【摘要】自1973年勝任力概念被提出后，勝任力的理論研究及實(shí)踐探索逐漸成為管理工作領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。本文闡述了勝任力的內(nèi)涵和研究現(xiàn)狀，綜述了勝任力的理論和應(yīng)用研究的主要成果，并指出了當(dāng)前勝任力研究存在的問題和未來的方向。

【關(guān)鍵詞】勝任力 現(xiàn)狀 趨勢

【基金項(xiàng)目】江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究項(xiàng)目（編號：2010SJD880089）的階段性成果。

【中圖分類號】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）07-0239-02

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會分工的細(xì)化，工作績效問題日益凸顯，如何選拔并培養(yǎng)高績效的工作者，成為社會的強(qiáng)烈需求。而傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)等工具因?qū)ぷ骺冃У念A(yù)測度較差，已不能滿足實(shí)際需要。在這種背景下，勝任特征的研究開始出現(xiàn)，最早可追溯到W.Taylor 對科學(xué)管理的研究，當(dāng)時(shí)稱之為“管理勝任特征運(yùn)動”（Management Competencies Movement）。[1]McClelland于1973年發(fā)表了題為《測量勝任力而非智力》的文章，提出了勝任力概念，為勝任力理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。自此，有關(guān)勝任力的理論研究和實(shí)踐探索風(fēng)靡世界，逐漸成為管理工作領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。本文對勝任力研究進(jìn)行梳理，并指出當(dāng)前勝任力研究主要存在的問題及發(fā)展趨向。

一、勝任力的概念

勝任力即Competency，來自拉丁語competere，意思是適當(dāng)?shù)?。McClelland（1973）[2]認(rèn)為勝任力是能夠明確地區(qū)分出高績效者和一般績效者的，可以被準(zhǔn)確測量或計(jì)算的某些個體特性、特質(zhì)、價(jià)值觀、自我概念、動機(jī)、態(tài)度、知識或技能。Spencer&Spencer;（1993）[3]提出勝任力是能將某一工作或組織文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或者價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的個體特征。仲理峰和時(shí)勘（2003）[4]認(rèn)為勝任力是指在某一崗位中，可以把表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)普通者區(qū)分開的個體潛在的較為持久的行為特征。

盡管學(xué)界對勝任力概念的界定不盡相同，但總結(jié)歸納可以看出，勝任力有如下幾個特點(diǎn)：第一，與工作崗位緊密聯(lián)系，即在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。第二，能夠區(qū)分工作崗位中的高績效者與一般績效者，可以預(yù)測員工未來的工作績效。第三，是可以被測量的穩(wěn)定的行為特征。

二、勝任力理論研究

對于勝任力理論的系統(tǒng)研究最早始于20世紀(jì)70年代。研究人員使用行為事件訪談法，剖析訪談內(nèi)容，對內(nèi)容進(jìn)行排序，并通過總結(jié)勝任力特征，建構(gòu)勝任力模型，將績效優(yōu)秀水平和一般水平區(qū)別開來。此后，行為事件訪談法成為構(gòu)建勝任力模型的經(jīng)典方法。勝任力模型（ComPetency Model） 是各種勝任力要素按照內(nèi)在的權(quán)重結(jié)合在一起而構(gòu)成的要素的集合。針對特定的任務(wù)角色，即是在特定職位上表現(xiàn)優(yōu)異者勝任特征的組合。勝任力模型總體分為基本模型和特色模型兩種。

1.基本模型

1973年，美國著名心理學(xué)家McClelland提出的冰山模型是公認(rèn)的勝任力的基本模型。該模型將勝任力定義為知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等六個方面。[5]

McClelland認(rèn)為，冰山模型可以劃分為兩大部分：較易識別、較為表面的知識和技能為水上冰山部分，是基準(zhǔn)性特征，也是對勝任者最基本的素質(zhì)要求，但它并不能區(qū)別優(yōu)秀績效者和一般績效者。較隱蔽、較難發(fā)掘的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等相對內(nèi)隱的勝任力特征為水下冰山部分，稱為勝任力的鑒別性（Differentiating competence）特征，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的決定性因素。

