張鵬輝 侯向花

摘要：本文對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行了研究。首先分析了研究背景；然后分析了培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀和不足；最后，建立了培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制。通過本文研究，利于企業(yè)建立科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制，確保人才培養(yǎng)的成功。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)機(jī)制

一、研究背景

1.培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是培訓(xùn)工作的外部和內(nèi)在需求

（1）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求

員工培訓(xùn)是企業(yè)為取得和發(fā)展人才而進(jìn)行的一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資。培訓(xùn)是否值得，不僅是成本管理的需要，也是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要求。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求形成人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和改進(jìn)。

（2）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求

在企業(yè)內(nèi)部，如何確定培訓(xùn)項(xiàng)目，如何提升培訓(xùn)效果，如何不斷改進(jìn)培訓(xùn)，讓企業(yè)決策層敢于投入，需要評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)及培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

（1）企業(yè)培訓(xùn)評(píng)價(jià)的方法

企業(yè)培訓(xùn)部門一般都建立了各自的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法基本如下：第一，培訓(xùn)滿意度調(diào)查。包括培訓(xùn)內(nèi)容、教師、教學(xué)管理等內(nèi)容。第二，培訓(xùn)考試。分閉卷和開卷考試。第三，效果評(píng)價(jià)表。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束一段時(shí)間后（一般為三到六個(gè)月內(nèi)）進(jìn)行。分業(yè)績(jī)提升和行為改善兩方面，由單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。第四，錄用人員效果評(píng)價(jià)。對(duì)離崗（一般為六個(gè)月以上）或轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)行。包括培訓(xùn)評(píng)價(jià)、勞動(dòng)紀(jì)律（態(tài)度和行為）評(píng)價(jià)、分析解決問題能力、溝通協(xié)作能力評(píng)價(jià)。由所在單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。第五，培訓(xùn)過程評(píng)價(jià)，對(duì)參加外部培訓(xùn)人員進(jìn)行。由培訓(xùn)人員自評(píng)和培訓(xùn)單位鑒定。第六，計(jì)算經(jīng)濟(jì)收益。對(duì)操作性強(qiáng)，目的明晰且可計(jì)量的培訓(xùn)進(jìn)行。

按照柯克帕特里克培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型（見下表），一般企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)主要在反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層和行為層三個(gè)層次，結(jié)果層評(píng)價(jià)很少使用。

柯克帕特里克培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型

（2）企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)工作中存在的問題和不足

第一，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。第二，培訓(xùn)評(píng)價(jià)工具簡(jiǎn)單。多為滿意度調(diào)查、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和考試。第三，培訓(xùn)評(píng)價(jià)基本停留在最初級(jí)層次上。評(píng)價(jià)多為反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。行為層與結(jié)果層的評(píng)價(jià)，因耗費(fèi)高，量化難，應(yīng)用較少。第四，沒有建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫，增加了培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的難度。

二、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制的建立

針對(duì)以上問題，建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制，可及時(shí)有效調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，避免無效的投資。具體流程如下。

1.評(píng)價(jià)準(zhǔn)備階段

（1）培訓(xùn)需求分析

多通過征集內(nèi)部各單位需求，再根據(jù)多年的培訓(xùn)實(shí)際，最終確定全年的培訓(xùn)項(xiàng)目。

（2）確定培訓(xùn)評(píng)價(jià)目的

即對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，或?qū)ε嘤?xùn)項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)。

（3）建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫

進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果的說服力。

2.評(píng)價(jià)實(shí)施階段

（1）確定評(píng)價(jià)層次

一是全部項(xiàng)目都進(jìn)行第一層次評(píng)價(jià)；二是對(duì)履職培訓(xùn)進(jìn)行第二層次評(píng)價(jià)；三是對(duì)以下培訓(xùn)進(jìn)行第三、四層次的評(píng)價(jià)：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓(xùn)項(xiàng)目；投入較大的項(xiàng)目；管理層重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)目。

（2）選擇評(píng)價(jià)方法

按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)價(jià)、中期評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期評(píng)價(jià)。按評(píng)價(jià)層次：第一層評(píng)價(jià)可采用問卷、評(píng)價(jià)調(diào)查表；對(duì)第二層評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作；第三層的評(píng)價(jià)采用績(jī)效考核法和比較評(píng)價(jià)法；第四層的評(píng)價(jià)采用收益評(píng)價(jià)法。

（3）收集分析評(píng)價(jià)原始資料

第一層評(píng)價(jià)收集培訓(xùn)評(píng)價(jià)調(diào)查表，第二層評(píng)價(jià)收集試卷及操作考核結(jié)果，第三、四層次評(píng)價(jià)收集員工滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤(rùn)等。數(shù)據(jù)收集后，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，得出結(jié)論。

3.評(píng)價(jià)總結(jié)報(bào)告

報(bào)告內(nèi)容：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況。包括項(xiàng)目費(fèi)用、時(shí)間、人員及內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及原因分析，并提出處置建議；三是結(jié)果應(yīng)用：保留效果好的項(xiàng)目，取消無效果的項(xiàng)目，改進(jìn)有缺陷的項(xiàng)目。

4.各相關(guān)方溝通

報(bào)告完成后，通過會(huì)議或文件形式發(fā)布，以利于各相關(guān)方溝通。

培訓(xùn)管理人員可據(jù)此改進(jìn)工作；公司決策層據(jù)此判斷投入有效性；單位領(lǐng)導(dǎo)可評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效，改善管理；學(xué)員可知道優(yōu)點(diǎn)和不足，持續(xù)提升素質(zhì)。

通過各方充分地溝通，可避免培訓(xùn)工作的盲目和無效，提高培訓(xùn)的成效。

綜上，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制的建立和完善使培訓(xùn)工作更加系統(tǒng)化、科學(xué)化，獲得各方理解和支持，有利于培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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