劉璐璐

摘要：目前，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展以及人事制度改革越來越深入的趨勢，越來越多的外來勞務工成為醫(yī)院發(fā)展中的人力資源，作為醫(yī)院發(fā)展重要的人才部分，在保證醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務正常開展的同時，也存在著一定的弊端。本文主要對醫(yī)院勞務派遣用工的現(xiàn)狀進行分析，指出其中存在的利弊，并提出相應的對策建議和解決措施。

關鍵詞：勞務派遣 利弊 對策

目前醫(yī)院的編外用工主要形式是勞務派遣，作為一種全新的編外用工模式，勞務派遣用工存在著許多利弊，醫(yī)院對勞務派遣人員主張用人但不養(yǎng)人的制度措施，使得勞動力的雇傭和使用相分離，對勞動雙方人都產生了影響，本文就針對醫(yī)院勞務派遣的做法提出了自己的看法和見解。

一、勞務派遣用工的概述

勞務派遣，又稱之為人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃。它是一種新型的用人單位的用人模式，由勞務派遣公司與派遣人員首先訂立勞動合同，再將派遣人員從某個地方派到用工單位進行工作。用工單位需向勞務派遣公司支付一筆服務費用。派遣人員與勞務派遣公司屬于法律上的勞動關系雙方，而派遣人員與用工單位則是事實上的勞動關系雙方。勞務派遣最顯著的特征就是非編制型體制，醫(yī)院對勞動力進行雇傭和使用的分離，即醫(yī)院用人但不養(yǎng)人。

二、醫(yī)院勞務派遣用工的優(yōu)勢

這幾年醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展，從最近幾年醫(yī)院使用勞務派遣的實踐來看，醫(yī)院勞務派遣用工的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.解決了醫(yī)院關于編制不足的問題

醫(yī)院作為事業(yè)單位，人員編制的數(shù)量受到政府單位嚴格的控制。在總編制人數(shù)一定的情況下，使用勞務派遣人員能有效解決暫時性的用工短缺問題，同時對在編人員的數(shù)量也進行了有效的控制。在勞務派遣公司招聘人才，既節(jié)省了醫(yī)院招收新員工的成本費用，也避免了醫(yī)院自行招聘踩地雷的可能性，將醫(yī)院招納醫(yī)護人員的損失降低到了最小。同時使用勞務派遣人員，醫(yī)院可以根據(jù)不同季節(jié)和不同時期門診數(shù)量的不同、醫(yī)院住院人數(shù)的不同，適時要求招聘相應比例的勞務派遣人員。

2.解決人員流動性，降低成本

醫(yī)院勞務派遣用工以后，可以隨時增減派遣人員，有利于醫(yī)院用工的靈活性。派遣人員可以根據(jù)醫(yī)院的人事部門流動進行調整，合理規(guī)劃派遣人員的數(shù)量，更有利于醫(yī)院進行管理，解決了人員流動性問題。同時醫(yī)院的人才培訓由勞務派遣公司負責，大大節(jié)約了醫(yī)院對于員工培訓的開支，并且，由勞務派遣公司進行合理的員工分配，醫(yī)院的保障工作大大提升，有利于醫(yī)院的發(fā)展。

3.降低用工風險

通過派遣勞務公司與派遣人員訂立、履行、變更、解除勞動合同，規(guī)范醫(yī)院用工關系，降低了醫(yī)院的用工風險。比如說，在派遣勞工后出現(xiàn)工傷，則由勞務派遣公司負責；一旦出現(xiàn)勞動糾紛，首先負責的也是勞務派遣公司，由公司負責出面協(xié)商處理。從勞動合同和法律法規(guī)的角度來看，雖然醫(yī)院會一并連帶負責，但是負責的責任程度會大大降低，法律首先追究公司的責任，這樣一來醫(yī)院承受的風險相對要小得多，壓力也會適當減少。

4.提升醫(yī)護人員工作的效率

由于勞務派遣人員是由勞務派遣公司提供，對于醫(yī)院來說，省去了鑒別醫(yī)護人員這一步，而對于日常醫(yī)護人員的管理，若由醫(yī)院自己自行管理勢必會耗費大量的精力和人力，在選擇勞務派遣方式以后，人員的培訓等方面由勞務派遣公司全權負責，大大減少了醫(yī)院的時間和精力，方便醫(yī)院用更多的資源和時間投入到醫(yī)院的人力資源職能建設中去，制定醫(yī)院的相關建設制度，如人才規(guī)劃制度、績效考核制度、薪酬管理制度、員工獎懲制度等方案，從而在各個方面全面提升醫(yī)院在人力資源管理方面的水平和質量，促進醫(yī)院在醫(yī)療服務市場的競爭力。