冰山模型又可劃分為四個水平。第一級水平，包括與完成工作有關(guān)的必須具備的可觀察到的指導(dǎo)性的知識和技能，是工作和任務(wù)能夠被恰當(dāng)執(zhí)行所需要的基本能力，它們可以通過專業(yè)和職業(yè)的培訓(xùn)較易獲得。第二級水平，包括社會角色（含溝通技能）等中間技能，被認(rèn)為是“較為廣泛的可應(yīng)用的職業(yè)技能”，較難學(xué)習(xí)，需要個人不斷地自我監(jiān)督和反饋修正。指導(dǎo)性技能和中間技能合在一起被認(rèn)為是職業(yè)的基本勝任力。第三級水平，涉及人格的結(jié)構(gòu)，包括價(jià)值、標(biāo)準(zhǔn)、倫理和道德，這些價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)是一種對世界和他人的看法，也是一種對文化、價(jià)值和傳統(tǒng)的態(tài)度，能夠體現(xiàn)出勝任的人格特征。它的形成是一個長期的個體社會化的過程。第四級水平，是人格的深層結(jié)構(gòu)，包括自我意向、動機(jī)、熱情和投入。它很大程度上決定了人在特殊情況下怎樣行動，對于需要高度投入的復(fù)雜任務(wù)，深層次的勝任力更為重要。McClelland認(rèn)為人格深層結(jié)構(gòu)是個體在崗位上取得成功的關(guān)鍵因素。

Nordhaug（1998）[6]提出了自己的勝任力模型結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為，勝任力的結(jié)構(gòu)包含三個維度，分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。據(jù)此，進(jìn)而得出六種勝任力：（1）元勝任力，其焦點(diǎn)在人際技能和管理技能，這些勝任力主要涉及到對人和象征符號的管理，元勝任力不僅僅對管理者重要，對公司內(nèi)不同層次的下屬員工也十分重要；（2）行業(yè)通用勝任力，它主要表現(xiàn)在從事高級管理工作的人員身上；（3）組織內(nèi)勝任力，它同行業(yè)文化密切相關(guān)； （4）標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力，它主要通過常規(guī)的教育系統(tǒng)、對成人的職業(yè)教育和培訓(xùn)、學(xué)徒關(guān)系和部分內(nèi)部人事培訓(xùn)方案等方式產(chǎn)生；（5）行業(yè)技術(shù)勝任力，可以通過職業(yè)教育進(jìn)行培養(yǎng)；（6）特殊技術(shù)勝任力，它只能在一個公司里產(chǎn)生，并且可以通過正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)、師徒關(guān)系等不斷發(fā)展。

彭劍峰（2003）[7]提出了勝任力的洋蔥模型，同樣是備受贊譽(yù)的基本模型。洋蔥模型由3層發(fā)展到7層，從結(jié)構(gòu)上看與冰山模型有一致的地方。從外到內(nèi)的順序是：知識儲備和技術(shù)能力、人生價(jià)值觀、個人態(tài)度、社會角色、自我形象、個人動機(jī)、性格品質(zhì)。即由表及里、逐層深入，從最表層的知識儲備和技術(shù)能力，到最里層的個人性格品質(zhì)來描述勝任特征。洋蔥模型外層，人們更易進(jìn)行考察及評價(jià)，越往里層，往往越難加以測量。

2.特色模型

第一個勝任力的特色模型建立于20世紀(jì)70年代早期，McClelland和MCBer咨詢公司的成員使用自己開發(fā)的行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）、內(nèi)容分析法，對美國政府駐外機(jī)構(gòu)外交人員進(jìn)行選拔。通過調(diào)查上司、同事和客戶對外交官的工作安排及個人評價(jià)，來建立績效優(yōu)秀者和績效一般者的樣本，并對其差異性進(jìn)行研究。探索出了外交官必須具備的勝任特征的總和，建立了外交官勝任力模型。其構(gòu)建方法對后來勝任力模型的研究影響深遠(yuǎn)。

Boyatzis（1982）[8]提出了經(jīng)理的有效勝任力模型。該模型認(rèn)為，要取得好的績效，管理人員需要具備6個方面的勝任力：目標(biāo)和行動管理（包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向、始發(fā)性）；領(lǐng)導(dǎo)（概念化技能、自信、演講）；人力資源管理（管理群體過程、使用社會權(quán)力）；指導(dǎo)下級技能（培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力）；其他（客觀知覺、自我控制、持久性、適應(yīng)性）；特殊知識（經(jīng)理及其特殊社會角色的特殊知識）。Yukl（1989）[9]將管理者工作劃分為三類勝任力：技術(shù)、人際和概念。技術(shù) （Technical skills）包括：方法、程序、工具和設(shè)備使用能力；人際 （Interpersonal skills）包括：同情、社會敏感性、溝通和合作能力；概念（Conceptual skills）包括：分析、創(chuàng)造、有效解決問題、捕捉機(jī)遇和發(fā)現(xiàn)潛在問題的能力?？傊?，此模型從處理人、事、觀念等方面對個體技能進(jìn)行了劃分。Mount等（1998）[10]通過對250名經(jīng)理人員的測量研究，提出了管理勝任力的三個維度：人際關(guān)系、管理和技術(shù)的技能。

