焦迎科

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)招工用人與職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的整體形勢正在悄然發(fā)生變化。我們應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，樹立“以人為本”的管理觀念，完善良性的激勵(lì)機(jī)制，搭建新的人才發(fā)展平臺，積極推進(jìn)企業(yè)用人指導(dǎo)工作。

企業(yè)用人指導(dǎo)是職業(yè)指導(dǎo)工作的重要組成部分，它既能夠及時(shí)化解當(dāng)前普遍存在的結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，也是企業(yè)促進(jìn)自身人力資源管理水平不斷提升的重要方法。本文闡明了開展北京市昌平區(qū)A鎮(zhèn)企業(yè)用人指導(dǎo)的背景，具體分析了這些企業(yè)在用人中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策和建議，對企業(yè)化解“招工難”問題，具有一定的實(shí)踐參考價(jià)值。

一、開展企業(yè)用人指導(dǎo)的背景

近年來，供大于求仍是勞動力市場的總體趨勢，同時(shí)就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾更加突出。在解決總量過剩的供求矛盾，特別是“解決就業(yè)難”問題上，我們目前已經(jīng)有了很多經(jīng)驗(yàn)，例如：積極開發(fā)公益性就業(yè)崗位，倡導(dǎo)綠色就業(yè)，鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè)等，但解決就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾，如何化解企業(yè)“招工難”，現(xiàn)在仍是職業(yè)指導(dǎo)工作面臨的新任務(wù)和新課題。

1.企業(yè)用人進(jìn)入新階段

以前企業(yè)用人“招之即來，揮之即去”，現(xiàn)在只由買方?jīng)Q定的傳統(tǒng)模式已被打破，企業(yè)招工用人需要與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級等相適應(yīng)。同時(shí)我國法治環(huán)境日趨完善，對企業(yè)用人提出了新要求。特別是在《勞動合同法》頒布后，勞動者的權(quán)利意識不斷增強(qiáng)，這些都使得企業(yè)必須調(diào)整人事政策，以利于企業(yè)的良性健康發(fā)展。

2.職業(yè)指導(dǎo)工作必須適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要

在職業(yè)介紹服務(wù)逐漸興起后，越來越多的企業(yè)通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行招工用人。一方面，企業(yè)要對自身產(chǎn)生的人才需求有明確標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)也要針對企業(yè)的不同需求，提供充足的勞動力信息，這些都給企業(yè)招工用人工作帶來了量變和質(zhì)變。

3.吸納優(yōu)秀人才，降低用人成本

吸納優(yōu)秀人才，降低用人成本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。A鎮(zhèn)位于北京市昌平區(qū)東南部，地處平原，交通較為便利。在“十二五”期間，該鎮(zhèn)積極推動產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前在該鎮(zhèn)注冊經(jīng)營的企業(yè)共有800余家，主要涉及循環(huán)農(nóng)業(yè)、生物醫(yī)藥、計(jì)算機(jī)軟件、機(jī)械制造、建筑工程、印刷包裝等行業(yè)，其中規(guī)模以上工業(yè)近20家，中小微企業(yè)占比超過95%。

從當(dāng)?shù)氐膭趧恿┙o情況看，年輕的勞動者受教育水平普遍提高，往往對企業(yè)和崗位要求更高，流動性較強(qiáng)；中壯年勞動者的比例較大，在年齡結(jié)構(gòu)分布中，16～20歲約占2.2%，21～30歲約占19.0%，31～40歲約占26.2%，41～50歲約占27.9%，50歲以上約占24.7%，并且今后勞動者的平均年齡還將上升。

根據(jù)以上情況分析，我們需要企業(yè)用人指導(dǎo)的有效介入，從過去主要幫助勞動者個(gè)人就業(yè)，逐步向企業(yè)用人指導(dǎo)和勞動者就業(yè)指導(dǎo)并重轉(zhuǎn)變。

