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摘要：目前，我國已積累了規(guī)模巨大的國有資產(chǎn)，國有資產(chǎn)的保值增值涉及每個(gè)國民的切身利益。但是，國有企業(yè)高管薪酬存在的問題日趨嚴(yán)重。本文主要通過研究當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景下的國企高管薪酬地方分布不均、與績(jī)效脫節(jié)、薪酬管理失控、有效激勵(lì)不足、薪酬考核體系不健全等方面分析其存在的問題，并針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策，使國企高管人員的利益和股東及員工的利益相一致，同時(shí)也對(duì)我國其他所有制企業(yè)的高管薪酬制度提供可行性的指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 高管薪酬 存在問題 對(duì)策

一、我國國企高管薪酬構(gòu)成體系

一般來說，國企高管薪酬有基本工資、職務(wù)津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)收益，補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等構(gòu)成。基礎(chǔ)薪點(diǎn)會(huì)根據(jù)不同類型企業(yè)、不同管理崗位、不同薪酬價(jià)位系數(shù)，確定不同基礎(chǔ)薪點(diǎn)，其中：素質(zhì)薪點(diǎn)包括工齡、學(xué)歷、職稱等；績(jī)效薪點(diǎn)根據(jù)業(yè)績(jī)與高管所作貢獻(xiàn)給出獎(jiǎng)勵(lì)；區(qū)域補(bǔ)貼薪點(diǎn)包括艱苦地方補(bǔ)貼等。

固定薪酬一般是按月發(fā)放的固定收入，能確保高管基本生活保障。這部分薪酬與普通員工差別不會(huì)很大。高管級(jí)別越高，浮動(dòng)薪酬所占薪酬比例就越大，浮動(dòng)薪酬包括短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而高管薪酬與普通員工相比，差別就在于這部分浮動(dòng)薪酬，短期激勵(lì)就是對(duì)當(dāng)前業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，一般與當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，常常一次性發(fā)放；長(zhǎng)期激勵(lì)是考慮到高管長(zhǎng)期利益，一般就是指股東價(jià)值回報(bào)。各種職務(wù)的補(bǔ)充福利等。除此之外，高管除了法定福利外，還有與職務(wù)相關(guān)補(bǔ)充福利，不如醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老金、俱樂部會(huì)員等隱性收入。

二、我國國企高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題

目前，我國國有企業(yè)高管薪酬制度不僅存在著高管行政委任、薪酬激勵(lì)不足、內(nèi)部人控制嚴(yán)重、薪酬自定且水平畸高、與企業(yè)績(jī)效脫節(jié)、企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大、在職消費(fèi)泛濫、隱性收入驚人、薪酬結(jié)構(gòu)單一、考核體系不健全、監(jiān)管缺位等問題，同時(shí)也存在著超越中國國情的畸高和與當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)不符的問題。針對(duì)這些問題，國內(nèi)學(xué)者紛紛作出研究。

1.高管薪酬與企業(yè)規(guī)模的聯(lián)系。國有企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在著正相關(guān)的關(guān)系，企業(yè)規(guī)模越大，高管的平均薪酬水平就越高。高管薪酬與企業(yè)的總資產(chǎn)數(shù)量、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入水平三者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；但當(dāng)公司的規(guī)模達(dá)到一定程度、員工人數(shù)達(dá)到一定的數(shù)量以后，高管人員的薪酬水平有下降的趨勢(shì)。

2.高管薪酬與普通員工薪酬的差距。在國有企業(yè)當(dāng)中，高管與普通員工薪酬的過大差距損害了企業(yè)內(nèi)部的和諧。公司增加薪酬時(shí)高管薪酬的增加幅度大于普通員工薪酬的增加幅度，但當(dāng)需要減薪時(shí)高管沒有被減薪。

3.高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系。法人股比例的提高，帶來企業(yè)自主權(quán)力的擴(kuò)大，以及能動(dòng)性的提高，進(jìn)而對(duì)高管報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正的影響。剔除行業(yè)影響后，對(duì)上市公司高管人員長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為目前我國上市公司高管的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的效果不明顯。

4.高管薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性。一些學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不存在顯著的正相關(guān)性，即高管的薪酬不是由公司的業(yè)績(jī)決定。我國國企的高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象嚴(yán)重，高管的業(yè)績(jī)被人為的放大了。高管薪酬與業(yè)績(jī)存在著不對(duì)稱性，企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管獲得了較大的薪酬增幅，而在業(yè)績(jī)下滑時(shí)高管的薪酬增幅并沒有顯著降低。

三、針對(duì)國企高管薪酬存在問題的對(duì)策研究

1.深化國企市場(chǎng)化改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度。當(dāng)前國企要著力解決的突出問題有：一是健全國有企業(yè)收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。二是清理整頓工資隱性收入。三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制。四是規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配。這些問題的解決是實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度的前提和基礎(chǔ)。國企老總市場(chǎng)化的薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套，要實(shí)行與市場(chǎng)化相配套的薪酬制度。

2.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。第一，要進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國企法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。第二，要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國資委備案，以實(shí)施監(jiān)控?，F(xiàn)在一些國企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。

3.明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系。一是要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，使其有章可循。二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，提高可信度。三是企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強(qiáng)對(duì)高管的定期性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來。

4.完善“國企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建符合中國特色的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。第一，正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則，適度用好“成本-收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬激勵(lì)政策。薪酬激勵(lì)的基本原則主要有勞動(dòng)價(jià)值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。第二，企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。第三，合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，盡量將高管薪酬非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)作用。第四，注重長(zhǎng)期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)，又要薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。第五，增加國企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

5.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。第一，要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國企高管薪酬管理工作。要嚴(yán)格執(zhí)行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國有控股上市公司（境外） 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。第二，要加快國企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐，建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。要及時(shí)制定《國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，統(tǒng)一規(guī)范考核中央地方國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)工作；要及時(shí)制定《國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，統(tǒng)一規(guī)范中央地方國有企業(yè)的薪酬管理工作；要及時(shí)制定《國有企業(yè)年薪制管理辦法》，進(jìn)一步規(guī)范各地國有企業(yè)高管年薪行為；要及時(shí)制定《國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步規(guī)范上市公司擬訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

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