陳芳

摘要：有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：績效考核制度 企業(yè)人力資源管理 作用

績效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動，目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來達(dá)到改善組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動?？冃гu價(jià)的最終目的都是通過對績效評價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

一、績效考核的定義

所謂績效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績效考核是指企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心問題之一，是企業(yè)管理者保障企業(yè)正常運(yùn)行并達(dá)到其運(yùn)行目標(biāo)的重要部分。

績效考核一般包括四個(gè)基本步驟：一是有效地設(shè)定績效指標(biāo)和績效計(jì)劃；二是對績效實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行觀察、輔導(dǎo)、反饋或適當(dāng)?shù)闹衅谠u估；三是期末進(jìn)行績效結(jié)果的評估和溝通；四是將績效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項(xiàng)激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計(jì)劃—績效實(shí)施—績效考核—績效反饋—績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績效考核過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

二、績效考核在企業(yè)人力資源中的重要意義

1.為員工的任免提供正確依據(jù)?？冃Э己酥贫鹊挠行Ы⒛軌?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配并幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)那些在績效考核中不稱職的員工，做出正確的人事決策，避免損失。

2.幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，并對公司重要崗位上的任命提供依據(jù)?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個(gè)人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績效考核是實(shí)現(xiàn)勞動過程的一種控制手段。企業(yè)通過實(shí)施績效考核，以實(shí)現(xiàn)對員工在勞動過程中行為的約束和限制。通過績效考核的方式，可以相應(yīng)的調(diào)整不同工作能力的員工的工資待遇，對工作能力和業(yè)績特別突出的員工在待遇上給予獎勵，這樣可以更為有效的提高員工的工作積極性，刺激其為企業(yè)帶來更好的收益。

三、當(dāng)前企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的，其實(shí)“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。當(dāng)前約有75.90% 的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。

2.員工對績效考核工作的不理解?？冃Э己丝偸橇Σ粡男?，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策，可量化所占指標(biāo)比重較低。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。

3.考核關(guān)系不夠合理。目前多數(shù)企業(yè)采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，僅通過考核小組進(jìn)行考核是片面的。

4.對考核結(jié)果不重視?？己私Y(jié)束后，沒有進(jìn)行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的人力物力，結(jié)果不了了之。

四、如何加強(qiáng)人力資源中的績效考核管理

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績效考核意識。在實(shí)際的管理過程當(dāng)中，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績效考核意識。這就要求企業(yè)的管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.建立一套完整、科學(xué)的績效考核體系?？冃Ч芾硎且粋€(gè)封閉的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。在制定績效考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該首先把企業(yè)整體目標(biāo)進(jìn)行分解，分解到每一位員工，形成員工績效考核指標(biāo)。

3.選擇科學(xué)的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)人力資源管理中，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合的績效評價(jià)方法，選擇具體的考核辦法，運(yùn)用多種方式，從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核，通常，對不同的考核對象選擇的考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重，對不同的考核目的設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所不同。

4.明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關(guān)系。從目前來看，很多單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，應(yīng)該要基于效率、公平的原則來科學(xué)地計(jì)量職工的勞動成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進(jìn)單位全面健康發(fā)展。

綜上所述，面對激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)必須樹立科學(xué)的管理理念，建立一套客觀、科學(xué)、公正的績效考核體系，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實(shí)做好，并充分發(fā)揮其在人力資源管理中的重要作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效化和最優(yōu)化，以此來促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

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