二、目前企業(yè)用人現(xiàn)狀及存在的問題

1.招工用人的觀念需要更新轉(zhuǎn)變

（1）有的企業(yè)在招工方法上存在問題。比如：方法單一，范圍狹窄，選擇招聘時(shí)間存在問題；有的企業(yè)仍然使想維持原來“低工資、無社保、沒福利”的廉價(jià)用人模式，不能給員工提供培訓(xùn)機(jī)會和晉升發(fā)展空間，這樣的企業(yè)必然會出現(xiàn)“用工荒”。

（2）對職業(yè)指導(dǎo)的認(rèn)識不到位。絕大部分企業(yè)對用人指導(dǎo)不夠重視，沒有建立專門的職業(yè)指導(dǎo)辦公室，有職業(yè)指導(dǎo)師資格的管理人員也寥寥無幾，有的企業(yè)雖然安排了職業(yè)指導(dǎo)工作，但人員、經(jīng)費(fèi)配備不足。

2.人力資源管理水平有待提高

大多數(shù)企業(yè)沒有專門的人力資源部門，而是管理人員既負(fù)責(zé)行政、財(cái)務(wù)，又負(fù)責(zé)人力資源管理的具體事務(wù)，除了計(jì)發(fā)職工工資外，缺乏人力資源規(guī)劃，只注重眼前的人員需求，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，對企業(yè)可能存在的變化和發(fā)展沒有預(yù)見，有時(shí)在人手緊缺的情況下，甚至降低錄取標(biāo)準(zhǔn)，造成雇用上的失誤，無法達(dá)到企業(yè)用人滿意的效果，將對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3.績效考核要完善，激勵(lì)機(jī)制需建立

績效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理和控制的重要組成部分，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體勞動成果，激發(fā)個(gè)體動力的必要條件，在企業(yè)發(fā)展過程中起著十分重要的作用。但是有的企業(yè)不重視績效考核，只是把員工完成任務(wù)的效率作為考核標(biāo)準(zhǔn)，方法選擇也不夠全面，使得績效考核不能充分發(fā)揮作用。

穩(wěn)定長效的激勵(lì)機(jī)制才能調(diào)動員工的工作積極性，提升工作效率，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，目前企業(yè)激勵(lì)措施還比較缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

4.薪酬福利待遇管理不夠科學(xué)

有的企業(yè)在招工時(shí)，往往對口頭承諾的待遇無法很好落實(shí)。還有的企業(yè)只高薪聘請高層管理人員，而對于普通員工待遇能低就低，在日常管理中隨意克扣工資，員工的基本福利待遇沒有得到保障；在相同崗位不同技能員工之間的工資差距并不大，無法體現(xiàn)出員工的技能差別，有的中小企業(yè)員工的薪酬和福利水平，遠(yuǎn)低于企業(yè)利潤增長，員工沒有享受到企業(yè)發(fā)展成果。

5.缺乏企業(yè)員工培訓(xùn)

目前絕大部分企業(yè)培訓(xùn)員工一般都是采用短期應(yīng)急性的模式，缺乏長期系統(tǒng)化培訓(xùn)，這樣使得培訓(xùn)只能停留在對各種基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)上，不能調(diào)動員工的積極性，也不能充分發(fā)揮他們的作用。另外，與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)員工流動性較大，而老板往往擔(dān)心培訓(xùn)中資金的大量投入，更擔(dān)心由于員工流動，造成培訓(xùn)投資沒有回報(bào)，這就使得員工常常在掌握一定技能后選擇“跳槽”。

6.對員工的人文關(guān)懷重視不夠

員工頻繁流動，是企業(yè)普遍存在的問題，究其原因，就是企業(yè)過度追求充足的資金和先進(jìn)的技術(shù)，員工難以找到歸屬感，管理方式缺乏人情味兒。另外，企業(yè)為了留住人才開出高薪，這樣單一的物質(zhì)鼓勵(lì)，其作用是有限的。高級人才追求更多的是尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等更高層次的需要，因此企業(yè)難以留住高層次員工。