通過對國外相關(guān)研究的借鑒和依據(jù)國內(nèi)的具體情況，我國相關(guān)學(xué)者也相繼開展了勝任力特色模型的研究。王重鳴、陳民科（2002）[11]在職位分析的基礎(chǔ)上，編制了管理綜合素質(zhì)評價(jià)問卷，對中高層管理者進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為管理勝任力由管理素質(zhì)和管理技能兩個維度構(gòu)成。時(shí)勘等（2002）[12]采用BEI技術(shù)探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型，證實(shí)有如下因子構(gòu)成：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人。仲理峰、時(shí)勘（2004）[13]對我國家族企業(yè)勝任特征進(jìn)行了實(shí)證研究，構(gòu)建了家族企業(yè)管理者勝任力模型，包括權(quán)威導(dǎo)向、主動性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)和影響他人等11 項(xiàng)勝任力特征。其中權(quán)威導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任力。張婉（2008）[14]面向中層管理者，探索了中層管理者勝任特征結(jié)構(gòu)，運(yùn)用利克特五點(diǎn)量表測量評定各勝任力特征，并使用因子分析法對勝任特征進(jìn)行內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析，構(gòu)建了7 因子模型，分別為：成就特征、影響力、個人效能、品格、大局觀、服務(wù)意識、執(zhí)行力。

三、勝任力的應(yīng)用

從勝任力理論誕生起，研究者們就強(qiáng)調(diào)勝任力的工具性和功能性，嘗試將這一理念和方法應(yīng)用在工作中，從教育領(lǐng)域開始，逐漸擴(kuò)展到人力資源等各個領(lǐng)域。

1968年，美國教育辦公室出錢資助了8個教育改革項(xiàng)目，用來研究探索教師的勝任力因素。20世紀(jì)70年代后期，美國中學(xué)校長協(xié)會明確了校長勝任力指標(biāo)體系，用來選拔校長和指導(dǎo)工作。2000年，Hay McBer向美國教育與就業(yè)部提交了一份“高績效教師模型”報(bào)告，報(bào)告中提出了高效教師的 5 種勝任特征群，包括：專業(yè)化、領(lǐng)導(dǎo)、思維、計(jì)劃/設(shè)定期望、與他人關(guān)系。在英國，具有代表性的是著重技能與行為的模型和國家教育評估中心研究項(xiàng)目。在澳大利亞，國家教學(xué)委員會根據(jù)教師勝任力標(biāo)準(zhǔn)（1996）實(shí)施的全國教學(xué)質(zhì)量項(xiàng)目中，為新教師開發(fā)設(shè)計(jì)了一個勝任力框架。當(dāng)中規(guī)定，教師勝任力包括：使用和發(fā)展專業(yè)知識與價(jià)值、同學(xué)生和他人溝通互動共同工作、計(jì)劃和管理教學(xué)過程、監(jiān)控評估學(xué)生的進(jìn)步和學(xué)習(xí)成果、對連續(xù)性的進(jìn)步進(jìn)行反思評估和計(jì)劃等。

隨著全球化的逐步推進(jìn)以及企業(yè)的日益現(xiàn)代化，在人力資源管理工作中，勝任力模型也得到了廣泛的應(yīng)用，并在人力資源管理、開發(fā)與實(shí)踐方面逐漸成為不可或缺的理論基礎(chǔ)與實(shí)測工具。它為員工招聘、培訓(xùn)、崗位評估、企業(yè)管理等提供了更科學(xué)客觀的參考依據(jù)。自1982年，Boyatzis 首次將勝任力應(yīng)用于管理工作之后，勝任力概念即迅速普及。現(xiàn)在，西方國家已基本上將勝任力因素納入整個人力資源管理體系。在美國的一項(xiàng)針對勝任力的調(diào)查中，75%的抽查單位已在不同程度上應(yīng)用了勝任力理論。目前，我國有關(guān)勝任力模型的應(yīng)用還較少，主要處于學(xué)習(xí)、借鑒階段。

四、勝任力研究存在的問題

1.勝任力的研究還未形成統(tǒng)一的研究范式

由于研究者不同的學(xué)科背景和不同的研究角度、對象、思路、方法，現(xiàn)在勝任力的研究還處于前期的不斷探索階段，無論就勝任力概念的界定、術(shù)語的使用、內(nèi)容結(jié)構(gòu)的分析、模型的建構(gòu)，還均未有一致的標(biāo)準(zhǔn)和方法，還沒有形成統(tǒng)一的研究范式。

