姜明淑

摘要： 電力企業(yè)是我國特殊企業(yè)之一，在國家經(jīng)濟建設(shè)中有著極其重要的作用。電力行業(yè)的特殊性，決定了對人才資源的需要。本文通過對當今電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，針對電力企業(yè)目前人力資源管理中所存在著的問題，提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 現(xiàn)狀 解決對策

一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是當下企業(yè)管理中的重要課題，企業(yè)之間的競爭，其實就是人才人競爭。雖然，電力企業(yè)作為國家壟斷行業(yè)，在其生產(chǎn)經(jīng)營中享有國家政策支持的優(yōu)勢條件，但是，隨著國有企業(yè)深化改革的逐漸深入，電力企業(yè)的改革勢在必行。

1.管理理念滯后于形勢的發(fā)展

電力企業(yè)因其特殊性，長期以來計劃經(jīng)濟所形成的按部就班的管理慣性，反映在人力資源管理中則表現(xiàn)為：其理念還是停留在人事管理時的舊思維體系之中，并沒有建立起一套與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理體系模式，既無法適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對人才管理的變革需求，也缺乏對新型人力資源管理系統(tǒng)的研究和探討，無論是在建立起一整套的能夠為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供強有力人才培訓的機制理念上，還是建立起高效的員工激勵機制理念等方面都存有明顯的不足。盡管隨著近幾年電力企業(yè)的改革，有不少企業(yè)將原來“勞動人事部”換成了“人力資源管理部”，但“換湯不換藥”，“穿新鞋走老路”的現(xiàn)象普遍存在，牌子換了，但管理理念卻陳舊依然的滯后于形勢的發(fā)展。

2.人才培訓上的短板

長期以來，人力資源缺乏對員工培訓重要性的認識，只是習慣于按行政計劃招聘員工，再安排到一個具體崗位后，與員工之間的關(guān)系只是體制上的勞資人事關(guān)系，對于員工的后續(xù)發(fā)展能力培訓并不重視。這種只限于對員工安置的人事管理，因其對員工智力資源開發(fā)的缺失，導(dǎo)致了電力企業(yè)生產(chǎn)崗位上技能人才的不足。據(jù)中電聯(lián)數(shù)據(jù)顯示：電力企業(yè)目前生產(chǎn)崗位上具有技師以上職業(yè)資格人員不及員工總數(shù)的2 % ，遠遠低于發(fā)達國家30 % 的水平。

3.缺乏有效的競爭機制

由于人力資源管理部門囿于人力資源管理理念的陳舊，因此，沒有一套有效的競爭機制，以提高員工的積極性。一是平均主義仍然是電力企業(yè)薪酬的主要分配方式，績效考核的執(zhí)行還只是停留在表面化上；二是內(nèi)部人員流動性差，用人機制不靈活，員工尤其是生產(chǎn)崗位上的員工，基本上入廠是什么崗位，退休時還是什么崗位。這種用人機制靈活性的缺乏，使員工容易產(chǎn)生一勞永逸的惰性，滿足于只掌握本崗位技能的基本需求，而缺乏提升綜合素質(zhì)的學習主動性。

二、提升電力企業(yè)人力資源管理水平的思路及對策

理念決定行動。電力企業(yè)人力資源管理部門要按照電力企業(yè)深化改革的要求，樹立人才資源是企業(yè)第一資源的觀念，從構(gòu)建員工技能培訓模型，夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作；構(gòu)建員工培訓機制，建立企業(yè)員工培訓優(yōu)化體系；完善企業(yè)激勵機制，發(fā)揮績效考核的實際效能這三方面轉(zhuǎn)觀念、建機制，以適應(yīng)新形勢新任務(wù)對人力資源管理的要求。

1.建立員工崗位能力模型，夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作

結(jié)合企業(yè)實際，參照員工崗位能力模型先進經(jīng)驗，摸索并建立電力企業(yè)員工專業(yè)或崗位能力模型，夯實人力資源管理的基礎(chǔ)工作。這個模型，要具備既可以有效地觀察、分析企業(yè)所有員工的基本情況、專業(yè)特長、業(yè)績表現(xiàn)，并且具備利用大數(shù)據(jù)的分析工具能夠?qū)T工綜合素質(zhì)進行動態(tài)分析的功能，從而使人力資源部門從低層次的人事管理，上升到人力資源管理的平臺上來，真正發(fā)揮出人力資源管理的作用。

2.構(gòu)建員工培訓機制，建立企業(yè)員工培訓優(yōu)化體系

針對目前電力企業(yè)生產(chǎn)崗位中、高級技能人才比例偏低，高、低電壓技術(shù)等電力專業(yè)人才不足的實際問題，立足于電力行業(yè)特點，構(gòu)建基于評估效果模型的新型員工培訓體系，以企業(yè)培訓部門為依托、以本地高等院校為支持，啟動針對崗位實際技能需要的員工培訓。培訓要立足于評估效果，把培訓效果是否推動了企業(yè)發(fā)展、是否提升了員工素質(zhì)、是否給企業(yè)提供了所需人才納入培訓評估效果體系加以考核，以強化培訓效果，提高培訓質(zhì)量。

3.完善企業(yè)激勵機制，發(fā)揮績效考核的實際效能

把目前企業(yè)中所采用的薪酬、福利、精神、員工個人成長等激勵機制用好、用活，以最大限度地調(diào)動員工之于企業(yè)的歸屬感、使命感和成就感。針對績效考核作用不明顯的弊病，按照業(yè)績和能力相掛鉤的原則，細化考核項目、嚴格考核標準，執(zhí)行考核內(nèi)容，使績效考核真正成為人力資源管理的有效手段和途徑。

總而言之，電力企業(yè)的人力資源管理伴隨著企業(yè)改革的深入，會遇到更多、更新的問題和要求，這些都需要我們立足于工作實際，結(jié)合先進的人力資源管理方法，不斷地加以改進和提高。

參考文獻

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