張小鑫，蓋麗娟

（1.東北財經(jīng)大學，遼寧 大連 116025；2.大連財經(jīng)學院，遼寧 大連 116622）

1 培訓評價的含義

培訓評估是指用人單位在培訓過程中，運用某些或某種的手段，將培訓的效果用一定的的方式展現(xiàn)出來。培訓評估是用人單位進行培訓過程的一個很必要的環(huán)節(jié)，根據(jù)培訓評估可以對用人單位培訓能否達成預想的果效整體評價，并且對用人單位以后的經(jīng)營具有重大的影響。培訓評估不僅僅要在用人單位培訓后查驗和考核，而是要貫穿整個培訓方案，分別可以歸納為培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。培訓前評定主要對培訓的職員和培訓的內(nèi)容形成初步的評價，為培訓的計劃提供依據(jù)；培訓后評估是對培訓后的結(jié)果進行評估，也是培訓評估最重要的部分，有效的培訓評估對用人單位做出怎樣的決策有重要意義。

2 培訓評估的作用

2.1 明確培訓效果

根據(jù)培訓評估可以明確用人單位培訓的效果，了解在用人單位培訓的過程中有哪些不足和哪些優(yōu)勢，為用人單位以后的培訓領(lǐng)先積攢籌碼，并且為用人單位的發(fā)展對策提出有力的基礎(chǔ)，使用人單位能夠有效的做出調(diào)整。

2.2 確保培訓效果與實際工作需要相符

用人單位培訓的根本目的就是為了提高員工的工作效能，通過培訓評估可以明確培訓效果，如果培訓效果與實際工作需求不符，用人單位需要立刻做出調(diào)整。

2.3 增加培訓與用人單位發(fā)展策略的相符度

培訓是根據(jù)用人單位發(fā)展做出針對員工提高工作效能的計劃方案，培訓過后，通過培訓評估使培訓結(jié)果與用人單位發(fā)展需要做出對比，了解培訓的效果是否符合用人單位的發(fā)展方向，使用人單位能夠做出有效的調(diào)整。

3 培訓評估的模型

3.1 柯克帕特里克理論

柯氏模型是迄今為止國際上非常著名、應(yīng)用十分普遍的模式。

反應(yīng)階段：被培訓的員工對培訓的反饋怎樣？

學習階段：被培訓的職員在整個學習中記住了哪些？

行為階段：經(jīng)過學習，工作方法有什么變化？

結(jié)果階段：改變產(chǎn)生了有利的效果嗎？

3.2CIRO模型

CIRO模型由沃爾、伯德、雷克漢姆三位專家提出，它給出了四種基礎(chǔ)的評估等級。

（1）情景評估：為了確定培訓的需要程度，有兩個確定方面：第一，集中和探討相關(guān)人力資源開發(fā)的資料。第二，說明和確認培訓需用與培訓意圖。

（2）輸入評估：在確定培訓的可能程度，分別為兩個方面：第一，集中和匯總可利用的培訓資源信息。其二，評估與篩選培訓材料——解析材料的利用空間有多大。所以，輸入評價是集中、檢驗和使其發(fā)揮效能這些檢驗來制定人力開發(fā)的展開策略。

（3）反應(yīng)評估：主旨在提升培訓高效程度，最主要有兩個方面：第一，匯總和解析學員的反饋信息，其二，改進人力資源培訓的運作程序。沃爾、伯德、雷克漢姆指出，如果用客觀、系統(tǒng)的方法對上述信息進行收集和利用，那么學院所提出的想法能夠使人力培訓展開的順序得到良好的改觀。

（4）輸出評估：宗旨是檢驗培訓的結(jié)果，其一，匯集和解析與培訓有關(guān)的材料。其二，評價與確認培訓的發(fā)展的最后狀態(tài)。培訓發(fā)展的最后狀態(tài)的評定和確定能夠按階段展開，換句話就是，能夠依照之前制定的標準校驗、評定培訓發(fā)展的最后狀態(tài)是否真正有效或有益。因而，沃爾和其他研究者表明，優(yōu)秀的培訓工作總能夠讓職員在知識、技能和態(tài)度方面發(fā)生改變，發(fā)生的改變能夠從職員的工作所展現(xiàn)，影響職員的績效，所以職員行為及其工作業(yè)績的變化又促使組織消除缺陷，提高績效。發(fā)生的改變以及發(fā)展的最后狀態(tài)尤其是包含于最后目的范疇的變化極其發(fā)展的最后狀態(tài)，他的判定通常很有難度，但終究都是可以在培訓之中或培訓之后進行衡量的。

