高朝霞

摘要：勞務(wù)派遣是近年來單位用工的新形式，在給用工單位帶來便捷方便、節(jié)約成本的同時，也有其本身所固有的劣勢存在。在現(xiàn)有的法律環(huán)境下，勞務(wù)派遣制度存在一定的風險，若是對這些風險不能加以更好的限制和解決，勢必會對用人單位產(chǎn)生一定的影響?；诖?，本文對用工單位使用勞務(wù)派遣的風險進行分析，并且相應(yīng)的提出控制策略。

關(guān)鍵詞：用工單位 勞務(wù)派遣 風險 控制 策略

在現(xiàn)有的經(jīng)濟形式下，隨著事業(yè)單位面臨改革的嚴峻形勢和工作任務(wù)量不斷增加，事業(yè)單位可能會因為人員編制、公開招聘、資金渠道、人員結(jié)構(gòu)不合理等原因，在用工人員方面遇到一些問題。有些事業(yè)單位會因資金短缺或各個部分成本增加而解聘部分人員，同時也會出現(xiàn)出現(xiàn)人員緊缺，招聘不及時的情況。這種時而富足、時而不足用工情況會對事業(yè)單位的長遠發(fā)展造成影響。由此，很多單位開始使用勞務(wù)派遣模式，以此滿足單位的發(fā)展需要，但是這種模式若使用不當，不僅達不到預(yù)期效果，反而會加大用工成本，得不償失，并存在一定的風險和問題需要解決。

一、 勞務(wù)派遣風險的研究

1.用工單位沒有意識到的泄密、培訓及義務(wù)履行的風險

在當前的法律體系中尤其是《勞動合同法》已經(jīng)有明確的規(guī)定，勞務(wù)派遣模式下的工作崗位一定要符合幾個特點，分別是輔助性特點、替代性特點以及臨時性特點。在一些不是主營崗位方面，可以被看作是輔助性工作崗位，例如，事業(yè)單位的保潔人員。在用工單位中，一些正式勞動合同的員工，若是因為種種原因不能及時到崗，那么就可以設(shè)置一些替代性崗位，例如，女性的生育假。但有些單位因工作需要，在不得已的情況下，也會安排派遣員工做一些主營崗位方面的工作，甚至是關(guān)鍵崗位的工作。因此，事業(yè)單位必須從自己的實際需求出發(fā)，去使用勞務(wù)派遣制，并且對使用派遣制的工作崗位在時間上、職責上有一定限制與界定，否則有可能會存在商業(yè)機密被泄露方面的危險。另外，單位在勞務(wù)派遣上有相應(yīng)的成本投入，例如，員工培訓，企業(yè)雖與派遣員工簽訂培訓協(xié)議、約定服務(wù)期，但當派遣員工拒絕履行義務(wù)時，用工單位卻得不到法律支持，原因是用工單位和派遣員工之間并不存在勞動關(guān)系。因此，一些事業(yè)單位只能降低培訓成本。可見，用工單位在享受勞務(wù)派遣帶來的諸多便利的同時，也面臨一些與生俱來的風險。

2.用工單位沒有意識到的法律關(guān)系風險

用工單位使用勞務(wù)派遣制度，會涉及到勞務(wù)派遣單位的選擇、派遣方式的確定、人員工資福利待遇及派遣協(xié)議的終止等問題，每一個工作流程中都會涉及到繁瑣的法律關(guān)系。用工單位只有理清這些關(guān)系，才能有效避免發(fā)生勞動爭議時所造成損失?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶責任，即兩者在法律關(guān)系上是“盟友”，如派遣員工沒有及時拿到勞動報酬、不繳或少繳社保、勞動爭議中的經(jīng)濟補償?shù)鹊?。一些單位在此過程中沒有對相應(yīng)的義務(wù)和相應(yīng)的法律責任進行明確，經(jīng)常出現(xiàn)一些勞動爭議和合同糾紛，對事業(yè)單位的形象和事業(yè)單位的發(fā)展都構(gòu)成了一定的影響。

二、用工單位使用勞務(wù)派遣應(yīng)對風險的控制方法

1.實際出發(fā)，按需派遣

目前勞務(wù)派遣存在監(jiān)管不力現(xiàn)象，這就要求用工單位結(jié)合自身情況，對于勞動派遣的形式是否適用進行多方面的考慮。了解人才的形式以及本單位的發(fā)展目標，看兩者是否匹配。在對自身的缺口進行了解的情況下，查看是否滿足勞務(wù)派遣的適用要求，這樣才能促進用工單位和勞務(wù)派遣部門直接協(xié)調(diào)和合作。在具體人員的分配上，用工單位要對本單位的人員需求進行研究，盡量選擇基層輔助性崗位予以派遣，并明確崗位職責，加強人員管控，不僅可以降低培訓成本，也大大降低人員流動造成的泄密風險，發(fā)揮好人才的力量。

2.甄選公司，規(guī)范流程

首先，在勞務(wù)派遣單位的選擇上需要嚴格化，規(guī)范化。在選擇勞務(wù)派遣部門的過程中，需要對其資質(zhì)、經(jīng)營能力、運作的規(guī)范性等方面進行綜合考量，選出服務(wù)能力功能強、服務(wù)水平高、服務(wù)規(guī)模大的優(yōu)秀公司，并做好管理銜接。對于那些注冊資金不符合法定規(guī)定、經(jīng)營范圍沒有明確包含派遣業(yè)務(wù)且缺少處理勞動爭議經(jīng)驗的應(yīng)予以排除。

其次，在勞務(wù)派遣合同簽訂的過程中，要符合《勞動合同法》之規(guī)定，除在合同中明確派遣人員數(shù)量、工資報酬、社保費用、派遣期限等內(nèi)容外，還要對“責”與“權(quán)”進行明確，特別是要約定工傷事故、勞動糾紛、賠償分擔比例等進行詳細約定。

綜上所述，在本文的論述基礎(chǔ)上，主要是倡導事業(yè)單位一切從自己的實際出發(fā)，根據(jù)需求使用勞務(wù)派遣模式，既要節(jié)省成本又要充分發(fā)揮派遣人員的工作效能，避免系列問題產(chǎn)生。

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