三、醫(yī)院勞務派遣用工存在的問題

盡管勞務派遣的優(yōu)勢對醫(yī)院相當明顯，但是在實際勞務派遣中，醫(yī)院也不得不面臨著諸多現(xiàn)存的問題，作為一種全新的用工模式，社會上的勞務派遣公司也是參差不齊，存在一些不盡如人意的地方。

1.勞務派遣機構良莠不齊缺乏公信力

目前市面上諸多的勞務派遣公司大多是打著一個旗號經(jīng)營，在實際管理中經(jīng)營范圍混淆不清，惡性競爭也時常出現(xiàn)，行業(yè)的領頭羊不多，但在一些派遣領域仍然存在著不合理的壟斷現(xiàn)象。勞務派遣機構良莠不齊，缺乏一定的公信力，倘若醫(yī)院從這些參差不齊的醫(yī)院中找尋自己所想要的勞務派遣人才，恐怕會得不償失。

2.派遣員工的素質要求不為醫(yī)院所滿意

由于派遣公司缺乏相關的專業(yè)性，對于派遣人才也有很強的隨機性。絕大多數(shù)派遣人員來源于勞動力市場，有剛剛走出校門的大中專畢業(yè)生，也有下崗職工、待業(yè)青年等等，因此派遣人員各方面素質有待加強。

3.派遣人員與正式員工之間同工不同酬，收入差距大

派遣員工在公司內部很少有機會能夠參加各種技能培訓，想要晉升加薪就更加困難，作為派遣人員流動性很大，人員很難對所服務的醫(yī)院產生認同感，缺乏相應的服務和主人公意識。在實際情況中，派遣人員與正式員工仍然存在相當大的差距，由于醫(yī)院是財政部分撥款單位，每年撥款額由醫(yī)院編制體系內人頭計算，而派遣員工流動性大，很難得到相應的福利。對于醫(yī)院來說，派遣員工越多，自己背負的隱形包袱也越重，更加阻礙了派遣人員在社會上認同感和應有的社會地位。

四、完善醫(yī)院勞務派遣的對策

針對上述存在的現(xiàn)狀，嚴重制約了醫(yī)院對勞務派遣人員的實施和發(fā)展，迫使勞務人員頻頻跳槽，提出了以下關于醫(yī)院方面的相應的建議，在選取和考核管理方面加大力度，爭取提高派遣人員的素質和技能。

1.選取合適的勞務派遣公司

對于醫(yī)院而言，在最初的選擇階段就必須選擇一家靠譜的勞務派遣公司，訂立周密完善的派遣協(xié)議。同時加強同派遣公司的溝通和交流。醫(yī)院在接收勞務派遣公司派來的員工時，應進行相應的考評，對初來的員工加以培訓和管理，雖然在前期會發(fā)生較多的成本費用，但是從長期合作來看，這是在各個方面要求派遣公司提高派遣員工的素質，為醫(yī)院提供更優(yōu)秀的人才。在最初階段拿捏好分寸，把握好關卡，對醫(yī)院的未來發(fā)展都有很大的幫助。

2.營造醫(yī)院平等、關愛的氛圍

醫(yī)院應該積極實行人性化管理，摒棄“廉價勞動力”在員工中的偏見，建立完善的管理制度，幫助派遣員工晉升為醫(yī)院的正式員工，在實際工作中平等對待，相互有愛，實現(xiàn)派遣員工對醫(yī)院的認同感。在獎懲制度中建立競爭機制，鼓勵派遣勞務工與正式員工公平PK，激發(fā)工作熱情，對表現(xiàn)出色的派遣勞務工進行表彰和獎勵，同時督促勞務派遣公司按照一定的規(guī)范將見習派遣工轉正，并晉升。在醫(yī)院工作優(yōu)秀的派遣勞務工，到期可繼續(xù)留在醫(yī)院，享受福利，到相應的時間可以轉正，成為編制內的正式員工。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和人事分配管理制度不斷完善，醫(yī)院編外人員的數(shù)量逐年增大，勞務派遣的用工模式為醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源服務提供了一條新的途徑。從長期用工的角度來看，醫(yī)院需要針對派遣員工資源的整體合理配置和利用做好有效的措施和制度的完善，積極對勞務派遣員工實行公平合理的維護工作，引導規(guī)范合理的管理，加強醫(yī)院整體工作的穩(wěn)定與和諧，對醫(yī)院的長期發(fā)展具有深遠的意義。

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