3.3CIPP模型

這類模式提供者是由高爾文等人，他們提出了四種根本的評定品級，分為環(huán)境評價（Contextevaluation）、輸入評價（Input evaluation）、 進程評價 （Processevaluation）、 功效評價（Product evaluation）。

（1）環(huán)境評價：分析培訓需求；確定培訓需求；鑒別培訓機會；制定培訓目標等。

（2）輸入評價：確認方案的行進順序的戰(zhàn)略方向是否需要外部提供必要的條件。

（3）過程評估：目標是提供給評價體系工作人員相關(guān)的材料，以及時地、不斷地修正或改進培訓方案的執(zhí)行過程。整個過程能夠在兩個地方體現(xiàn)：找到在行進中失誤的原因，做出改善現(xiàn)狀的方案；探討培訓執(zhí)行行進中導致失敗的不利因素，做出克服不好影響的方法；不斷為整個評定提供改善的必要條件等，即便過程評估要有強大的資料去支撐整個方案，這些信息、數(shù)據(jù)的收集既可以使用正規(guī)的方法，也可以使用非正規(guī)的方法，這些方法包括意見反饋表、等級打分表以及對現(xiàn)存記錄的分析等。

（4）功效評價：成果評價的主要任務(wù)是對培訓活動所達到的目標進行衡量和解釋，其中既包括對所達到的預定目標的衡量和解釋。

3.4 菲利普斯的五級投資回報率

第一級：反應(yīng)與活動；第二級：學習；第三級：在工作中的運用；第四級：業(yè)務(wù)結(jié)果；第五級：投資回報率。

4 培訓評估的現(xiàn)狀

很多用人單位在培訓之后并不重視培訓的效果如何，有一些用人單位會針對受訓者培訓之后的工作效能進行考核。對于培訓到底在多大程度上改變了受訓者在實際工作中的行為以及到底培訓給用人單位的實際工作績效帶來了多大的改變等后續(xù)評估工作并沒有進行實際的考察。培訓評估往往被誤解，許多用人單位只是片面的了解培訓評估的一部分，但事實上培訓需要貫穿整個培訓的過程，并不只是在培訓過后對培訓的效果進行評估。因此培訓評估并沒有被用人單位重視很大程度上是用人單位對培訓評估并不十分了解，而且在國內(nèi)沒有形成一種良好的培訓評價的環(huán)境，導致培訓評價沒有完整的評價體系。

5 培訓評價存在的問題

5.1 培訓評價的技術(shù)不完善

在很大的程度上培訓評估的技術(shù)影響著培訓評估的應(yīng)用，所以培訓評估并沒有應(yīng)用在各大用人單位中。培訓評估的技術(shù)有認知成果測試、績效成果測試等其他方法，但是用人單位在實際的應(yīng)用中并沒有運用到培訓評估中，大部分用人單位仍然采用傳統(tǒng)的考試方法去檢測受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。

5.2 培訓評價的成本較高

對于用人單位來說培訓評估需要成本，不僅僅局限于財力人力上的成本，時間成本也是影響培訓評估應(yīng)用的巨大阻力，培訓評估在用人單位組織培訓就已經(jīng)開始，但是很多用人單位并不愿意支持培訓評價體系，因為培訓評價體系需要更多的評估人員全程對培訓進行監(jiān)控，這樣才能保證培訓評估的有效性，然而這一部分費用以及需要再組織一部分的培訓評估人員讓很多用人單位都望而生畏，而且比起培訓后的考試來說，考試更節(jié)省成本，所以大部分用人單位并不愿意接受培訓評估。其中有一部分用人單位選擇培訓評估的參與，但是由于培訓評估體系并不完善，所以用人單位需要增加人力、時間來保證評估的準確性。

5.3 培訓評估的重視程度不夠

培訓評估在國內(nèi)應(yīng)用并不廣泛，很多用人單位都忽視了培訓評價的重要性，在用人單位的培訓過程中培訓評價有著至關(guān)重要的位置，但是很多用人單位并不了解培訓評價，對培訓評價也僅僅是培訓后的評價，對評價的重視度不夠是導致培訓評價發(fā)展的阻礙，正是由于這種不重視，有很多培訓的效果用人單位并不了解，僅僅通過考試獲得和培訓效果只是培訓成果的片面了解，并不能完整的了解培訓的效果，比如培訓之后員工對待工作的態(tài)度有沒有發(fā)生變化，或者通過培訓員工是否真正的與用人單位溶于一體，因此僅僅通過考試考察培訓的效果是遠遠不夠的，所以用人單位需要重新思考培訓評估在用人單位中的地位。

