過程。新員工來自不同部門，業(yè)務(wù)部門需要多多參與，使得培訓(xùn)內(nèi)容更加切合新員工以后的工作實(shí)際，使得培訓(xùn)有效性得到提高。如表3所示，影響新員工培訓(xùn)效果評(píng)估的直接因素是培訓(xùn)后的反應(yīng)情況、培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)情況、培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)變、培訓(xùn)后的績(jī)效提高這四個(gè)因素，這些因素下面又包含子指標(biāo)，這些綜合因素共同組成了新員工培訓(xùn)效果評(píng)估體系。新員工培訓(xùn)評(píng)估要體現(xiàn)多級(jí)性和層次性，綜合新員工自我評(píng)級(jí)、他人評(píng)價(jià)、和定量指標(biāo)考核三種方式，全面開展新員工培訓(xùn)效果評(píng)估工作。

表3 新員工入職培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系

2、制度體系保障

建立新員工培訓(xùn)管理制度，強(qiáng)調(diào)各個(gè)部門要為了提高新員工崗位專業(yè)技能、學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能提供機(jī)會(huì)，努力提高新員工綜合素質(zhì)和工作能力，自主開展多種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，多采用鼓勵(lì)形式推動(dòng)新員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新意識(shí)。該制度作為基本制度，應(yīng)該從行政角度給予一定的地位，明確新員工在培訓(xùn)中的責(zé)任和義務(wù)，以及可以享受的權(quán)利。該制度應(yīng)該規(guī)定新員工參與培訓(xùn)的要求，同時(shí)，明確講師的選拔和篩選標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)內(nèi)容制定流程、評(píng)估體系建設(shè)等內(nèi)容，逐步建立完整的新員工培訓(xùn)平臺(tái)。應(yīng)該明確高層管理者對(duì)培訓(xùn)及培訓(xùn)效果的推動(dòng)作用。為了保障培訓(xùn)效果，應(yīng)該明確培訓(xùn)中的注意事項(xiàng)以及各項(xiàng)工作的流程，制定獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，防止逃課、缺課現(xiàn)象。加強(qiáng)培訓(xùn)過程中評(píng)估，將學(xué)員分組管理，定時(shí)檢查各組培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，執(zhí)行“每日一題、每周一案例、每月一考”，檢查培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃和學(xué)習(xí)筆記。同時(shí)，

新員工要自覺接受監(jiān)督、考核、指導(dǎo)和批評(píng)，對(duì)考核不達(dá)標(biāo)項(xiàng)目，應(yīng)按照制度予以處罰。

3、培訓(xùn)講師保障

為保障新員工入職培訓(xùn)效果，必須要有優(yōu)秀的培訓(xùn)師，才能使得培訓(xùn)效果得到提升。該企業(yè)在選擇培訓(xùn)師時(shí)，為充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)的重視程度，培訓(xùn)師的選擇主要鎖定在各行政部門主管、技術(shù)專家、各部門核心領(lǐng)導(dǎo)，均為資深老員工，且都具有高級(jí)及以上技術(shù)職稱。然而，這造成了新員工培訓(xùn)師隊(duì)伍構(gòu)成較為單一，授課形式缺乏多樣性。應(yīng)進(jìn)一步完成內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的科學(xué)分級(jí)與動(dòng)態(tài)管理。拓寬新入院大學(xué)生培訓(xùn)師隊(duì)伍，培養(yǎng)年輕技術(shù)人員、課題主要負(fù)責(zé)人加入新員工培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，多以課堂討論的形式授課，提高學(xué)生參與度。培訓(xùn)前將培訓(xùn)相關(guān)材料下發(fā)給員工，員工課前熟悉準(zhǔn)備，之后在課堂上討論，討論后由講師講解，并對(duì)討論做出評(píng)價(jià)。員工基本素質(zhì)培訓(xùn)可以由老員工與新員工座談，采用現(xiàn)身說法或者演講的方式。舉辦新老“畢業(yè)生”見面會(huì)，通過師兄師姐的親身感受理解企業(yè)文化、企業(yè)制度以及發(fā)展渠道等問題。

五、結(jié)語

本文選擇A國(guó)企新入職員工培訓(xùn)效果評(píng)估為研究對(duì)象，通過對(duì)其新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，可以看出，在培訓(xùn)效果評(píng)估方面還沒有得到領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部足夠的重視，缺乏完整的、科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系，使得新入職員工培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果較差，亟需制定出配套的新入職員工培訓(xùn)管理制度，改進(jìn)培訓(xùn)評(píng)估體系。

[1]BCKY公司新員工培訓(xùn)效果評(píng)估優(yōu)化體系設(shè)計(jì)研究[D].西北大學(xué)，2014.

[2]魏佳琦. 民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo) 設(shè)計(jì)與應(yīng)用[D].湖南大學(xué)，2009.

[3]王鵬，楊化東，時(shí)勘. 培訓(xùn)遷移效果形象因素的初步研究[J].心理科學(xué)，2002，25(1)，69-7

[4]閆曦 .A公司員工培訓(xùn)效果影響因素及其提升策略研究[D]. 北京交通大學(xué)，2014.

劉敏(1989.06-)，女， 漢族， 陜西咸陽人， 助理工程師，碩士研究生，中國(guó)飛行試驗(yàn)研究院；李禾子(1990.06-)，女，漢族，陜西西安人，助理工程師，碩士研究生，中國(guó)行試驗(yàn)研究院。