三、開展企業(yè)用人指導(dǎo)的具體途徑與對策

1.從企業(yè)自身來看，可以采取的對策

（1）充分樹立“以人為本”的管理理念。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“人力資源是第一資源”的理念，在企業(yè)日常管理中，以員工為本，逐步建立合理的用人標(biāo)準(zhǔn)，注重用人的多元化、合理化和平等性，讓員工在企業(yè)受到重視，找到歸屬感，盡最大努力留住人才。

（2）提高依法用人意識，保護(hù)員工合法權(quán)利。在企業(yè)用人招聘工作中，要嚴(yán)格按照《勞動法》和《勞動合同法》進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作，建立符合企業(yè)發(fā)展的招聘方法，通過公平、平等、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的聘用制度，吸引人才。與員工簽訂勞動合同，并為員工按時(shí)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，使員工在遇到養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等問題時(shí)，均能享受到社會保險(xiǎn)待遇，奠定勞動者穩(wěn)定就業(yè)的基礎(chǔ)，給員工吃下“定心丸”，并且在遇到經(jīng)濟(jì)波動和經(jīng)營困難時(shí)，不輕易裁員，充分調(diào)動員工的積極性，努力提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

（3）完善激勵(lì)機(jī)制，為員工提供充分的晉升發(fā)展空間?，F(xiàn)代員工更加追求公平與個(gè)人發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)內(nèi)部完善的激勵(lì)機(jī)制，有利于營造公平競爭的氛圍和憑業(yè)績貢獻(xiàn)晉升的機(jī)制，促進(jìn)員工個(gè)人積極發(fā)展，增加企業(yè)認(rèn)同感。

特別是要做好企業(yè)的績效考核，這是完善激勵(lì)機(jī)制的第一步。在績效考核的管理中，要制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)，明確考核的對象和時(shí)間，選擇恰當(dāng)?shù)目己宿k法，制定詳細(xì)的考核程序，公布考核結(jié)果，并將考核結(jié)果與工資水平和晉升機(jī)會掛鉤，保持良好的溝通。這樣能滿足員工成長需求，充分調(diào)動員工的熱情和積極性，提高員工的服務(wù)水平和工作責(zé)任心。

（4）為員工提供相應(yīng)的工資和福利待遇。薪酬是衡量員工能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在考慮社會平均工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益和員工為企業(yè)貢獻(xiàn)情況，按時(shí)足額發(fā)放薪酬。在不斷提高工資水平的同時(shí)，重視改善員工生產(chǎn)生活條件，例如：提供工作餐、定期健康體檢、提供帶薪休假等，讓員工切實(shí)體會到企業(yè)的關(guān)懷和照顧，大大提升員工對企業(yè)的歸屬感，吸引更多的優(yōu)秀人才。

（5）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。工作知識結(jié)構(gòu)的老化和企業(yè)各種資源的更新，都要求企業(yè)建立健全培訓(xùn)體系，增加人才培養(yǎng)的資金投入，組織崗位練兵、項(xiàng)目培訓(xùn)、師傅帶徒弟等方式調(diào)動員工學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性，既能提高他們的專業(yè)技術(shù)能力，又能增加企業(yè)自身競爭力，讓員工將個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、職業(yè)生涯提高與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

（6）注重企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化作為一種特殊的文化內(nèi)涵，代表著企業(yè)正確的價(jià)值觀。良好的企業(yè)文化能夠不斷引導(dǎo)員工在工作態(tài)度上積極向上，提升使命感。由于目前經(jīng)濟(jì)形勢較為嚴(yán)峻，單純依靠資本和資源促進(jìn)企業(yè)迅速發(fā)展的硬實(shí)力已經(jīng)不太可靠，而文化軟實(shí)力更成為中小企業(yè)在你中發(fā)展的動力。同時(shí)，良好的企業(yè)文化也有利于企業(yè)品牌、市場產(chǎn)品知名度的提升。

