陳小平

摘要：文章主要從領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目與方法設(shè)計(jì)等層面，對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)機(jī)制進(jìn)行了研究分析，為中小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)實(shí)踐提供借鑒。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)校長(zhǎng) 領(lǐng)導(dǎo)力 開(kāi)發(fā) 機(jī)制

在多年的實(shí)踐中，中小學(xué)積極進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)方方面面均取得了驕人成績(jī)，對(duì)教育事業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展發(fā)揮了不可估量的作用。同時(shí)，研究也發(fā)現(xiàn)，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部管理實(shí)踐中仍然存在某些不容忽視的問(wèn)題，如卓越型校長(zhǎng)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰、科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系缺位、已有的思路方法比較抽象和原則、科學(xué)性不夠等等。這既是校長(zhǎng)管理實(shí)踐的劣勢(shì)，也是校長(zhǎng)管理與開(kāi)發(fā)工作的難點(diǎn)，更是今后校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)工作的重中之重。筆者基于領(lǐng)導(dǎo)力模型視角，提出了探尋中小學(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)中存在問(wèn)題的解決方法。

一、開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力360度測(cè)評(píng)體系，盤(pán)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力水平現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目

評(píng)價(jià)反饋是幫助校長(zhǎng)們進(jìn)行自我認(rèn)知，不斷完善自我的有效手段?？苫谥行W(xué)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力模型，研究編制領(lǐng)導(dǎo)力360度測(cè)評(píng)問(wèn)卷，建立評(píng)價(jià)反饋的工作制度，每年組織對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)有效地反饋給本人，幫助中小學(xué)校長(zhǎng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平現(xiàn)狀，找到自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，明確需要開(kāi)發(fā)提高的領(lǐng)導(dǎo)力要素。

同時(shí)，建立以領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)框架為導(dǎo)向的發(fā)展需求分析，找到理想狀況和實(shí)際狀況的差距， 更好地確定領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)需求，從而增加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的有效性。根據(jù)需求分析，建立校長(zhǎng)“培訓(xùn)與教育超市”，在校長(zhǎng)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間安排上更加靈活，提供更多的選擇。并要求各單位校長(zhǎng)，至少每年完成兩門(mén)課8課時(shí)的學(xué)習(xí)任務(wù)，完不成培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù)者，不可評(píng)為優(yōu)秀等次。此外，根據(jù)校長(zhǎng)的不同需要，對(duì)部分優(yōu)秀的校長(zhǎng)提供外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)和調(diào)研培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

課程開(kāi)發(fā)之后，需要建立管理支持系統(tǒng)，包括政策、程序、確保培訓(xùn)與教育計(jì)劃項(xiàng)目正常有序進(jìn)行的行為活動(dòng)等內(nèi)容。有了該系統(tǒng)，組織中的教育與培訓(xùn)活動(dòng)將得以有效協(xié)調(diào)、持續(xù)和有效。

二、注重個(gè)人發(fā)展，不斷自我開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)，需要校長(zhǎng)本人根據(jù)自身的領(lǐng)導(dǎo)力劣勢(shì)，加強(qiáng)平時(shí)的自我提升?，F(xiàn)對(duì)自我發(fā)展的主要開(kāi)發(fā)活動(dòng)作如下介紹：

1.閱讀相關(guān)的經(jīng)典書(shū)目或者收看經(jīng)典影視

推薦閱讀書(shū)目包括Goleman和Daniel的《Primal leadership ： learning to lead with emotional intelligence》和《Emotional intelligence》、德魯克基金會(huì)主編的《未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者》等；推薦的經(jīng)典勵(lì)志影視有《肖申克的救贖》、《阿甘正傳》、《奔騰年代》、《當(dāng)幸福來(lái)敲門(mén)》、《辛德勒的名單》、《冰上奇跡》等。

2.不斷檢視自己的行為，努力達(dá)到卓越水平

例如，我們可以檢視自己的行為，達(dá)到下列要求：與他人交流時(shí)，注意你的肢體語(yǔ)言和語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)；直言相告自己能做什么和不能做什么；相互理解、尊重與信賴(lài)；重視移情換位的情緒溝通；關(guān)注團(tuán)體情緒的變化并做出及時(shí)反饋；關(guān)心他人的工作和生活的平衡；能夠凝聚人心；仔細(xì)聆聽(tīng)和采納建設(shè)性建議，忠言逆耳利于行等等。

3.尋找適合的伙伴完成一系列發(fā)展活動(dòng)

例如，就你應(yīng)該遵守、制定或以身作則的情緒智力水平，征求上級(jí)和同事的反饋；要求你的上級(jí)將情緒智力水平納入你的績(jī)效評(píng)估中，定期征求他的反饋，將其作為發(fā)展過(guò)程的證據(jù)；回憶對(duì)你有深遠(yuǎn)影響的人物、地點(diǎn)和事件，樂(lè)于與他人分享此類(lèi)事件；向你的上級(jí)、同事或下屬揭示自己的缺點(diǎn)或不足等等。

4.為自身領(lǐng)導(dǎo)力提升設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)