5.4 缺少培訓評估人員

有一些用人單位已經(jīng)開始重視培訓評估的運用，而且已經(jīng)運用在用人單位的培訓過程中，但是并沒有很好的培訓評估的考核人員進行考核，或者考核人員的體系并不健全，導致培訓評估的結(jié)果并不能如實的反應(yīng)培訓的效果。

5.5 培訓評價的體系不健全

在國內(nèi)并沒有形成很好的培訓評價的體系，對于培訓前的評價、培訓中的評價和培訓后的評價很多用人單位并不十分了解培訓評價的具體內(nèi)容，怎樣去實施培訓評估，并沒有十分明確的步驟，并且用人單位對于培訓評估的了解僅僅是對培訓后評估的認識，但是也只停留在以考試為主的考核方式，并沒有意識到如何科學的考察培訓效果。

6 解決培訓評估存在問題的對策

6.1 提高對培訓評價體系的重視程度

用人單位需要從兩個方面提高對培訓評估的重視程度，首先要重視培訓評估在用人單位中存在的必要性，培訓評估為用人單位的決策提供了有效的依據(jù)；其次要重視培訓評估對于員工的意義，培訓評估可以直接反映受訓者對于培訓掌握情況，了解受訓者對于培訓的態(tài)度，有助于用人單位調(diào)整培訓方案。用人單位要加強對培訓評估的投入，使培訓評估能夠真正運行在用人單位中，為用人單位的發(fā)展決策提供更好的有利條件，讓培訓評估的結(jié)果能夠更好的參與用人單位的決策。用人單位要付出時間和更多的精力使培訓評估能夠運行，形成適合用人單位的培訓評估體系需要用人單位不斷去完善，并給予充分的時間發(fā)展培訓評估體系，才能使評估體系融入用人單位的運行。

6.2 加強評估的理論建設(shè)

培訓評估的理論體系并不十分適合中國的用人單位，因此要加強對培訓評估理論體系的建設(shè)。培訓評估目仍然停留在沒有足夠的方法檢測培訓的效果的初級階段，接觸到的培訓評估的方法和理論也并沒有與時俱進的不斷更新。因此需要加強培訓評估理論的建設(shè)，為培訓評估提供有效的評估指標，使用人單位能夠更方便的將培訓評估體系運用在用人單位的培訓活動中。

6.3 開發(fā)培訓評價的方法

很多培訓評估的方法從國外引進以后并沒有根據(jù)實際情況進行更新，所以培訓評估的方法得不到很好的應(yīng)用，這也就阻礙了培訓評估在國內(nèi)的發(fā)展，導致培訓沒有一套完整的體系考察培訓的效果。因此要加強培訓評估方法的開發(fā)，為培訓評估在用人單位運用提供合適的方法，改善培訓評估的現(xiàn)狀，提高培訓評估在用人單位中的地位。

6.4 完善評估體系

對于培訓評價的整個過程以及注意事項用人單位沒有完全了解，在用人單位進行培訓評價時，通常不知從哪里開始，應(yīng)該在哪里結(jié)束，而且沒有系統(tǒng)的培訓評估的規(guī)劃，因此，在培訓評估理論的基礎(chǔ)上，根據(jù)用人單位的自身特點調(diào)整培訓評價的方案，完善評價培訓的體系，加強評價體系的建設(shè)，充分了解培訓評估在實際應(yīng)用中的作用及方法，使培訓評估能夠有效的在用人單位中起到參與用人單位決策的作用。

6.5 評估的結(jié)果與用人單位愿景相結(jié)合

培訓評估的結(jié)果往往是考察培訓后的效果，而且對于用人單位來說培訓評估的結(jié)果很重要，培訓評定的最終成效在一定程度上體現(xiàn)了培訓被接受的程度，以及培訓對受訓者的影響，通過考察受訓者的反映情況判斷培訓的目的是否達到，所以培訓評估的結(jié)果對用人單位有很大的影響力。如果將用人單位的目標以及用人單位的愿景與培訓評估相結(jié)合，可以有效的對比培訓評估的結(jié)果與用人單位所預期的結(jié)果是否相一致。因此在培訓評估開始之前，培訓評估的方案應(yīng)該與用人單位的愿景相結(jié)合，加強培訓和培訓評估與用人單位愿景的結(jié)合程度，保證培訓對于用人單位的有效性，加快受訓者融入用人單位的速度，提高員工對用人單位的認知度。

7 總結(jié)

本文通過對培訓評估的初步了解，以及對培訓評估存在的問題和對策的討論，對培訓評估有了初步的了解，在實際應(yīng)用的過程中培訓評估仍然存在很多問題，但是培訓評估的體系并不能立刻建立，而是需要用人單位根據(jù)自身情況以及對培訓評估的開發(fā)，逐漸建立和完善培訓評估的體系。

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