（7）適時(shí)開展人力資源外包。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，將原來由人力資源部門承擔(dān)的一些重復(fù)的、事務(wù)性的人力資源管理工作，如：社會保險(xiǎn)管理、工資發(fā)放、員工培訓(xùn)等，通過簽訂合同委托給專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，使管理者能夠集中精力從戰(zhàn)略角度考慮企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，如：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等，這樣有利于提升企業(yè)的核心競爭力，有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)高效的運(yùn)作和服務(wù)。

2.從政府角度可以采取的對策

打擊企業(yè)不法用工行為。勞動監(jiān)察部門對企業(yè)遵守《勞動法》情況，開展檢查監(jiān)督行動，積極向企業(yè)宣傳《勞動合同法》、《社會保險(xiǎn)法》等知識，指導(dǎo)企業(yè)規(guī)范招聘行為，嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高員工工資，為員工繳納社會保險(xiǎn)，杜絕隨意拖欠工資，延長勞動時(shí)間，增加勞動強(qiáng)度等現(xiàn)象，切實(shí)保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。

3.建立健全與企業(yè)的信息共享機(jī)制

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息非常重要。在深入開展企業(yè)用人指導(dǎo)的過程中，根據(jù)企業(yè)出現(xiàn)的各種不同的問題，采取“經(jīng)理座談會”、“一對一”幫扶、企業(yè)用人大講堂等具有代表性的新方法、新模式，及時(shí)歸納總結(jié)企業(yè)招聘用人的方法和措施，形成企業(yè)用人指導(dǎo)的典型案例，加強(qiáng)案例庫建設(shè)。同時(shí)著重建立健全用人單位與職業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)之間的信息共享機(jī)制，既有助于解決目前求職與招聘信息不完整的問題，也有助于職業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)更好地為用人單位選擇合適的招聘方式與人才發(fā)展規(guī)劃，并為求職者提供更好的就業(yè)服務(wù)。

4.積極組織失業(yè)人員參加職業(yè)技能培訓(xùn)

我國雖然人口眾多，但是勞動力整體素質(zhì)偏低，特別是目前的城鎮(zhèn)的“4050”失業(yè)人員和農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)人員，政府職業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)積極宣傳相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)的優(yōu)惠政策，如培訓(xùn)補(bǔ)貼政策等，將他們視為接受職業(yè)技能的重要群體，積極配合職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校，努力培養(yǎng)他們早日擁有“一技之長”，鼓勵(lì)他們在就業(yè)競爭中找準(zhǔn)位置，注重個(gè)人發(fā)展。

5.不斷加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)人員隊(duì)伍建設(shè)

首先，重視培訓(xùn)工作，提高職業(yè)指導(dǎo)人員的專業(yè)水平。職業(yè)指導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)按照職業(yè)角色的要求，主動自覺地通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，了解相關(guān)職業(yè)所需要的各種能力和素質(zhì)，完善自身知識結(jié)構(gòu)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和指導(dǎo)能力。

其次，整合各種資源，引導(dǎo)企業(yè)建設(shè)內(nèi)部職業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍。指導(dǎo)企業(yè)逐步借助企業(yè)用人指導(dǎo)的服務(wù)平臺，利用各種資源，先通過“引進(jìn)來”的辦法，請職業(yè)指導(dǎo)人員進(jìn)駐企業(yè)，優(yōu)化內(nèi)部工作流程，再通過企業(yè)自身的不斷成長，培養(yǎng)一支企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理規(guī)范化，幫助員工提升職業(yè)能力，規(guī)劃未來發(fā)展。

綜上所述，在如何開展企業(yè)用人指導(dǎo)，解決企業(yè)“選人、使用、留人”的問題上，必須充分發(fā)揮企業(yè)本身的主觀能動性，同時(shí)也要加強(qiáng)政府相關(guān)部門的引導(dǎo)監(jiān)督，針對不同地區(qū)和行業(yè)等，不斷完善用人指導(dǎo)方法，使其發(fā)揮更大的作用，促進(jìn)企業(yè)良性健康發(fā)展。

（作者單位：北京市昌平區(qū)百善鎮(zhèn)社會保障事務(wù)所）