例如，閱讀關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力方面的經(jīng)典著作或者收看相關(guān)影視，并嘗試分析領(lǐng)導(dǎo)力的提升技巧；請(qǐng)幾個(gè)人對(duì)自己進(jìn)行真實(shí)評(píng)估和客觀反饋；承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，通過(guò)實(shí)踐提升領(lǐng)導(dǎo)力。

三、注重組織發(fā)展，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制

各單位需要認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)對(duì)提升學(xué)校績(jī)效的重要性，需要構(gòu)建校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制。

1.塑造靈活性、責(zé)任性、進(jìn)取性、獎(jiǎng)勵(lì)性、明確性、團(tuán)隊(duì)精神的組織氣氛

研究表明，組織氣氛對(duì)組織績(jī)效具有顯著正向影響，同時(shí)也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力具有正向影響作用。一個(gè)良好的組織氣氛，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展具有促進(jìn)下效果。對(duì)于組織氣氛我們可以從以下六個(gè)維度來(lái)理解：靈活性、責(zé)任性、進(jìn)取性、獎(jiǎng)勵(lì)性、明確性、團(tuán)隊(duì)精神。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的組織氣氛取決于這六個(gè)維度不同程度的組合。因此，為了提升校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，學(xué)校組織需要塑造靈活性、責(zé)任性、進(jìn)取性、獎(jiǎng)勵(lì)性、明確性、團(tuán)隊(duì)精神的組織氣氛。

2.組織有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)

把領(lǐng)導(dǎo)力的拓展訓(xùn)練作為校長(zhǎng)素質(zhì)開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容之一，使他們能夠?qū)W會(huì)正確認(rèn)識(shí)自己的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，學(xué)會(huì)積極與人交往，維持一種良好的人際關(guān)系，以及學(xué)會(huì)運(yùn)用自我激勵(lì)的方法。形成積極向上的陽(yáng)光心態(tài)。培訓(xùn)課程可以包括：壓力與情緒管理、成功職業(yè)心態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)力摘要、互動(dòng)技巧、創(chuàng)造雙贏的伙伴關(guān)系、溝通與聆聽(tīng)、增強(qiáng)你的說(shuō)服力、發(fā)揮影響力、調(diào)解沖突等。

3.導(dǎo)師指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)

學(xué)校組織構(gòu)建導(dǎo)師指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)機(jī)制，尋找一個(gè)導(dǎo)師或者外部協(xié)助，讓導(dǎo)師幫助校長(zhǎng)提高領(lǐng)導(dǎo)力水平。例如，請(qǐng)一位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者或者值得信賴(lài)的同事作為輔導(dǎo)員，他必須能夠在你領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)過(guò)程中提供指導(dǎo)和反饋；找到一些領(lǐng)導(dǎo)力水平卓越的人士，觀察他們的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)，請(qǐng)教領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展技巧；引入一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的輔導(dǎo)者或者導(dǎo)師（來(lái)自組織內(nèi)部或者外部均可），讓他們幫助你提升領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的技巧。

四、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行四層次評(píng)估

培訓(xùn)與教育效果評(píng)估非常重要，也很難操作。1960年，Donald Kirkpatrick介紹了四層次效果評(píng)估模型：（1）參與者的反應(yīng)評(píng)估；（2）參與者學(xué)習(xí)評(píng)估；（3）參與者績(jī)效評(píng)估；（4）組織效果評(píng)估。

參與者的反應(yīng)是第一層次也是最低層次的評(píng)估。它測(cè)量參與者對(duì)學(xué)習(xí)經(jīng)歷的一種感覺(jué)，比較容易管理和提供對(duì)教師、設(shè)施、教材和培訓(xùn)方法等方面直接的反饋。這種評(píng)估比較主觀，沒(méi)有測(cè)量參與者學(xué)習(xí)、績(jī)效和組織效果方面內(nèi)容。

參與者的學(xué)習(xí)是第二層次的評(píng)價(jià)。它測(cè)量參與者作為一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷變化了多少。該方面的評(píng)價(jià)提供的信息比參與者反應(yīng)層面評(píng)價(jià)更為客觀。該層面的評(píng)價(jià)典型地通過(guò)紙筆測(cè)試、證明、角色扮演等方法進(jìn)行。

參與者績(jī)效的測(cè)評(píng)是第三層次的測(cè)評(píng)，主要評(píng)價(jià)：有多少工作中的變化是來(lái)自培訓(xùn)與學(xué)習(xí)經(jīng)歷。換句話說(shuō)，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)經(jīng)歷多大程度上幫助參與者提高他們的工作績(jī)效？這種形式的評(píng)估可以采用績(jī)效清單、績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵事件、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)價(jià)、參與課程學(xué)習(xí)后直接上級(jí)或直接下級(jí)調(diào)查以及其它方法。

通過(guò)上述四個(gè)層次的績(jī)效評(píng)價(jià)，一方面可以衡量該項(xiàng)目的效果，對(duì)培訓(xùn)與教育的效果進(jìn)行驗(yàn)證，另一方面，也能夠測(cè)量出在完成任務(wù)過(guò)程中的缺陷，找出勝任力水平的弱項(xiàng)，識(shí)別的缺陷與弱項(xiàng)可以被用作接下來(lái)的培訓(xùn)與教育需求評(píng)估，從而作為持續(xù)的培訓(xùn)與教育循環(huán)體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)。