2.勝任力跨文化研究不足

勝任力作為心理與行為測量領(lǐng)域研究的一個熱點(diǎn)，其研究在國外學(xué)術(shù)界已經(jīng)取得了很多的成果，但國外的研究成果大多是以西方文化和管理模式為基礎(chǔ)的，所得到的結(jié)果是西方文化背景和管理情境下的勝任力特征體系。這些研究成果并不能完全適用于其他具有不同文化背景和管理理念的國家，特別是東方國家。

3.勝任力模型未來指導(dǎo)性弱

現(xiàn)有的勝任力模型主要是以過去為導(dǎo)向的，它的研究主要是基于高績效者所做過的關(guān)鍵事件上，是對之前勝任力的概括與歸納，未考慮未來環(huán)境變化情況下，要做到高績效，勝任力及其結(jié)構(gòu)相應(yīng)的調(diào)整與改變。而外在環(huán)境又是不斷發(fā)展變化的，這就導(dǎo)致其缺乏對未來的指導(dǎo)性。

4.組織層面的勝任力研究缺乏

目前的勝任力研究主要是關(guān)注在個體層面上，沒有充分考慮組織架構(gòu)、組織文化、人員結(jié)構(gòu)和市場環(huán)境與個體勝任力的相互關(guān)系，而個體勝任力是否能夠充分發(fā)揮，是離不開個體所在群體和組織特征的影響的。因此，目前的勝任力模型往往不能很好地處理與管理績效相關(guān)的組織獨(dú)特性和情景巨大差異所帶來的影響。

五、勝任力研究展望

1.建立統(tǒng)一的研究范式

從勝任力未來的研究趨勢來看，在積極鼓勵不同學(xué)者各自研究的基礎(chǔ)上，不斷融合最新理論成果，不斷完善現(xiàn)有研究方法，形成大家共同認(rèn)可的基本假設(shè)、概念體系和研究方式，也成為當(dāng)務(wù)之急。

2.加強(qiáng)勝任力的本土化研究

勝任力研究，應(yīng)該在借鑒已有研究的理念、方法的基礎(chǔ)上，植根于本土文化，以本土文化為背景，從中吸取營養(yǎng)，具體問題具體分析，探索、構(gòu)建更具生命力和更具適應(yīng)性的勝任力模型。比如，我國古代文化中就包含勝任力相關(guān)問題的豐富思想，孔子就認(rèn)為合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有“仁者不憂”的情感力量、“智者不惑”的智慧力量、“勇者不懼”的意志力量等，認(rèn)為只有仁智勇三方面有機(jī)統(tǒng)一，才能實(shí)現(xiàn)有效管理。墨子也提出“博乎道術(shù)”、“厚乎德行”、“辯乎言談”、“非樂節(jié)用”、“兼容守拙”的觀念，對于領(lǐng)導(dǎo)者的知識結(jié)構(gòu)、道德品質(zhì)、言語能力、生活作風(fēng)和為人原則等進(jìn)行闡述。這些理念對當(dāng)代中國管理者的勝任力研究仍然有積極的借鑒作用。

3.著力于模型的適應(yīng)性

傳統(tǒng)勝任力研究，需要花很長時(shí)間分析高績效者過往的做法，以致于模型還沒用就已經(jīng)過時(shí)了。未來勝任力研究，需要為整個組織、為每一個個體創(chuàng)造現(xiàn)行工作的有效模型，并且能夠因環(huán)境條件、客戶需求、策略變化時(shí)做出迅速的調(diào)整。這或許需要借助于恰當(dāng)?shù)墓ぞ吆陀?xùn)練，使所有的員工都能創(chuàng)造他們自己的勝任力模型，如此才能更好地適應(yīng)不斷變化的客戶需要和組織要求。

4.關(guān)注的焦點(diǎn)從個體到組織

脫離組織的個體勝任力無助于組織的發(fā)展。把個體層次的勝任力置于“人一一組織”匹配的框架，個體的專長與組織的勝任力相匹配，從而使個體勝任力最大程度的有益于組織整體效能的發(fā)揮。就像Bergenhenegouwen（1990）[15]所說的：當(dāng)個體勝任力的獲得和維持與組織發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起時(shí)最有效，建立組織高級管理者、部門管理者和員工之間的勝任力系統(tǒng)己成為組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的必然。高層管理通過戰(zhàn)略管理辨別核心勝任力指導(dǎo)組織；部門管理通過勝任力管理調(diào)動員工的動力；個體員工通過組織培訓(xùn)，不斷提高適應(yīng)某個崗位所需的能力和素養(yǎng)。

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作者簡介：

董博（1975-）男，湖南攸縣人，南京林業(yè)大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院黨委書記，主要研究方向：高等教育管理。